Makale

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin en temel unsurlarından birini çalışma süreleri oluşturmaktadır. İş hukukunun koruyucu niteliği gereği, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının güvence altına alınması amacıyla çalışma süreleri yasal mevzuatla sınırlandırılmıştır. Bu sınırlamalar salt işçinin şahsına özgülenmiş olup, işyerinin haftanın yedi günü yirmi dört saat kesintisiz faaliyet göstermesine engel teşkil etmemektedir. Kanun koyucu, işçi sağlığının ve sosyal yaşamının korunması felsefesinden hareketle, çalışma sürelerinin azami sınırlarını çizmiş ve bu sürelerin haftanın çalışılan günlerine ne şekilde dağıtılacağını özenle düzenlemiştir. İş hukukunun evrensel kuralları bağlamında da uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınan bu limitler, kamu düzeniyle yakından ilgilidir. Klasik çalışma modellerinin yanı sıra günümüzün değişen sosyo-ekonomik ihtiyaçlarına ve piyasa gerçeklerine cevap verebilmek adına esnek çalışma türleri de mevzuatımızda ayrıntılı bir biçimde yerini almıştır. Bu makalede, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında kritik bir öneme sahip olan çalışma sürelerinin yasal çerçevesi, fiili ve farazi çalışma ayrımları ile çalışma süresinden sayılmayan istisnai durumlar, güncel yasal düzenlemeler ışığında kapsamlı bir şekilde analiz edilecektir.

Çalışma Süresi Kavramı ve Kapsamı

İş mevzuatımızda çalışma süresinin kavramsal tanımı doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu metninde yer almamakla birlikte, kanunun uygulamasına yön veren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği içerisinde detaylı bir biçimde tanımlanmıştır. İlgili yönetmeliğe göre çalışma süresi, işçinin çalışmakta olduğu işte geçirdiği süre olarak ifade edilmektedir. Ancak hukuki boyutları değerlendirildiğinde bu kavramı salt işçinin fiilen iş gücü sarf ettiği, üretim faaliyetinde bulunduğu anlar olarak sınırlandırmak son derece eksik ve hatalı bir yaklaşım olacaktır. Çalışma süresi, işçinin iş görmek amacıyla işgücünü işverenin emrine amade kıldığı, işverenin organizasyonu dahilinde talimat beklediği tüm zaman dilimlerini kapsamaktadır. Dolayısıyla işçi, iş sürecinde aktif olarak fiziksel veya zihinsel bir eylemde bulunmasa dahi işverenin himayesi, yönetimi ve egemenliği altında geçirdiği süreler hukuken çalışma süresine bütünüyle dahil edilmektedir.

Bu kapsamda çalışma süreleri, doktrinde ve iş hukuku uygulamasında fiili çalışma süreleri ve farazi çalışma süreleri olarak iki temel hukuki kategoriye ayrılmaktadır. Fiili çalışma, işçinin doğrudan iş sözleşmesinde belirtilen görevini icra ettiği, mal veya hizmet üretimine bedensel veya fikirsel olarak aktif katıldığı zaman dilimini ifade etmektedir. İşçinin makine başında geçirdiği zaman veya bir mağazada müşteri ile ilgilendiği anlar fiili çalışmanın tipik örnekleridir. Farazi çalışma süreleri ise, işçinin fiilen çalışmasa veya bir değer üretmese bile kanun gereği çalışmış gibi kabul edildiği ve hukuki himaye altına alındığı özel durumlardır. Hukuki açıdan farazi çalışma süreleri, fiili çalışmayla tam olarak aynı hukuki sonuçları doğurmakta olup, yasal haftalık ve günlük çalışma süresi sınırlarının hesaplanmasında doğrudan, hiçbir eksiltme yapılmaksızın dikkate alınmaktadır.

