Makale

İş sözleşmesi, doğası gereği taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi kuran ve kişisel bağların yoğun olduğu bir hukuki sözleşmedir. Bu sözleşme ilişkisi içerisinde işçinin işverene karşı temel yükümlülüğü sadakat ve özen borcu iken, işverenin de buna karşılık gelen en önemli yükümlülüğü işçiyi koruma ve gözetme borcudur. Hukuk sistemimizde işverenin bu borcu, sadece işçinin bedensel bütünlüğünün kazalara karşı teknik ve tıbbi önlemlerle korunmasını değil, aynı zamanda işçinin manevi varlığının ve kişilik haklarının da her türlü saldırıya karşı güvence altına alınmasını kapsar. Günümüz modern çalışma hayatında, fiziksel risklerden ziyade çalışanların ruhsal bütünlüğünü tehdit eden en büyük tehlikelerden biri de işyerinde gerçekleşen psikolojik taciz, yani mobbing vakalarıdır. İşçinin insan onuruna yaraşır bir ortamda çalışma hakkı, anayasal güvencelerin yanı sıra iş hukuku ve borçlar hukuku normlarıyla da teminat altına alınmıştır. Bu makalede, işverenin yükümlülüklerinin sınırları, psikolojik taciz kavramının hukuki niteliği, bu iddiaların yargı kararları ışığında ispatlanma usulleri ve işçinin sahip olduğu yasal haklar uzman bir iş hukuku perspektifiyle ele alınacaktır.

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı

Türk iş hukukunda işverenin koruma ve gözetme borcu, geniş ve dar anlamda olmak üzere iki farklı boyutta değerlendirilmektedir. Geniş anlamıyla bu borç, işverenin işçinin kişilik haklarını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü korumasını, iş ilişkisi içinde işçiye zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasını ve işçinin manevi varlığına saygı göstermesini ifade eder. İş sözleşmesi, işçinin kişiliğini yakından ilgilendiren bir sözleşme olduğundan, işveren yönetim hakkını kullanırken işçilere adalet ve eşitlik ilkeleri çerçevesinde davranmak zorundadır. Bu bağlamda işverenin söz konusu borcu, işçinin işverene olan sadakat borcunun doğrudan bir karşılığı olarak ortaya çıkmaktadır. İşçi, işverenin menfaatlerini korumakla yükümlüyken, işveren de işçinin kişiliğine saygı göstermek ve onu çalışma ortamının tehlikelerinden uzak tutmak zorundadır.

Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenen bu temel yükümlülük, işverenin işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamasını kesin bir biçimde emretmektedir. Yüksek mahkeme kararlarında da istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, işveren çalıştırdığı işçileri işyerinde meydana gelebilecek tehlikelerden korumak, onların yaşam, bedensel ve ruhsal sağlık bütünlüklerini güvence altına almak için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Üstelik bu önlemler, yalnızca mevcut mevzuatta açıkça belirtilen kurallarla sınırlı değildir. Bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı, çalışma ortamını daha güvenli ve huzurlu hale getirecek her türlü yenilik ve tedbir, işverenin koruma borcu kapsamına dâhil edilmektedir. İşverenin ekonomik durumunun zayıflığı veya tecrübesizliği, bu borcun ihlali açısından hiçbir şekilde geçerli bir mazeret olarak kabul edilmemektedir.

İşçinin Kişilik Haklarının Korunması ve Yasal Dayanaklar

İşçinin kişiliğinin korunması; yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, mesleki itibarının ve özgürlüğünün bir bütün olarak güvence altına alınmasını ifade etmektedir. İş hukukumuzun temel dayanağı olan anayasal normlara göre, herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin ifası sürecinde işçinin kişiliğine yönelik doğrudan koruma sağlayan temel yasal düzenleme ise Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümleridir. Kanun koyucu, işverenin hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlü olduğunu açıkça belirtmiş, özellikle işçilerin cinsel ve psikolojik taciz eylemlerine uğramamaları için gerekli önlemlerin alınmasını emredici bir kural olarak düzenlemiştir.

