Makale

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların en sık rastlanan nedenlerinden biri iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sürecidir. Ekonomik olarak daha zayıf konumda olan işçinin, işverenin keyfi fesihlerine karşı korunması hukukun temel gayelerinden birini teşkil eder. Bu koruma kalkanı, Türk iş hukuku sisteminde iş güvencesi kurumu ile vücut bulmuştur. İş güvencesinin uygulanabilmesi için yasal düzenlemelerle belirlenmiş olan bir takım mutlak şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Şartların varlığı halinde işçinin iş sözleşmesi ancak kanunun belirlediği sınırlamalar çerçevesinde ve sıkı şekil şartlarına tabi olarak feshedilebilir. İşveren, sözleşmeyi sonlandırırken kanun koyucunun emrettiği katı fesih usulü kurallarına riayet etmek zorundadır. Bu makalede, iş hukukunda uzmanlaşmış bir perspektifle, işçilerin iş güvencesi kapsamına dâhil olabilmeleri için sağlamaları gereken yasal şartlar ile işverenin fesih sürecinde izlemesi gereken hukuki usuller, kanun maddeleri ve yargısal uygulamalar bağlamında detaylı bir şekilde analiz edilmektedir.

İş Güvencesinin Temel Amacı ve Kanuni Kapsamı

İş hukukunda işçinin işinin korunması, çalışma hakkının etkin bir şekilde kullanılabilmesi için hayati bir öneme sahiptir. İşçinin, kendisinin ve ailesinin geçimini sağladığı işini kaybetmesi, çalışma hayatındaki en büyük risklerden biridir. Bu riskin minimize edilmesi ve işverenin fesih hakkının sınırlandırılarak keyfi işten çıkarmaların önlenmesi amacıyla iş güvencesi sistemi yasal çerçeveye kavuşturulmuştur. Türk hukukuna Uluslararası Çalışma Örgütü mevzuatları ile giren ve mevcut yasalarımızda son şeklini alan bu sistem, iş ilişkisinin devamlılığını esas almaktadır. Kanuni güvence, işverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmamakta, ancak bu hakkın kullanımını objektif kurallara ve sıkı usuli şartlara bağlamaktadır. Böylece, taraflar arasındaki güç dengesizliği belirli bir ölçüde dengelenerek çalışma barışının sürdürülmesi amaçlanmaktadır.

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için kanun koyucu tarafından belirlenen ve fesih süreçlerinde titizlikle incelenen mutlak yasal şartlar şu şekilde sıralanabilir:

• İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında bulunması,
• İşverene ait aynı işkolundaki işyerlerinde toplamda asgari otuz işçinin çalıştırılması,
• Taraflar arasındaki ilişkinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olması,
• İşçinin ilgili işveren nezdindeki fiili kıdem süresinin en az altı ayı doldurmuş olması,
• İşçinin, kanunda özel olarak tanımlanan işletme veya işyeri yöneticisi konumundaki işveren vekili statüsünde bulunmaması.

Bu mutlak şartlardan herhangi birinin eksikliği durumunda, işçinin yasal koruma kalkanından yararlanması imkansız hale gelecek ve sözleşmenin sona erdirilmesinde olağan genel hükümler uygulanacaktır.

İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı Kriteri

İş mevzuatı uyarınca, koruyucu hükümlerden faydalanabilmenin en belirleyici koşullarından biri işyerinde çalışan işçi sayısının asgari otuz olmasıdır. Yirmi dokuz veya daha az personel istihdam eden işyerlerindeki çalışanlar, diğer yasal kriterleri taşısalar dahi kural olarak bu korumanın dışında kalmaktadır. Kanun koyucu, otuz çalışan eşiğini belirlerken, küçük ölçekli işletmelerin esnekliğini korumayı ve bu işletmelerde ön planda olan kişisel, uyumlu çalışma düzenini güvence altına almayı hedeflemiştir. Bu eşik sayesinde küçük işletmelere yüklenecek olası idari külfetlerin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Diğer taraftan, tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri söz konusu olduğunda bu sınır elli bir çalışan olarak kabul edilmektedir. Zira elli ve daha az personel çalıştıran tarım ve orman işyerleri özel bir istisna ile doğrudan genel yasanın uygulama alanı dışında bırakılmıştır.