Farazi Çalışma Halleri ve İstisnalar

İş Kanunu'nun 66. maddesinde detaylandırılan farazi çalışma süreleri, işçinin fiili eylemine bakılmaksızın yasal sınırların tespitinde büyük önem taşır. Bu sürelerin tespiti, işverenin işçiyi gereksiz yere işyerinde tutarak veya farklı bir şekilde meşgul ederek haksız menfaat sağlamasının önüne geçmek için düzenlenmiştir. Kanun gereği hukuken çalışma süresinden sayılan ve mesai hesabına katılması zorunlu olan bu haller şunlardır:

• İşçinin fiilen iş yapmasa da her an iş görmeye hazır bir vaziyette bulunarak çıkacak işi beklemesi.
• Madenler ve taşocakları gibi yer altı veya su altı işlerine inilip çıkılması sırasında harcanan zamanlar.
• Emziren kadın işçilerin çocukları için kanunen kullanmak zorunda oldukları periyodik süt izinleri.
• İşverenin talimatı ve görevlendirmesiyle asıl işyeri dışında başka bir yere çalışmak üzere yolda geçen süreler.
• İşçinin asıl işini yapmaksızın işverenin bürosunda, evinde veya farklı bir alanında işveren tarafından meşgul edilmesi.
• Şantiye, demiryolu inşası gibi uzak mesafedeki işyerlerine, işin niteliği gereği işçilerin toplu olarak götürülüp getirilmeleri.
• İşveren tarafından zorunlu olarak düzenlenen iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde veya çocuk işçilerin mesleki kurslarında geçen süreler.

Yukarıda listelenen ve kanun koyucu tarafından koruma altına alınan bu durumlar haricinde, sırf sosyal yardım amacıyla işverenin tahsis ettiği servis araçlarında yolda geçen süreler, işin niteliğinden kaynaklanmadığı için mesai hesabına dahil edilmez. Yüksek yargı içtihatlarında da açık ve net bir şekilde belirtildiği üzere, şayet işçilerin sabit bir işyerine toplu taşınması işin doğal mahiyetinden değil de salt aradaki mesafeden kaynaklanıyorsa, sağlanan bu taşıma hizmeti ve güzergahta geçirilen zaman çalışma süresinin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. İşveren ve işçi sendikaları arasında yapılan toplu iş sözleşmelerinde dahi bu kuralın aksine hükümler konulması, kanunun emredici nitelikteki ilgili maddesine aykırı bulunduğundan geçersiz kabul edilmektedir. Bu nedenle yol sürelerinin vasfı belirlenirken işin niteliği ve işverenin talimatı titizlikle incelenmektedir.

Çalışma Süresinden Sayılmayan Durumlar

İş ilişkisinde, işçinin günlük mesaisi içerisinde geçirdiği her an hukuken çalışma süresi olarak değerlendirilemez. İşçinin bedensel ve ruhsal ihtiyaçlarını gidermesi, beslenme, kişisel ihtiyaçlar ve dinlenme gibi zorunlu gereksinimlerini karşılaması amacıyla kendisine yasal olarak tahsis edilen ara dinlenmeleri, çalışma süresinden sayılmayan hallerin en temel örneğidir. İş Kanunu'nun 68. maddesinde ara dinlenmelerinin süreleri, günlük mesai yoğunluğuna orantılı olarak belirlenmiştir. Buna göre, dört saate kadar süren işlerde en az on beş dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar süren işlerde en az yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süren işlerde ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi kanuni bir zorunluluktur. Hukuki mahiyeti itibarıyla ara dinlenmesi, işçinin işverenin egemenliği ve yönetsel gücü altından tamamen çıkarak zamanı üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği, dilerse işyeri dışında da geçirebileceği bağımsız bir zaman dilimidir.

Kural olarak yasal ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmamasına rağmen, çalışma hayatı uygulamalarında işçilerin bu sürelerde de çalıştırıldığı veya işverenin sözlü talimatı üzerine iş çıkmasını beklemek zorunda bırakıldığı durumlara sıklıkla rastlanmaktadır. Şayet işçi, yasal olarak kendisine tahsis edilen ve serbestçe kullanması gereken ara dinlenme zamanında işverenin emir, gözetim ve talimatı altında işyerinde hazır bekletilir veya kendisine fiili bir görev verilirse, bu süre hukuki anlamda artık ara dinlenmesi vasfını yitirir. Böylesi bir ihlal durumunda geçirilen bu zaman dilimi doğrudan günlük çalışma süresine dahil edilerek hesaplamalara yansıtılır. Ayrıca taraflar, iş akitleri veya toplu iş sözleşmeleri vasıtasıyla kanunda belirlenen asgari ara dinlenme sürelerini işçi lehine artırabilecekleri gibi, çay veya sigara molası gibi ek kısa dinlenme süreleri de ihdas edebilirler. Aksi açıkça taraflarca kararlaştırılmadıkça veya sözleşmeyle teminat altına alınmadıkça bu tür ilave dinlenme süreleri de kanuni süreler gibi yasal mesai hesabı dışında tutulmaktadır.

