Makale

İş hukuku, tarihsel süreç içerisinde ekonomik yönden zayıf konumda olan işçinin korunması amacıyla sürekli bir gelişim ve değişim göstermiştir. Bu koruma düşüncesi, sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak yasal düzenlemelerle hayata geçirilmekte ve taraflar arasındaki hukuki ilişkinin temelini oluşturan iş sözleşmelerine doğrudan etki etmektedir. İşçi ve işveren arasında kurulan bu ilişki, her iki tarafa da çeşitli hak ve borçlar yükleyen, kendine özgü dinamikleri olan sürekli bir borç ilişkisidir. Bir tarafta işçinin emeğini sunma ve sadakat yükümlülüğü bulunurken, diğer tarafta işverenin ücret ödeme, koruma ve gözetme borçları yer almaktadır. Hukuk sistemimizde, sözleşme özgürlüğü ilkesi geçerli olmakla birlikte, iş hukukunun temel prensibi olan işçinin korunması ilkesi, iş sözleşmesinin kurulması ve sona ermesi aşamalarında emredici nitelikteki kurallarla kendini gösterir. İş sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi, şekil ve ehliyet şartlarının sağlanması, aynı zamanda bu ilişkinin hukuka uygun yollarla sona erdirilmesi, tarafların menfaat dengesinin gözetilmesini zorunlu kılar. Bu makalede, iş sözleşmesinin kuruluşundan fesih dışı ve bildirimli fesih hallerine uzanan hukuki boyutlar ele alınacaktır.

İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği ve Temel Unsurları

İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da buna karşılık bir ücret ödemeyi üstlendiği, taraflar arasında karşılıklı borç doğuran hukuki bir işlemdir. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu çerçevesinde tanımlanan bu sözleşme türünün kurucu unsurları; iş görme, ücret ve bağımlılık olarak karşımıza çıkmaktadır. İş görme unsuru, ekonomik bir değere sahip olan bedensel, zihinsel veya sanatsal her türlü faaliyetin bizzat işçi tarafından yerine getirilmesini ifade eder. İşçinin yüklendiği işi bizzat yapma zorunluluğu, bu sözleşmeyi eser veya vekalet gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en temel özelliklerden biridir. İstisnai durumlarda, işin niteliği gereği geçici ve sürekli olmayan yardımlar söz konusu olabilse de, kural olarak iş görme borcu şahsa sıkı sıkıya bağlıdır. İşçi, edimini ifa ederken işverenin emirlerine uygun hareket etmelidir. Beklemek suretiyle iş görmeye hazır bulunmak dahi yasal olarak iş görme yükümlülüğünün yerine getirilmesi kapsamında değerlendirilen hukuki bir faaliyettir.

Diğer bir temel unsur olan ücret, işverenin işçinin emeğine karşılık ödediği yasal bedeldir ve Anayasal güvence altındadır. İş karşılığı sağlanan asıl ücrete ek olarak, çalışılmadan hak kazanılan izin veya tatil ücretleri sosyal ücret olarak adlandırılır. En belirleyici kurucu unsur olan bağımlılık ilişkisi ise hukuki bir bağlılığı ifade eder. İşçi, edimini ifa ederken işverenin organizasyon yapısı içerisinde onun gözetimi, denetimi ve yönlendirmesi altındadır. Bu bağımlılık, işçinin işyeri kurallarına uyma ve işverenin hiyerarşik yapısına tabi olma zorunluluğunu doğurarak sözleşmeyi diğerlerinden kesin çizgilerle ayırır. Yapılan işin niteliği teknik açıdan geliştikçe veya uzaktan çalışma gibi esnek modeller benimsendikçe bağımlılığın fiili şiddeti azalsa da, hukuki bağ her zaman mevcuttur. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin bağımlılığı, iş sözleşmesinin karakteristik yapısını oluşturan ve hukuk düzenince korunan en önemli sarmaldır.

İş Sözleşmesinin Kurulması ve Sözleşme Serbestisinin Sınırları

Türk hukukunda esas olan sözleşme serbestisi ilkesi, kişilerin yasal sınırlar içerisinde diledikleri kişiyle istedikleri içerikte sözleşme yapabilme özgürlüğünü güvence altına alır. Anayasa'nın çalışma hak ve hürriyetini düzenleyen hükümleriyle desteklenen bu serbesti, iş hukukunda işçiyi korumak maksadıyla birtakım mutlak emredici kurallarla sınırlandırılmıştır. İşverenler, kanunda belirtilen yaş, cinsiyet veya sağlık durumlarına uymayan kişilerle iş sözleşmesi kuramazlar. Örneğin, on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması kural olarak yasaktır; ayrıca maden, su altı veya ağır sanayi işlerinde de yaş ve cinsiyete dayalı çeşitli çalışma yasakları bulunmaktadır. Diğer taraftan, engelli veya eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu, toplu işten çıkarma sonrası boşalan kadrolara eski işçileri yeniden işe alma yükümlülüğü gibi hallerde işverenlere sözleşme yapma mecburiyeti getirilmiştir. Bu kısıtlamalar, serbesti ilkesinin işçi lehine sosyal hukuk devleti anlayışıyla daraltılmış formlarıdır.