Kişilik haklarının korunması ilkesi, aynı zamanda işçinin kişisel verilerinin korunmasını ve özel yaşamına saygı duyulmasını da zorunlu kılmaktadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak, gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri ise üçüncü kişilere açıklamamakla yükümlüdür. İşverenin işçiye ait kişisel verileri kullanması, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili olması veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde mümkündür. İşçinin dış görünümüne, kıyafetine, vicdan özgürlüğüne veya özel haberleşmesine yönelik ölçüsüz müdahaleler hukuka aykırı kabul edilmekte ve işverenin yönetim yetkisinin yasal sınırlarını aşması anlamına gelmektedir.

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramı ve Unsurları

Çalışma yaşamında sıklıkla karşılaşılan ve işçinin ruhsal bütünlüğünü hedef alan psikolojik taciz, uluslararası alanda ve iç hukukumuzda yaygın biçimde mobbing kavramıyla ifade edilmektedir. Psikolojik taciz; işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir çalışana yönelik olarak sistematik biçimde sürdürülen, dışlama, hakaret, tehdit, hor görme ve aşağılama gibi düşmanca yöntemlerle uygulanan psikolojik terör olarak tanımlanmaktadır. Bu eylemlerin temel amacı, işçiyi iş yaşamından dışlamak, onu yıldırmak, pasifize etmek veya kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlamaktır. Dedikodu çıkarma, asılsız iftiralar atma, toplum önünde küçük düşürme ve çalışanın performansını sürekli olarak haksız yere eleştirme gibi davranışlar bu yıpratıcı sürecin tipik tezahürleridir.

Ancak yargı içtihatlarında da isabetle belirtildiği üzere, her türlü işyeri stresi veya amir kaba davranışı hukuken psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı olması, belli bir amaca yönelik olarak hedef alınan kişiye karşı belli aralıklarla tekrarlanması gerekmektedir. İşyerinde yaşanan olağan gerginlikler, nezaket ve saygının yokluğu olarak değerlendirilebilecek tekil kabalıklar veya yöneticinin genel olarak otoriter bir yapıya sahip olması tek başına psikolojik tacizin varlığını kanıtlamaya yetmez. Psikolojik tacizi sıradan işyeri tatminsizliğinden veya tükenmişlik sendromundan ayıran en önemli husus, yapılan haksızlığın bir süreç halinde ve yoğun bir baskı unsuru içerecek şekilde icra edilmesidir.

Psikolojik tacizin önlenmesi, yalnızca bireysel bir hak ihlalinin engellenmesi değil, aynı zamanda çalışma barışının ve işletme verimliliğinin korunması açısından da kritik bir öneme sahiptir. Ülkemizde yayımlanan ilgili Başbakanlık genelgeleri ve kurulan özel kurulların faaliyetleriyle bu zorlu sorunla mücadele önemli bir devlet politikası haline getirilmiştir. Bu doğrultuda işverenler, kendi işyerlerinde çalışanların hiçbir şekilde tacize maruz kalmamaları için önleyici nitelikte tedbirler almak, kurum içi etkin şikâyet mekanizmalarını hızlıca işletmek ve mağdurların daha fazla zarar görmesini kesinlikle engelleyecek güvenli bir çalışma düzeni kurmakla mükelleftir. Toplu iş sözleşmelerine dahi bu amaca yönelik özel hükümler konulması yasalarca teşvik edilmektedir.

