Makale

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, temeli karşılıklı güvene ve sadakate dayanan, sürekli borç doğuran bir sözleşme türüdür. Bu ilişkinin devamı sırasında taraflardan birinin dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi, sözleşmenin devamını diğer taraf için çekilmez ve imkânsız bir duruma sokabilir. Türk İş Hukuku mevzuatında, işverenin işçiyi koruma borcunun karşılığında işçinin de sadakat, özen ve iş görme borçları bulunmaktadır. İşçinin bu temel yükümlülüklerini ağır bir biçimde ihlal etmesi, işverene bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi anında sonlandırma yetkisi verir. Mevzuatımızda bu durum, İş Kanunu'nun yirmi beşinci maddesinde dört ana başlık altında toplanmıştır. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve son olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleridir. İşverenin bu hakkını kullanabilmesi, yasadaki fesih sebeplerinin somut olayda eksiksiz bir biçimde gerçekleşmiş olmasına bağlıdır.

Sağlık Sebeplerine Dayanan Haklı Fesih Halleri

İş Kanunu, işçinin sağlık durumundan kaynaklanan bazı olağanüstü durumları işveren için derhal fesih nedeni olarak kabul etmiştir. Bu hallerden ilki, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesidir. Ancak bu durumun fesih nedeni olabilmesi için işçinin ardı ardına üç iş günü veya bir ay içinde beş iş gününden fazla işe devamsızlık yapması şarttır. Buradaki kasıt unsuru, işçinin bilerek ve isteyerek kendisini hastalığa veya engelliliğe sürüklemesini ifade ederken; derli toplu olmayan yaşam, aşırı eğlenceye veya düzensiz bir hayata düşkünlüğü betimlemektedir. İşçinin bu kusurlu davranışları sonucunda işin aksaması ve belirtilen sürelerde devamsızlık oluşması, işverenin iş ilişkisini sürdürme zorunluluğunu ortadan kaldırmaktadır. Yasada sayılan bu özel devamsızlık süreleri dolmadan yapılacak bir fesih işlemi, haklı nedene dayanmayan haksız bir fesih olarak değerlendirilecektir.

Sağlık sebepleriyle feshin bir diğer boyutu ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun resmi sağlık kurullarınca saptanması durumudur. Bu halde işçinin kastı aranmaz; tedavisi imkânsız hastalığın işyeri ortamına, diğer çalışanlara veya işin doğasına zarar verme ihtimali feshin temel dayanağını oluşturur. Diğer taraftan, işçinin kastı dışında gelişen hastalık, kaza, doğum veya gebelik hallerinde ise daha farklı bir ölçüt işletilir. Bu gibi kendi kusuruna yükletilemeyen sağlık sorunlarında işverenin fesih hakkı, işçinin çalışma süresine göre belirlenen yasal bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde ise bu altı haftalık süre, yasal analık izni sürelerinin bitiminden itibaren işlemeye başlar. Söz konusu askı süreleri boyunca iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder ve süre sınırı aşıldığında haklı fesih sebebi oluşur.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshini gerektiren en yaygın haller, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan eylemleridir. İş ilişkisi kurulurken işçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunları varmış gibi göstererek işvereni yanıltması temel bir fesih sebebidir. Örneğin, işin gerektirdiği bir diplomaya sahip olmadığı halde sahte belge sunması veya daha önceki işyerindeki ücreti hakkında kasıtlı yanlış beyanda bulunması bu kapsama girer. Hileli eylemlerin yanı sıra, işçinin işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması da ağır bir sadakat ihlalidir. Bu tür davranışlar, taraflar arasındaki güven bağını kökünden yıktığı için işverene derhal fesih yetkisi verir. İsnat edilen eylemlerin eleştiri sınırını aşıp ağır itham boyutuna ulaşması durumunda feshin dayanağı pekişmektedir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığın bir diğer görünümü, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel veya psikolojik tacizde bulunmasıdır. Cinsel taciz, fiziksel boyutta olabileceği gibi sözlü veya elektronik iletişim araçları vasıtasıyla da gerçekleşebilir ve failin işyerinden derhal uzaklaştırılmasını haklı kılar. Keza sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik taciz, yani mobbing de çalışma barışını bozan, diğer çalışanların sağlığını tehdit eden ağır bir ihlal olarak değerlendirilir. İşçinin, işverene, ailesine veya çalışma arkadaşlarına fiili veya sözlü olarak sataşması, işyeri düzenini doğrudan sarsar. Benzer şekilde, işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da bu maddeleri işyeri sınırları içerisinde kullanması kesin ve mutlak bir fesih nedenidir. İşçinin madde bağımlısı olup olmaması önem taşımaz; işyerinde bir kez dahi bu eylemin gerçekleşmesi, iş güvenliğini tehlikeye soktuğundan fesih gerekçesi sayılır.

