Makale

İş sözleşmesi*, işçi ile işveren arasında kurulan, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını barındıran özel hukuk sözleşmesidir. Sözleşmenin kurulması belirli yasal unsurlara tabidir. Süreli fesih* veya tarafların anlaşması gibi çeşitli yollarla sona erebilen bu hukuki ilişkinin doğası, hak ve yükümlülükler çerçevesinde incelenmelidir.

İş hukuku, işçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisini düzenleyen ve temelini iş sözleşmesinden alan bağımsız ve özgün bir hukuk dalıdır. Hukuk sistemimizde işçi ve işverenin karşılıklı irade beyanlarıyla kurulan iş sözleşmeleri, her iki tarafa da belirli borç ve yükümlülükler yükleyen özel hukuk sözleşmeleridir. Bir tarafın bedeni veya fikri iş görme borcunu üstlendiği, diğer tarafın ise buna karşılık olarak belirli bir ücret ödeme yükümlülüğü altına girdiği bu ilişki, salt tarafların iradesiyle değil, hukukun genel ilkeleri ve iş hukukunun emredici normları çerçevesinde şekillenir. Sözleşme özgürlüğü ilkesi gereği taraflar, kanunların çizdiği geniş sınırlar dâhilinde iş ilişkisini kurmakta serbesttirler. Ancak iş sözleşmesinin işçi açısından taşıdığı hayati önem, ekonomik bağımlılık durumu ve işçinin işveren karşısındaki nispeten zayıf konumu, bu ilişkinin kurulması, yürütülmesi ve özellikle sona erdirilmesi aşamalarında kanun koyucunun müdahalesini zorunlu kılmıştır. İş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların karşılıklı anlaşması, ölüm, belirli sürenin bitimi veya tek taraflı irade beyanı olan süreli fesih gibi çok çeşitli yollarla gerçekleşebilir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin yasal unsurlarının ve genel sona erme hallerinin hukuki bir perspektifle detaylı olarak incelenmesi, iş hukukunun ruhunu anlamak ve tarafların olası hak kayıplarına uğramaması adına büyük bir ehemmiyet taşımaktadır.

İş Sözleşmesinin Kurulumu ve Temel Unsurları

İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında hukuki çerçevesi çizilen iş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görme borcunu üstlendiği, işverenin ise zaman veya parça esasına göre ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir. Bu tanım doğrultusunda iş sözleşmesinin kanunen geçerli olarak kurulabilmesi için üç temel unsurun bir araya gelmesi tartışmasız bir hukuki şarttır: İş görme, ücret ve bağımlılık. İş görme unsuru, işçinin bedensel, teknik, sanatsal veya fikri çabasını sürekli olarak işverenin hizmetine sunmasını ifade eder ve kural olarak işçi bu borcu bizzat yerine getirmekle mükelleftir. Ücret unsuru ise yapılan işin karşılığında işverenin veya üçüncü kişilerin sağladığı her türlü nakdi menfaattir; taraflarca açıkça ve yazılı olarak kararlaştırılmamış olsa dahi işin niteliği gereği bir değer üretiliyorsa ücret ödenmesi kanuni bir zorunluluktur. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en belirgin ve ayırt edici hukuki nitelik ise şüphesiz bağımlılık unsuru olarak değerlendirilir. Bağımlılık, işçinin bizzat işverenin otoritesi, yönetimi ve denetimi altında çalışmasını, hiyerarşik bir yapı içerisinde çalışma süresince tüm talimatlara harfiyen uymasını ifade etmektedir.