Psikolojik Tacizin Ceza Hukuku Boyutu ve Yaptırımlar

Psikolojik taciz süreci, salt iş hukuku prensiplerinin ihlali ile sınırlı kalmayıp, bazı durumlarda ceza hukuku normlarının da doğrudan ihlali anlamına gelmektedir. İşyerinde gerçekleştirilen düşmanca ve yıldırıcı davranışlar, şekline ve ağırlığına göre Türk Ceza Kanunu kapsamında çeşitli suç tiplerini oluşturabilmektedir. Mobbing mağduruna yönelik gerçekleştirilen eylemlerin suç teşkil etmesi, onların psikolojik taciz niteliğini ortadan kaldırmaz; aksine ihlalin ağırlığını artırır. Türk Ceza Kanunu çerçevesinde mobbing eylemleriyle örtüşebilecek başlıca suç tipleri şunlardır:

• Hakaret suçu
• Eziyet suçu
• İş ve çalışma hürriyetinin ihlali
• Kasten veya taksirle yaralama
• Kişilerin huzur ve sükununu bozma
• Tehdit ve şantaj
• Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi
• Cinsel taciz

İşverenin, kendisine bildirilen veya kendi gözetim yükümlülüğü çerçevesinde bizzat fark etmesi gereken bu tür ihlallere karşı eylemsiz kalması, onun hukuki ve mali sorumluluğunu derhal doğurmaktadır. İşçinin kişiliğini koruma borcuna aykırı davranan işveren, işçinin uğradığı maddi ve manevi zararları tazmin etmek zorundadır. Yargıtay kararlarında da net biçimde vurgulandığı üzere, işveren kasıt veya ağır kusurunun yanı sıra ihmal niteliğindeki her türlü kusurundan dahi sorumlu tutulmaktadır. Hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde, yönetim hakkını işçiyi ezmek veya yıldırmak amacıyla kullanan bir işveren, doğacak tüm olumsuz sonuçların hukuki yüküne katlanmak durumundadır.

Mobbing İddialarının İspatı ve Yargıtay İçtihatları

İş uyuşmazlıklarında psikolojik taciz iddialarının ispatlanması, bu eylemlerin genellikle gizli veya dolaylı yollarla gerçekleştirilmesi nedeniyle çoğu zaman oldukça zordur. Bu zorluğu dikkate alan Yargıtay, mobbing davalarında mutlak ve yüzde yüzlük bir kesin ispat kuralı aramamaktadır. Yargı kararlarına göre, işçinin kendisine psikolojik taciz uygulandığına dair kuşku uyandıracak kuvvetli emareleri, tutarlı olay örgülerini veya birbiriyle uyumlu tıbbi raporları mahkemeye sunması yeterli görülmektedir. Yani iş hukukunda yaklaşık ispat standardı benimsenmiş olup, bu ölçüde bir delil sunulduğunda ispat yükü yer değiştirerek derhal işverene geçmektedir. Bu aşamadan sonra, işyerinde iddia edilen sistematik baskı ve tacizin gerçekleşmediğini somut ve inandırıcı delillerle kanıtlama külfeti tamamen işverenin omuzlarındadır.

İspat zorluğunun aşılamadığı bazı ani ve beklenmedik taciz durumlarında, elde edilecek kanıtların hukuka uygunluğu da önemli bir tartışma konusudur. Yüksek mahkemenin bu konudaki yaklaşımına göre, kişinin kendisine karşı işlenmekte olan hakaret, tehdit, şantaj veya cinsel taciz gibi haksız bir saldırı anında, bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara derhal başvurma imkânının olmadığı ani gelişen durumlarda saldırganın rızası dışında alınan ses veya görüntü kayıtları hukuka uygun delil olarak kabul edilebilmektedir. Bu istisnai durum, mağdurun kaybolma riski bulunan yegâne kanıtı güvence altına alma refleksine adil bir hukuki koruma sağlamaktadır.

Psikolojik Taciz Durumunda İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli koruyucu önlemler alınmayan bir işçinin başvurabileceği en temel hukuki yollardan biri iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmektir. Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümlerine göre taraflardan her biri, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği bütün durum ve koşullarda sözleşmeyi haklı sebeple derhâl feshedebilir. İş Kanunu'nun 24. maddesinde de ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller başlığı altında, işçiye haklı nedenle fesih yetkisi veren olağanüstü durumlar açıkça sayılmıştır. İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, ona karşı sataşmada bulunması, asılsız ağır isnatlarda bulunması veya üçüncü kişilerce yapılan tacizlere karşı kasten sessiz kalması bu kapsamdadır.