Sözleşmenin fiilen kurulmasından önce yürütülen görüşmeler de taraflara önemli hukuki yükümlülükler getirir. Taraflar, sözleşme görüşmeleri süresince dürüstlük kuralına uygun davranmak, birbirlerini aydınlatmak ve kişilik haklarına zarar vermemek için gerekli özeni göstermekle mükelleftir. İşveren, işçi adayına yapılacak işle ilgisi bulunmayan, özel hayatın gizliliğini ihlal eden sorular yöneltemez. Aynı şekilde, işçi adayı da işin ifasını doğrudan etkileyecek sağlık durumu veya mesleki yeterlilik gibi konularda dürüstlüğe uygun beyanda bulunmalıdır. İrade fesadı hallerinde veya sözleşmenin emredici normlara aykırılığı durumunda, sözleşmenin kesin hükümsüzlüğü ya da iptal edilebilirliği gündeme gelir. Geçersizlik durumlarında kural olarak geçmişe etkili iptal yerine, sözleşmenin ileriye etkili olarak tasfiyesi gerçekleştirilir ve işçi emeğinin karşılığını korunmuş olur.

İş sözleşmelerinin tabi olduğu şekil şartları da yasal çerçevede özel olarak belirlenmiştir. Kural olarak iş sözleşmeleri herhangi bir geçerlilik şekline tabi olmamakla birlikte, süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması yasal bir zorunluluktur. Yazılı yapılmayan sözleşmelerde dahi iş ilişkisi hukuken geçerli kabul edilir; ancak işveren, en geç iki ay içerisinde işçiye çalışma şartlarını, ücretini, fesih usullerini ve çalışma sürelerini gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Ayrıca, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma veya takım sözleşmesi gibi özel nitelikli modern istihdam türleri, sürelerine bakılmaksızın mutlaka yazılı şekilde akdedilmek zorundadır. Yazılı şekil şartı ispat kolaylığı sağladığı gibi, tarafların hak ve borçlarının belirginleşmesi açısından da yaşanabilecek uyuşmazlıklarda büyük önem taşır.

İş Sözleşmesinin Fesih Dışındaki Sona Erme Halleri

İş sözleşmesi tek taraflı fesih iradesi dışında, kanunda belirtilen çeşitli doğal nedenlerle veya tarafların ortak iradesiyle de sona erebilir. Bunlardan ilki, tarafların karşılıklı anlaşarak hukuki ilişkiyi sonlandırmasını ifade eden ikale sözleşmesidir. Kanunda açıkça düzenlenmeyen ikale, tarafların özgür iradesiyle yeni bir bozma sözleşmesi akdederek mevcut sözleşmenin tasfiyesini sağlar. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için zayıf taraf olan işçiye makul yarar sağlanmış olması şarttır. Makul yarar ölçütü, fesih teklifinin kimden geldiğine ve somut olayın dinamiklerine göre belirlenir. İkale ile sona eren sözleşmelerde işçi kural olarak ihbar ve kıdem tazminatı gibi kanuni fesih haklarına doğrudan sahip olamaz; ancak taraflar bu alacakların ödenmesini ikale metninde serbestçe düzenleyebilirler. İkale bir fesih işlemi sayılmadığından işe iade davasına da gerekçe oluşturmaz.

Fesih beyanı olmaksızın sözleşmeyi sona erdiren başlıca haller şunlardır:

• Tarafların karşılıklı irade mutabakatıyla kurulan ikale (bozma) sözleşmesi.
• İşçinin ölümü veya hakkında gaiplik kararı verilmesi.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde taraflarca önceden belirlenen sürenin dolması.
• İşçi ve işveren sıfatlarının hukuken aynı kişide birleşmesi durumu. Ölüm durumunda sözleşme, işçinin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı bir borç ilişkisi yarattığı için hiçbir bildirime gerek kalmaksızın derhal kendiliğinden sona erer. İşverenin ölümü ise kural olarak sözleşmeyi sonlandırmaz; hak ve borçlar mirasçılara geçer. Ancak sözleşme işverenin şahsı dikkate alınarak kurulmuşsa bu istisnai durumda ilişki son bulur. Belirli süreli sözleşmeler kararlaştırılan sürenin bitimiyle sona erse de, taraflar zımni olarak çalışmaya devam ederse, sözleşme belirsiz süreli hale gelir.

İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi

Fesih, sözleşme taraflarından birinin tek taraflı irade beyanıyla mevcut ilişkiyi ileriye dönük olarak ortadan kaldıran bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde bir tasarrufi işlemdir. Fesih beyanı muhatabın hakimiyet alanına ulaştığı andan itibaren kesin sonuçlarını doğurur, şarta bağlanamaz ve karşı tarafın onayı olmaksızın tek taraflı olarak geri alınamaz. İş Kanunu sistematiğinde fesih; süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih şeklinde iki temel usule bağlanmıştır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin olağan sona erme biçimi olan süreli (bildirimli) fesih, taraflara sözleşmeyi kıdem durumuna göre kanunla belirlenmiş makul bir süre önceden haber vererek sonlandırma imkanı sunar. Fesih süresinin verilmesindeki ana gaye, işçinin aniden işsiz kalarak mağdur olmasını önlemek ve işverenin ani işgücü kaybından doğacak zararlarını minimize etmektir. Sürelere uyulmaması ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurur.

İş sözleşmesini bildirim sürelerine riayet ederek feshetmek isteyen işveren, dilerse bu sürelere denk gelen ücreti peşin olarak ödemek suretiyle hukuki ilişkiyi derhal sonlandırabilir. Peşin ödeme yoluyla fesih, işverenin işyeri düzenini sağlamak veya motivasyonu düşmüş bir çalışanın yaratabileceği olumsuzlukları engellemek amacıyla sıkça başvurduğu bir yöntemdir. Öte yandan, iş güvencesi hükümleri kapsamında çalışan, yani otuzdan fazla işçinin istihdam edildiği bir işletmede en az altı aylık kıdeme sahip olan işçinin sözleşmesi, işveren tarafından ancak geçerli neden gösterilerek feshedilebilir. Geçerli neden; işçinin fiziki veya mesleki yetersizliğinden, işyeri ahengini bozan davranışlarından veya doğrudan işletmenin ekonomik ve teknolojik gereklerinden kaynaklanan meşru ve zorunlu hallerdir. İşveren, feshi daima son çare (ultima ratio) ilkesine uygun olarak değerlendirmeli ve feshe neden olan somut olguyu işçiye açıkça ve yazılı olarak tebliğ etmelidir.

Süreli Fesih Usulünde İş Arama İzni

Bildirimli fesih süreci işlemekte iken işçinin yeni bir istihdam olanağı bulabilmesi yasa koyucu tarafından özel olarak güvence altına alınmıştır. İş Kanunu, bildirim süreleri boyunca işvereni, işçiye mesai saatleri içerisinde ücretinde herhangi bir kesinti yapmaksızın günde en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlü kılmıştır. Fesih işleminin işçi veya işveren tarafından yapıldığına bakılmaksızın bu hakkın eksiksiz kullandırılması zorunludur. İşçi, bu izinleri günlük olarak kullanabileceği gibi, dilerse işverene önceden bildirmek şartıyla izin saatlerini birleştirerek toplu şekilde de kullanma hakkına sahiptir. İşverenin bu izni kullandırmaması veya eksik kullandırması durumunda, çalıştırılan izin sürelerinin ücreti işçiye yüzde yüz zamlı olarak ödenmelidir. Bu kural, ilişkinin tasfiyesi evresinde işçinin mali ve sosyal güvencesini koruyan temel bir mekanizmadır.

Sonuç itibarıyla, iş sözleşmesinin kurulmasından hukuken sona ermesine kadar geçen süreç, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu hükümleri ile sıkı bir normatif çerçeveye oturtulmuştur. İşçi ve işveren arasındaki ekonomik güç eşitsizliğini dengelemek amacıyla getirilen emredici kurallar, klasik sözleşme özgürlüğünü işçi lehine sınırlayarak istihdam ilişkisinin daha öngörülebilir ve güvenceli bir zeminde sürdürülmesini temin etmektedir. İş sözleşmesinin ehliyet, şekil ve içerik yönünden usulüne uygun tesis edilmesi ne kadar hayatiyse, bu hukuki bağın koparılması evresinde başvurulacak fesih dışı veya süreli fesih usullerinin de dürüstlük kurallarına riayet edilerek yürütülmesi bir o kadar elzemdir. İşletmesel kararlarda geçerli nedenlere dayanılması, ihbar sürelerine uyulması ve sözleşme bitiminde işçilik alacaklarının tam ifası, taraflar arasında doğabilecek hukuki uyuşmazlıkları asgariye indiren ana unsurlardır. Hukuk sistemimiz, işçi menfaatlerinin korunması ile işverenin serbest girişim ve yönetim hakkı arasındaki o hassas dengeyi kurmayı hedeflemektedir.