Otuz çalışan sayısının tespitinde izlenecek yöntem, koruma şartlarının değerlendirilmesinde büyük hukuki değer taşımaktadır. Bu sayının belirlenmesinde, çalışanın sözleşmesinin sonlandırıldığı tarihteki mevcut kadro sayısı dikkate alınmalıdır. Sayıma; belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli çalışan tüm personel istisnasız dahil edilir. Sözleşmesi devam ettiği sürece fiilen mesaide bulunmayan raporlu, izinli veya mevsimlik çalışanlar da bu hesaba mutlaka katılırken; stajyerler, mesleki eğitim gören öğrenciler ve alt işveren çalışanları kural olarak hesaba dahil edilmezler. Ancak, alt işverenlik ilişkisinin yasalara aykırı veya muvazaalı olduğu tespit edilirse, alt işverenin çalışanları da asıl işverenin personel sayısına eklenecektir. Ayrıca, korumadan bizzat yararlanamayan belirli süreli sözleşmeliler veya altı aylık kıdemi dolmayanlar da işletme kapasitesinin hesabında mutlaka sayılmalıdır.

İşletme bütünlüğü ve fesih usullerinden kaçınma çabaları da kanun koyucu tarafından öngörülmüş ve sıkı denetim kurallarına bağlanmıştır. İşverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren birden fazla işyeri bulunması halinde, asgari çalışan sayısının sağlanıp sağlanmadığı tespit edilirken bu işyerlerindeki toplam sayı esas alınır. İşyerlerinin coğrafi konumunun farklı şehirlerde veya bölgelerde bulunmasının bu toplamaya hiçbir etkisi yoktur; belirleyici yegane husus aynı işkolunda faaliyet gösterilmesidir. Buna karşın, şirketler topluluğu yapılanmalarında, her şirketin tüzel kişiliği birbirinden farklı olduğundan, prensip olarak her şirket kendi içinde bağımsız değerlendirilmeye tabi tutulur. Ancak, bir çalışanın birden fazla grup şirketine hizmet vererek organik bir bağ içinde istihdam edildiği durumlarda, hizmet verilen tüm şirketlerdeki sayılar birlikte değerlendirilerek sonuca varılır.

Belirsiz Süreli Sözleşme ve Kıdem Şartı

Yasal koruma hükümlerinin uygulama alanı bulabilmesi için, taraflar arasındaki iş akdinin nitelik itibariyle ucu açık ve süresiz bir akit olması gerekmektedir. Baştan süresi kesin olarak belirlenmiş sözleşmelerle istihdam edilenler, otuz barajını aşan bir işyerinde yıllarca çalışmış olsalar bile bu yasal mekanizmanın dışında kalırlar. Ne var ki, çalışma hayatında bazı işverenlerin sırf bu usuli kurallardan ve koruyucu hükümlerden sıyrılmak amacıyla, objektif ve esaslı bir neden olmaksızın peş peşe sınırlı süreli sözleşmeler akdetme yoluna gittikleri görülmektedir. Hukuk sistemimizde, yasanın aradığı esaslı koşullar bulunmadan yapılan veya zincirleme şekilde yenilenen bu tür sözleşmeler en başından itibaren süresiz kabul edilmektedir. Sözleşmenin kâğıt üzerinde sınırlı süreli gözükmesi, çalışanın yasal usul haklarından mahrum bırakılmasına hukuki bir gerekçe teşkil edemez.

Kapsama dahil olmanın bir diğer vazgeçilmez şartı, çalışanın ilgili işveren nezdindeki işyerinde fiilen en az altı aylık kıdem süresini doldurmuş olmasıdır. Bu sürenin hesaplanmasında başlangıç noktası, sözleşmenin imzalandığı tarih değil, çalışanın fiilen işbaşı yaptığı veya emeğini işverenin hizmetine amade kıldığı andır. Bitiş noktası ise sözleşmeyi sona erdiren irade beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih olarak kabul edilir. Sürenin hesabında, sözleşmenin askıda kaldığı yasal boşluklar, hastalık, resmi izinler veya grev ve lokavt dönemleri ile deneme süreleri fiili çalışma günleri gibi değerlendirilerek toplama dâhil edilir. Kanun koyucu, işin doğasındaki ağır riskler sebebiyle sadece yer altı işlerinde çalışanlar açısından bu altı aylık kıdem ön şartını tamamen ortadan kaldırmış ve bu kişileri doğrudan güvence kapsamına almıştır.