Yasal Çalışma Süresi Sınırları ve İhlali

İş hukukumuzda yasal çalışma süresi, uluslararası çalışma standartlarına da uygun olarak kural olarak haftalık azami 45 saat şeklinde belirlenmiştir. Bu yasal süre, taraflar arasında aksi yönde geçerli bir yazılı anlaşma bulunmadığı müddetçe, işyerinde haftanın çalışılan günlerine mutlak surette eşit olarak dağıtılmak zorundadır. Haftalık 45 saatlik genel sınır nispi emredici nitelikte bir yasa kuralı olup, tarafların serbest iradeleri ve işçi lehine olacak şekilde bu sürenin azaltılarak 40 veya 35 saat gibi daha düşük haftalık mesai sürelerinin kararlaştırılması hukuken her zaman mümkündür. Ancak yasa koyucu, işverenlere çalışma sürelerini haftanın günlerine esnek bir şekilde, örneğin yoğun günlerde daha fazla çalışılacak biçimde farklı şekilde dağıtma imkanı tanısa dahi, günlük çalışma süresinin kesinlikle 11 saati aşamayacağını hüküm altına almıştır. Bu kati kural, yasa koyucunun işçi sağlığını mutlak surette koruma iradesinin bir yansımasıdır ve günlük 11 saatlik üst sınır hiçbir istisnai sözleşme ile bertaraf edilemeyecek katı bir emredici norm özelliği taşımaktadır.

Günlük azami 11 saatlik çalışma sınırının aşılması, Türk İş Hukuku doktrini ve uygulaması bağlamında yasak çalışma olarak nitelendirilmekte ve korunmamaktadır. Yargıtay'ın kökleşmiş içtihatlarında da son derece net bir biçimde ifade edildiği üzere, işçinin haftalık 45 saatlik genel limiti aşılmamış olsa bile, herhangi bir günde 11 saatin üzerinde mesai yaptırılması durumunda, 11 saati aşan bu çalışma periyotları yasal sınırların ihlali anlamına gelmektedir ve çalışma düzeni açısından geçersiz bir dayatma olarak kabul edilir. Benzer şekilde, gece çalışmalarında mutlak olarak uygulanan azami 7,5 saatlik sınırın ihlal edilmesi veya sağlık kuralları bakımından ağır riskler taşıyan, kurşun ve cıva gibi kimyasallarla temasın yoğun olduğu işlerde belirlenen limitlerin geçilmesi halinde de yasak çalışma durumu somut olarak oluşur. Hukuki dayanağı olmayan bu tür yasal sınırları aşan uygulamalar, ilgili iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının açık ihlali olup işveren açısından ciddi cezai, idari ve hukuki sorumluluklar doğuran, çalışma barışını bozan eylemler olarak değerlendirilir.

Gece Çalışmaları ve Yaş Grupları

İş hayatında gece dönemi, kural olarak saat 20:00'de başlayıp ertesi sabah 06:00'ya kadar geçen ve her halükarda en fazla 11 saat süren kritik bir zaman dilimini kapsar. Gece vardiyalarının insan biyoritmi ve sağlığı üzerindeki yıpratıcı etkileri nedeniyle, çalışma sürelerinin düzenlenmesinde gece çalışmalarına özel önem atfedilmiş ve işçilerin gece mesaisi azami 7,5 saat ile sınırlandırılmıştır. Ancak yasa koyucu, 6445 sayılı kanun düzenlemesi ile turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ve petrol araştırma gibi aralıksız, kesintisiz hizmet sunulması gereken belirli ve kısıtlı sektörlerde bir istisna getirmiştir. Bu alanlarda, işçilerin yazılı onayının açıkça alınması koşuluyla 7,5 saati aşan gece çalışmalarına hukuki zemin hazırlanmıştır. İşçinin bir tam gün içerisindeki çalışmasının yarısından fazlasının gece dönemine denk gelmesi halinde, o mesai hukuken bütünüyle gece çalışması olarak kabul edilerek bu çalışma türüne ait emredici koruyucu hükümlere tabi tutulmaktadır.