Çalışan, maruz kaldığı mobbing eylemleri nedeniyle fiziksel veya ruhsal sağlığının tehlikeye girdiği ve iş ortamında bulunmasının objektif olarak katlanılamaz hale geldiği durumlarda, kanuni bildirim sürelerini beklemeksizin derhal fesih hakkını kullanabilmektedir. Bu hakkın kullanılması sonucunda işçi, eğer yasal şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanmanın yanı sıra, ihlal edilen kişilik hakları bağlamında ayrıca manevi tazminat ve maddi zararlarının giderilmesini de doğrudan talep edebilir. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, işçinin fesih iradesini ve gerekçesini, özellikle maruz kaldığı sistematik psikolojik taciz eylemlerini somut vakalara dayandırarak açık ve yazılı bir biçimde işverene iletmiş olmasıdır.

Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı ile Bağlantısı

İşverenin koruma ve gözetme yükümlülüğünün bir diğer ayrılmaz parçası ise işyerinde tüm çalışanlara karşı eşit davranma borcu çerçevesinde hareket etmesidir. Anayasal eşitlik ilkesinin çalışma hayatındaki bir yansıması olan bu emredici borç uyarınca işveren, işçileri arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, inanç ve benzeri sebeplere dayalı hiçbir haksız ayrım yapamaz. İş ilişkisinin devamı süresince, özellikle yönetim hakkı kullanılırken veya disiplin yaptırımları uygulanırken haklı ve objektif bir neden bulunmaksızın belirli bir işçiye farklı ve olumsuz muamelede bulunulması, hukuka tamamen aykırıdır. Sürekli ve kasıtlı olarak sadece belirli bir çalışanın hedefe konularak eşitsiz uygulamalara maruz bırakılması da psikolojik tacizin son derece yaygın ve özel bir tezahürü olarak karşımıza çıkabilmektedir.

Eşit işlem borcunun açıkça ihlal edilmesi durumunda, mağdur olan işçi sadece maddi kayıplarını değil, yasalarla güvence altına alınmış özel ayrımcılık tazminatını da talep etme hakkına sahip olmaktadır. Aynı statüdeki işçiler arasında keyfi gruplandırmalar yapmak, terfi süreçlerinde haksız liyakat değerlendirmelerinde bulunmak veya ücret gibi temel haklarda makul gerekçeler sunmaksızın farklılıklar yaratmak, işverenin gözetme borcunu doğrudan zedeleyen ve mobbing iddialarını güçlendiren kuvvetli deliller arasında kabul edilir. Adalet ve hakkaniyet temeline dayanan, şeffaf bir iş organizasyonu kurmak, işletmenin ekonomik hedefleri kadar asli bir hukuki zorunluluktur.

Sonuç olarak, modern iş hukukunun merkezinde yer alan işçiyi koruma ve gözetme borcu, işverenin yönetim hakkını sınırlandıran ve işçinin insan onuruna yakışır bir ortamda çalışmasını güvence altına alan en kilit hukuki mekanizmadır. Bu borcun kasıtlı veya ihmali ihlali niteliğindeki psikolojik taciz eylemleri, yalnızca çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını yıkıcı şekilde etkilemekle kalmaz, aynı zamanda işletmelerin verimliliğine ve çalışma barışına da telafisi imkansız ağır darbeler vurur. Yargıtay'ın ispat yükünü mağdur lehine esneten ve yaklaşık ispatı hak arama hürriyeti için yeterli gören modern yaklaşımı, bu gizli terörle mücadelede işçilerin elini güçlendiren hayati bir adımdır. İşverenlerin, salt kârlılık odaklı bir yönetim anlayışından sıyrılarak, proaktif bir yaklaşımla işyerinde adil, şeffaf ve her türlü tacizden tamamen arındırılmış bir şirket kültürü inşa etmeleri, olası hukuki ve cezai yaptırımlardan kaçınmalarının yegâne yoludur.