Kıdem ölçütünün tespiti aşamasında, çalışanın aynı işverenin bir veya birden fazla değişik işyerinde geçirdiği tüm fiili çalışma süreleri aralıksız olarak birleştirilir. Önceki çalışma dönemleri ile son çalışma dönemi arasında hukuki veya fiili bir kesinti yaşanmış olması, bu sürelerin yasal olarak birleştirilmesine asla engel teşkil etmez. Önemli olan tek kriter, söz konusu çalışmaların aynı işveren nezdinde gerçekleşmiş olmasıdır; önceki görevlerin farklı bir işkolunda ifa edilmiş olması dahi birleştirme kuralını değiştirmeyecektir. Devir veya birleşme hallerinde ise, devralan işveren nezdinde geçen süreler, devreden işletme dönemindeki sürelerle kesintisiz birleştirilir. Bu kıdem şartı nispi nitelikte olduğundan, sözleşmeler ile çalışan lehine azaltılabilir veya tamamen sıfırlanabilir. Ancak sırf bu sürenin dolmasını engellemek maksadıyla yapılan kötü niyetli sonlandırma işlemleri dürüstlük kuralı kapsamında geçersiz sayılacaktır.

İşveren Vekilliği İstisnası ve Fesih İradesi

Kanuni düzenlemeler, belirli yönetsel yetkilerle donatılmış olan üst düzey yöneticileri bahsi geçen usul korumalarının dışında tutmuştur. Yasal düzenlemeye göre, bir işletmenin bütününü tek başına sevk ve idare eden yetkililer ile yardımcıları, bu hukuki prosedürlerin sağladığı korumadan doğrudan mahrumdurlar. Benzer şekilde, işletmenin değil de yalnızca belirli bir işyerinin bütününü sevk ve idare eden yöneticilerin kapsam dışı kalabilmesi için ek bir şart aranır: Bu kişilerin idari sevk yetkilerinin yanı sıra bizzat personel işe alma ve işten çıkarma yetkilerini de aktif olarak ellerinde bulundurmaları gerekmektedir. Bu yasal istisnanın temel felsefesi, işveren adına bizzat işletme kararlarını alan, uygulayan ve fesih iradesini şekillendiren tepe yöneticilerin, uygulayıcısı oldukları bir koruma kalkanından şahsen faydalanmalarının hukukun genel işleyişiyle ve işin doğasıyla bağdaşmamasıdır.

Sıkı şekil şartlarına bağlanan yasal fesih usullerinin devreye girebilmesi için, sözleşmeyi ortadan kaldıran bozucu yenilik doğurucu iradenin mutlak surette işveren tarafından ortaya konulması gereklidir. Çalışanın işten tamamen kendi özgür iradesiyle ayrıldığı istifa senaryolarında, çalışan haklı veya geçerli bir hukuki nedene dayansa dahi, usuli koruma mekanizmaları işletilemez. Aynı bağlamda, tarafların karşılıklı mutabakat sağlayarak iş ilişkisini ortak iradeyle sona erdirdikleri bozma (ikale) sözleşmelerinde de işverenin tek taraflı dayatması bulunmadığından bu prosedürler uygulanamaz. Dolayısıyla, herhangi bir hukuki uyuşmazlıkta usul kurallarının doğru işletilip işletilmediği denetlenirken, öncelikle ortada gerçekten işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirilmiş bir sonlandırma işleminin bulunup bulunmadığı saptanmalıdır. İşveren iradesine dayanmayan tüm sona erme hallerinde, şekil ve usul denetimine geçilmeyecektir.

İş Sözleşmesinin Feshinde Usul ve Şekil Şartları

Kapsama giren bir çalışanın sözleşmesinin sonlandırılması, kanunun emrettiği katı şekil ve usul şartlarına harfiyen uyulmasına bağlıdır. Bu sürecin en kritik ve telafisi imkansız ilk adımı, yazılı fesih bildirimi yapılması zorunluluğudur. Kural olarak, genel borçlar veya iş hukuku pratiğinde yazılı bildirim genellikle bir ispat kolaylığı sağlarken; koruma altındaki çalışanlar açısından yazılı bildirim kanuni bir geçerlilik koşulu olarak vazgeçilmezdir. İşveren, iradesini çalışana yazılı bir belge ile sunmalı ve bu metni imza karşılığında bizzat tebliğ etmelidir. Çalışanın evrakı imzalamaktan imtina etmesi durumunda, bu fiili hal işveren yetkililerince o an ve o mahalde şahitler eşliğinde tutanakla resmi kayıt altına alınmalıdır. Yazılı evraka dayanmayan, yalnızca sözlü ifadelerle veya çalışanın tesise alınmaması gibi eylemsel yollarla gerçekleştirilen işlemler doğrudan yok hükmünde sayılacaktır.