Yasal çalışma süreleri ve limitleri, çalışanların yaş ve fiziksel gelişim durumlarına göre özel sınırlamalara tabidir. Çocuk ve genç işçilerin bedensel gelişimlerinin korunması ilkesi gereği, zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ancak 15 yaşını henüz doldurmamış çocukların çalışma süresi günde azami yedi ve haftada otuz beş saatle katı bir şekilde sınırlandırılmıştır. On beş yaşını tamamlamış ve eğitimine devam etmeyen genç işçiler için ise bu sınırlar günde sekiz, haftada kırk saat olarak belirlenmiştir. Ayrıca, ağır işlerin yürütüldüğü işyerlerinde 18 yaşını doldurmamış işçilerin gece periyotlarında çalıştırılması mutlak surette yasaklanmıştır. Maden ve yer altı işlerinde çalışan işçiler için de kanun koyucu günlük azami 7,5 saat ve haftalık 37,5 saatlik üst limitler öngörmüş, yer altı operasyonlarının doğası gereği bu sınırların her ne sebeple olursa olsun esnetilmesini tamamen yasaklamıştır.

Esnek Çalışma Modelleri

İş Kanunu, sanayi devrimi sonrası oluşan klasik, katı çalışma sürelerinin yanında işletmelerin küresel bazda değişen rekabet ve değişken piyasa koşullarına uyum sağlayabilmesi adına esnek çalışma yöntemlerini yasal sisteme entegre etmiştir. Bunlardan uygulamada en çok öne çıkanı denkleştirme modelidir. İşveren, mevsimsel dalgalanmalar, acil sipariş artışları veya spesifik iş yükü yığılmaları gibi durumlarda, işçinin iş sözleşmesinde veya sonradan alınacak yazılı onayıyla yoğunlaştırılmış iş haftaları düzenleyebilir. Hukuki çerçevede denkleştirme süresi kanunen azami iki ay olup, bu süre işçi ve işveren sendikalarının yapacağı toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilmektedir. Turizm sektörünün doğası gereği bu alanda kanuni süre dört ay olarak baştan belirlenmiş ve toplu iş sözleşmeleriyle bu sürenin dahi altı aya kadar çıkarılmasına imkan tanınmıştır. Denkleştirme modelinde, işçi belirlenen yoğun haftalarda 45 saatin oldukça üzerinde çalışsa dahi, denkleştirme süresinin sonundaki haftalık ortalama çalışma süresi normal yasal sınırı geçemeyecek şekilde ayarlanır. Elbette sistemin esnekliği sonsuz değildir; bu yoğunlaştırılmış mesailerde dahi günlük 11 saatlik tavan sınırın aşılması, iş hukuku kuralları gereği kesinlikle yasaktır ve denkleştirme kapsamı dışındadır.

Bir diğer mühim esnek çalışma modeli olan telafi çalışması, işverenin tamamen kontrolü dışında gelişen zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden hemen önce veya sonra işyerinin resmi tatil harici tatil edilmesi ya da işçinin tamamen kendi inisiyatifi ve talebiyle ücretli veya ücretsiz izin kullanması gibi istisnai durumlarda uygulanır. Bu spesifik hallerde, işyerinde önceden çalışılmayan ve üretimin durduğu sürelerin ekonomik telafisi amacıyla işveren işçiden yasal sınırlar dahilinde telafi mesaisi talep edebilir. Hukuki yapısı ve sınırları gereği telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini (11 saat) hiçbir halükarda aşmamak koşuluyla, normal mesaiye ek olarak günde en fazla üç saat olarak gerçekleştirilebilir. Ayrıca işverenin telafi mesaisini kural olarak çalışılmayan süreyi takip eden dört aylık zaman dilimi içerisinde tamamlaması yasal ve emredici bir zorunluluktur. Telafi çalışmalarında işçinin ayrıca rızasının alınması hukuken aranmadığı gibi, işçilerin yasal dinlenme haklarını ihlal edecek şekilde hafta tatili veya resmi tatil günlerinde telafi mesaisi yaptırılması da kesinlikle yasaktır.