İş sözleşmesinin tarafları incelendiğinde kural olarak karşımıza işçi ve işveren çıkar. İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak bedeni veya fikri çalışma yürüten gerçek kişi iken; işveren, işçi çalıştıran ve talimat verme salahiyetini elinde bulunduran gerçek veya tüzel kişidir. Kanuni sınırlar dâhilinde tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren vasfını taşıyabilir. İş sözleşmesinin hukuki niteliği çok boyutlu olarak incelendiğinde, bunun özel hukuka tabi, her iki tarafa da borç yükleyen, devamlılık arz eden ve kişi ile malvarlığı unsurlarının birleştiği bir akit olduğu açıkça görülür. Sürekli borç ilişkisi doğuran bu sözleşmede, edimler bir defada yerine getirilmekle tükenmez; zamana yayılarak kesintisiz bir süreklilik gösterir. Ayrıca işçi, iş görme edimini sunarken işverene karşı yoğun bir sadakat ve özen borcu altındadır, işveren de işçiyi yasal sınırlar içinde gözetme borcu taşır. Bu karşılıklı ve sürekli edim dengesi, iş ilişkisinin varoluş temelini oluşturur ve herhangi bir şekilde tarafların bu iradelerinin sağlıklı bir biçimde birleşmemesi halinde hukuken geçerli bir sözleşmenin kurulduğundan kesinlikle bahsedilemez.

İş Sözleşmesinin Fesih Dışındaki Sona Erme Halleri

İş sözleşmesi sadece tek taraflı irade beyanı olan fesih bildirimiyle değil, kanunda öngörülen çeşitli hukuki olayların veya durumların gerçekleşmesiyle de hukuken sona erebilir. Bunlardan ilki, tarafların hiçbir zorlama olmaksızın karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sonlandırması anlamına gelen ikale sözleşmesi yöntemidir. İkale sözleşmesinin hukuken geçerli ve bağlayıcı kabul edilebilmesi için, Yargıtay kararlarında da sıklıkla vurgulandığı üzere, işçi lehine makul yarar kriterinin sağlanması kesin bir şarttır. İşverenlerin, iş güvencesi hükümlerinin getirdiği maliyetlerden veya işe iade davası süreçlerinden kaçınmak amacıyla baskı yoluyla bu yola başvurmasını engellemek için, ikale talebinin kimden geldiği ve işçiye sunulan yasal haklar dışındaki ek menfaatler yargı mercilerince titizlikle değerlendirilir. Bir diğer olağan sona erme sebebi ise belirli sürenin kendiliğinden sona ermesidir. Türk Borçlar Kanunu uyarınca süresi önceden tayin edilmiş belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflar aksini açıkça kararlaştırmadığı sürece herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın o sürenin bitimiyle doğrudan kendiliğinden sona erer.

Ölüm hali de iş sözleşmesinin doğası gereği ortaya çıkan temel sona erme nedenlerinden biridir. İşçinin vefatı durumunda sözleşme anında kendiliğinden sona erer, zira iş hukukunda iş görme borcu doğrudan doğruya kişiye sıkı sıkıya bağlıdır ve hiçbir şekilde mirasçılara intikal etmez. Gaiplik kararı verilmesi ve bu kararın kesinleşmesi durumu da iş hukuku bağlamında ölümle aynı hukuki sonucu doğuracaktır. İşverenin ölümü halinde ise kural olarak iş ilişkisi sona ermez, işletmenin faaliyetine devam etmesiyle işverenin yerini doğrudan mirasçıları alır. Ancak iş sözleşmesi bizzat işverenin şahsı, sanatı veya özel bir vasfı dikkate alınarak kurulmuşsa, işverenin vefatıyla ilişki tamamen son bulur. Son olarak, iş sözleşmesinin daha en başından itibaren kanunun öngördüğü zorunlu şekil şartlarına, kamu düzenine veya ahlaka aykırı olması durumunda kesin hükümsüzlük hali gündeme gelir. Fakat iş hukukunun işçiyi koruyan doğası gereği, geçersizliği sonradan anlaşılan sözleşmelerin geçmişe dönük hükümsüz kılınması işçi aleyhine mağduriyet doğuracağından, geçersizlik durumu tespit edilene kadarki süreçte bu sözleşme geçerli bir sözleşmenin tüm hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam edecektir.