Usule uygun bir bildirimin geçerli sayılabilmesi için sadece fiziken yazılı olması hiçbir şekilde yeterli değildir. Kanun, evrakın içeriğinde işlemi haklı kılan ana nedenin veya nedenlerin hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak kadar açık ve kesin bir surette detaylandırılmasını emreder. İşveren, bildirim belgesinde genelgeçer, soyut ve içi boş muğlak ifadelere yer vererek hukuki süreci tamamlayamaz. Somut olayın tüm gerçekliğine uygun olarak; iddia edilen davranışların neler olduğu, tespit edilen eksiklikler veya kurumu bu karara iten yapısal değişiklikler net bir biçimde yazılmalıdır. İleride yaşanacak muhtemel bir yargısal denetim, sadece ama sadece işverenin bu ilk yazılı bildirimde dile getirdiği sebeplerle sınırlı olarak yürütülecektir. İşveren, yazılı metinde hiç değinmediği yeni bir argümanı sonradan yargılama aşamalarında öne süremeyecek ve işlem gerekçesini sonradan değiştiremeyecektir.

Fesihte Savunma Alınması Zorunluluğu

Fesih usulü sürecinde riayet edilmesi gereken en hayati ve emredici kurallardan biri de iddialara karşı savunma hakkı verilmesidir. İlgili yasal hükümler gereğince, bir çalışanın süresiz sözleşmesi, doğrudan doğruya kendi kişisel davranışları veya bireysel verimi ile ilgili herhangi bir nedene dayandırılarak sonlandırılacaksa, fesihten önce mutlaka bu kişinin resmi savunmasının alınması şarttır. İster mesleki kapasitedeki bir yetersizlik, isterse işyeri düzenini sekteye uğratan kusurlu bir tutum iddia edilsin, çalışana hakkındaki somut iddialara karşı kendini ifade etme imkânı tanınmadan yapılacak her türlü işlem usulden hukuka aykırı kabul edilecektir. Ancak, süreci başlatan sebep çalışanın kişiliğiyle ilgisi olmayan işletmenin, işyerinin veya işin dışsal ve yapısal gereklerinden kaynaklanıyorsa, bu makro durumların oluşumunda çalışanın şahsi bir dahli bulunmayacağından önceden savunma alınmasına hukuken gerek duyulmamaktadır.

Savunma alma prosedürüne ilişkin yasa metninde çok detaylı bir şekil şartı özetlenmemiş olsa da, kökleşmiş yargı içtihatları ve hukuki teamüller bu sürecin şeffaf ve yazılı olarak yürütülmesini emreder. İşveren, çalışana tam olarak ne ile suçlandığını, hangi sözleşmesel yükümlülüklerini nasıl ihlal ettiğini veya hangi konularda zafiyet gösterdiğini son derece detaylı içeren bir davet mektubu sunmalıdır. Çalışana, yöneltilen bu ciddi iddiaları sakince değerlendirebilmesi ve mantıklı bir savunma kurgulayabilmesi için somut olayın ağırlığına göre uygun ve makul bir mühlet tanınmalıdır. Savunma talebinin fesih kararıyla aynı anda ve aynı evrakta sunulması veya işlem tamamen bittikten sonra usulen savunma istenmesi, şekil kuralının açıkça ihlalidir. Çalışan, verilen mühlet içinde yanıt vermekten bilinçli olarak kaçınırsa, bu suskunluk tutanakla kayıt altına alınarak usuli sürece kaldığı yerden devam edilebilecektir.

İş sözleşmelerinin sonlandırılması süreci, yalnızca tarafların karşılıklı irade beyanlarıyla biten alelade bir fiil değil; aksine, çalışma hakkının korunması temel ilkesi etrafında şekillenen, katı ve tavizsiz usul kurallarına bağlanmış kompleks bir hukuki mekanizmadır. İşverenlerin, alacakları yönetimsel kararları fiiliyata dökmeden önce personel sayısı, kıdem süreleri ve sözleşme türleri gibi ön şartları büyük bir ciddiyetle analiz etmeleri yasal bir zorunluluktur. Özellikle bireysel tutumlara veya performansa dayalı işlemlerde evrakın yazılı hazırlanması, gerekçenin tartışmaya yer bırakmayacak netlikte ifade edilmesi ve iddialara karşı cevap hakkının eksiksiz kullandırılması sürecin omurgasını oluşturur. Bu emredici usul kurallarından herhangi birinin kasten veya ihmalen atlanması, sürecin esasına dahi geçilmeden idari işlemin şeklen yok sayılmasına ve dolayısıyla feshin usulden hukuka aykırı kabul edilmesine doğrudan yol açacaktır.