Kısa çalışma uygulaması da esnek modeller arasında yer almaktadır. İş Hukuku sistemimize kriz dönemlerinin sosyo-ekonomik etkilerini hafifletmek amacıyla dahil edilen kısa çalışma, genel ekonomik veya bölgesel krizler ile öngörülemeyen zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde devreye giren son derece kritik bir mekanizmadır. İşyerindeki çalışma sürelerinin işverenin talebi üzerine önemli ölçüde azaltılması veya işin kısmen durdurulması hallerinde uygulanan kısa çalışma, yasal mevzuat uyarınca en fazla üç ay süreyle geçerli olabilmektedir. Bu uygulamanın temel hukuki rasyosu, işverenin katlanmak zorunda olduğu işletme riskini asgariye indirirken, aynı zamanda işsizlik sigortası fonu üzerinden işçiye gelir güvencesi sağlamaktır. Yasa koyucu bu düzenleme ile hem ülkenin ekonomik sürdürülebilirliğini desteklemiş hem de anayasada yer alan sosyal devlet ilkesinin gereğini yerine getirmiştir.

Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri

Bir işyerinde asıl üretimin veya ticari hizmetin fiilen başlamasından hemen önce ya da günlük operasyonun sona ermesinin ardından, işyerinin fiziksel ve teknik olarak bir sonraki mesaiye hazır hale getirilmesi için yapılması gereken zorunlu ve süreklilik arz eden bazı faaliyetler bulunmaktadır. Sanayi tesislerinde fırınların ve ağır preslerin ısıtılması, üretim bantlarındaki makinelerin teknik bakımı, iş güvenliği gereği çalışma alanının veya tehlikeli atıkların genel temizliği gibi operasyonel faaliyetler, hukuki mevzuatta ve ilgili yönetmeliklerde hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri olarak adlandırılır. Asıl üretim işinden bağımsız ve farklı bir niteliğe sahip olan bu yan faaliyetlerde görev alacak işçiler, çalışma saatlerinin hemen öncesinde veya bitiminde en fazla iki saat ek mesai yapabilirler.

Yasal düzenlemeler uyarınca, bu operasyonel işlemler için işyerinde özel olarak işe alınan personelin mesai süresi yalnızca bu işlere tahsis edilmiş olup, bu durum olağan çalışma modelini teşkil eder. Ancak ekonomik veya fiili nedenlerle asıl üretim işini yapan personelin bu ek tamamlama ve hazırlama işlemlerinde görevlendirilmesi söz konusu olduğunda, işçi sağlığını korumak amacıyla durum kanundaki çok daha katı özel kurallara ve dinlenme süresi şartlarına tabidir. İşçilerin bu ek işlerde çalıştırılması, günlük 11 saatlik azami çalışma süresi limitine sıkı sıkıya bağlıdır. Asıl iş bittikten sonra bu operasyonlara dahil edilecek işçilere operasyon öncesinde mutlaka en az yarım saatlik bir dinlenme süresinin verilmesi gerekmektedir. İşçi sayısına bağlı olarak oransal bir sınır da öngörülmüş olup, tüm personelin değil sadece belirli bir orandaki (örneğin 100'den fazla işçisi olan yerlerde yüzde on) çalışanın bu spesifik faaliyetler için mesaiye kalmasına izin verilmiştir.

İş hukukunda çalışma sürelerinin çok detaylı, istisnalara sahip ve kesin kurallara bağlanması, salt ekonomik üretim dengelerini değil, aynı zamanda bireyin onurlu, adil ve sağlıklı bir yaşam sürme hakkını teminat altına almayı amaçlamaktadır. Modern dönemde hızla değişen ekonomik dinamikler ve yeni nesil üretim modelleri, işverene esnek hukuki zeminler sunarken; günlük, haftalık ve özel statüdeki gruplar için belirlenmiş tavan sınırların hiçbir gerekçeyle aşılmamasını öngörmüştür. Hukuk sistemimiz, aktif bedensel ve zihinsel fiili çalışmanın yanı sıra hukuki hakimiyet altındaki farazi çalışmaları da mutlak mesai sınırları içinde kabul ederek işçiyi işverenin her türlü yönetsel otoritesi ve baskısı karşısında korumaktadır. Sonuç olarak, ticari işletmelerin verimliliği ve üretkenliği artırma hedefleri ile işçi sağlığının uzun vadeli korunması arasındaki o hassas terazi, çalışma sürelerine ilişkin amir normların titizlikle ve istisnasız uygulanması ile dengede kalmaktadır. Mevzuata açıkça aykırı, yasal limitleri aşan ve en önemlisi iş sağlığını riske atan çalışma düzenlerinin hukuken hiçbir şekilde korunmadığı ve işverenler açısından caydırıcı yaptırımlara doğrudan zemin hazırladığı unutulmamalıdır.