Fesih Dışında Sona Ermenin Hukuki Sonuçları

Fesih dışındaki çeşitli sebeplerle sözleşmenin sona ermesi, iş hukuku uygulamasında tazminat ve alacak kalemleri bakımından oldukça belirgin farklılıklar arz eder. İkale yoluyla karşılıklı anlaşarak sona ermede, sözleşme tek taraflı bir fesih niteliği taşımadığından kural olarak yasal ihbar veya kıdem tazminatı işlemez; bunun yerine ikale sözleşmesinde taraflarca serbestçe kararlaştırılan özel tazminat ve cezai şartlar ödenir. Ölüm halinde ise, eğer işverenin şahsına bağlı kurulan bir sözleşme işverenin vefatıyla aniden son bulmuşsa, mağdur olan işçi hakkaniyete uygun ve adil makul bir tazminat talep edebilir. Belirli sürenin bitimiyle gerçekleşen sona ermede ise, ortada fesih iradesini yansıtan bir işlem bulunmadığından taraflar yasal ihbar tazminatına kesinlikle hak kazanamaz. Bu derin farklılıklar, sözleşmenin tam olarak hangi yolla sona erdiğinin yargılama aşamasında kesin olarak tespit edilmesini elzem kılmaktadır.

Süreli (Bildirimli) Fesih Yoluyla Sona Erme

İş sözleşmesinin feshi, hukuki niteliği itibarıyla bozucu yenilik doğuran hak statüsünde değerlendirilen çok güçlü bir işlemdir. Taraflardan birinin tek taraflı hukuki irade beyanıyla, muhatabın herhangi bir onayına veya kabulüne ihtiyaç duymaksızın mevcut iş ilişkisini geleceğe etkili olarak kesin biçimde sona erdiren bu işlem, iş hukukunun en sık karşılaşılan kurumlarından biridir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin olağan feshinde temel kural, bildirimli yani süreli fesihtir. İş Kanunu'nun 17. maddesi hükümlerine göre, taraflar belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden makul bir süre önce bu durumu karşı tarafa yazılı olarak bildirmekle mükelleftir. Bu bildirim süresi yoluyla, işini kaybeden işçinin yeni bir iş bulmasına fırsat tanınırken, işverenin de ayrılan işçinin yerine nitelikli yeni bir personel temin etmesine imkân sağlanarak sözleşmenin aniden sonlanmasının yaratacağı ağır ekonomik mağduriyetler hafifletilmeye çalışılır. Usulüne uygun şekilde yapılan fesih beyanı muhataba ulaştığı andan itibaren tüm hukuki sonuçlarını doğurur ve sonrasında tek taraflı olarak geri alınması kesinlikle mümkün değildir.

İş Kanunu uyarınca titizlikle uygulanması gereken yasal ihbar süreleri, işçinin o işyerindeki toplam çalışma süresine göre aşamalı olarak şekillenmekte olup, kanunda yer alan bu süreler uyulması gereken asgari sınırları belirler. Taraflar, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla bu ihbar önellerini yalnızca işçi lehine artırabilirler. Aşağıdaki listede işçinin kıdemine göre kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen yasal bildirim süreleri detaylıca yer almaktadır:

• 6 aydan daha az süren çalışmalar için fesih bildirimi süresi: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası süren çalışmalar için fesih bildirimi süresi: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası süren çalışmalar için fesih bildirimi süresi: 6 hafta
• 3 yıldan daha fazla süren çalışmalar için fesih bildirimi süresi: 8 hafta

İşveren, bu bildirim sürelerini beklemek ve işçiyi çalıştırmak istemiyorsa, ilgili yasal ihbar süresine ait ücreti peşin olarak ödemek suretiyle sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Ancak, kanunla belirlenen bu bildirim sürelerine hiç uyulmaması veya eksik uyulması durumunda, sözleşmeyi haksız yere aniden fesheden taraf, mağdur olan karşı tarafa ihbar tazminatı adı altında parasal bir bedel ödemekle yükümlü kılınmıştır.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Kötüniyet Tazminatı

Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi gereğince, herkes haklarını kullanırken objektif dürüstlük kurallarına harfiyen uymak zorundadır ve bir hakkın şahsi menfaatler uğruna açıkça kötüye kullanılması hukuk düzenince hiçbir şekilde korunmaz. İş hukukunda bu temel kuralın en somut ve çarpıcı yansıması, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli sözleşmelerinin feshinde ortaya çıkar. İşveren, otuzdan az işçi çalıştıran bir işyerinde iş güvencesi kapsamına girmeyen bir işçinin sözleşmesini ihbar sürelerine uyarak veya ihbar tazminatını peşin ödeyerek feshedebilme serbestisine sahiptir. Ne var ki, işveren hukuken tanınan bu fesih hakkını kullanırken objektif iyiniyet kurallarına açıkça aykırı bir motivasyonla hareket edemez. Örneğin, işçinin anayasal bir hak olan sendikaya üye olması, işyerindeki olumsuzlukları resmi makamlara şikayet etmesi veya işverene karşı daha önce yasal yollara başvurmuş olması gibi tamamen intikam veya baskı güdüsüyle gerçekleştirilen bir fesih işlemi, usulen doğru görünse dahi fesih hakkının tartışmasız şekilde kötüye kullanılmasıdır.

İşverenin fesih hakkını kötü niyetli ve keyfi bir biçimde kullandığının hukuki yargılama sürecinde somut delillerle kanıtlanması halinde işçi, İş Kanunu'nun ilgili hükümleri uyarınca ağır bir yaptırım niteliği taşıyan kötüniyet tazminatı talep etme hakkını elde eder. Kötüniyet tazminatının miktarı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine ait ücretin tam üç katı tutarında yasayla sabitlenmiştir. Bu tazminat, niteliği gereği bir cezai şart olmadığından, ortaya çıkan tutar ne kadar fahiş görünürse görünsün, yargılama makamı olan hâkim tarafından hakkaniyet veya başka bir gerekçeyle herhangi bir takdiri indirime tabi tutulamaz. Eğer işveren, kötü niyetli feshi gerçekleştirirken yasal bildirim sürelerine de hiç uymamış ve işçiyi aniden işten çıkarmışsa, kanuni bir yaptırım olarak kötüniyet tazminatına ilave olarak ayrıca ihbar tazminatını da ödemek mecburiyetinde kalır. Hukuk sistemimiz bu yasal düzenlemelerle, geçerli sebep korumasından yani iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan savunmasız işçileri, işverenin keyfi, intikamcı ve art niyetli fesih girişimlerine karşı etkili bir koruma altına almayı hedeflemiştir.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin kurulması ve sona ermesi, işçi ile işveren arasındaki hukuki dengenin ve karşılıklı güvenliğin sağlanması açısından son derece hayati ve emredici kurallara bağlanmıştır. İş ilişkisi, karşılıklı sadakat, özen ve dürüstlük borçlarıyla ayakta duran, sadece salt ekonomik değil aynı zamanda insani ve sosyal boyutları da bulunan derin bir hukuki bağdır. Sözleşmenin kurulma anından itibaren devreye giren kanuni düzenlemeler, tarafların irade özerkliğini belirli bir ölçüde sınırlandırarak, bilhassa güçsüz konumda olan işçinin menfaatlerini koruma amacına hizmet eder. Sözleşmenin ikale, ölüm, yasal sürenin dolması veya doğrudan süreli fesih yoluyla sona ermesi halleri, her birinin kendine özgü şekil şartları ve hukuki yaptırımları barındırması nedeniyle uygulamada büyük bir dikkatle ele alınmalıdır. Olası uyuşmazlıkların kalıcı olarak önlenmesi ve hukuki süreçlerin en sağlıklı biçimde yürütülmesi adına, iş akdinin feshi başta olmak üzere tüm sona erme süreçlerinin kanuni prosedürlere ve dürüstlük kuralına harfiyen uygun gerçekleştirilmesi elzemdir. İşverenlerin ve işçilerin bu hassas süreçlerde uzman hukuki destek alarak hareket etmeleri, ileride telafisi güç olabilecek maddi ve manevi zararların kökten engellenmesinde atılacak en güvenilir adımdır.