Doğruluk, Bağlılık ve Güveni Kötüye Kullanma

İşçinin sadakat borcunun en bariz ihlali, doğruluk ve bağlılığa uymayan eylemler sergilemesidir. İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak veya meslek sırlarını ifşa etmek bu kapsamda değerlendirilir. İşçinin elde ettiği menfaatin ekonomik değerinin düşük olması dahi, taraflar arasındaki güvenin sarsılması olgusunu geri dönülemez biçimde zedelediği için bu ihlaller haklı fesih sebebi sayılır. Uygulamadaki genel kabul ve doktrin görüşlerine göre, işveren mallarını şahsi işlerinde kullanan veya kendisine tahsis edilen bütçeyi amacı dışında harcayan işçi doğruluk kuralını ağır biçimde ihlal etmiş olur. Ayrıca işyerinin üretim yöntemleri, müşteri portföyü veya ticari sırlarının rakiplere sızdırılması da büyük bir sadakatsizliktir. Söz konusu ihlallerin gerçekleşmesi ile birlikte işverenin fesih hakkı doğar ve eylemin tamamlanıp tamamlanmadığına veya teşebbüs aşamasında kalıp kalmadığına bakılmaksızın bu yaptırım uygulanabilir.

Devamsızlık, İtaatsizlik ve İş Güvenliğini Tehlikeye Atma

İşçinin iş görme borcunu ifa etmemesi bağlamındaki en belirgin fesih nedeni işe devamsızlıktır. İş Kanunu, işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmaksızın yapılan devamsızlıkları belirli süre sınırlarına bağlamıştır. İşverene haklı fesih imkânı veren devamsızlık halleri şunlardır:

• Ardı ardına iki işgünü devamsızlık yapmak.
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmemek.
• Bir ayda toplam üç işgünü mazeretsiz işe devam etmemek.

Devamsızlığın haklı nedene dayanmaması temel koşuldur; hastalık veya doğal afet gibi geçerli mazeretlerin varlığı halinde işveren fesih hakkını kullanamaz. Hastalık bahane edilerek sahte rapor alınması veya raporluyken tatile gidilmesi gibi eylemler ise, mazereti ortadan kaldırarak fesih gerekçesini güçlendirir. İzin prosedürüne uyulmadan işin tamamen terk edilmesi de aynı kapsamda değerlendirilerek feshe konu edilir.

İşçinin kendisine verilen görevleri kasten veya ağır ihmalle yapmaması da işyeri düzenini sekteye uğratır. Yasa koyucu bu noktada, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini haklı neden saymıştır. İlk hatırlatmanın ardından işçinin görevden kaçınmaya devam etmesi, itaatsizlikte ısrar anlamına gelir ve mutlak surette iş sözleşmesinin feshine yol açar. Diğer taraftan, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, herhangi bir zararın fiilen gerçekleşmesi beklenmeksizin doğrudan fesih sebebi oluşturur. Gerekli güvenlik ekipmanlarını kullanmamak veya patlayıcı maddelerin yanında uyarıları hiçe sayarak sigara içmek buna örnektir. Aynı zamanda, işçinin işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makineleri, tesisatı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara uğratması da mal varlığına yönelik ağır ihlal sayılarak feshe zemin hazırlar.

Zorlayıcı Nedenler ve Hürriyeti Bağlayıcı Haller

İşçi ve işveren arasındaki irade ve kusurdan bağımsız olarak gelişen, çalışma hayatını durduran dışsal olaylar da işverene fesih hakkı doğurabilir. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren, bu sürenin geçmesinden sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Buradaki zorlayıcı sebep, işyerinden değil tamamen işçinin çevresinden kaynaklanan, örneğin yaşanan ağır bir deprem, sel, kar fırtınası nedeniyle yolların kapanması gibi önüne geçilemez mücbir sebepler olarak tanımlanır. İşçinin bu süreçte kendi kusuru olmasa dahi, ifa imkânsızlığı halinin işveren açısından belirsiz bir süreye yayılmasını önlemek maksadıyla bu hak tanınmıştır. Zorlayıcı sebebin meydana geldiği ilk bir haftalık bekleme süresi boyunca fiili çalışmanın imkânsızlığı yasal askı süresi olarak kabul edilir ve yedi günün aşılmasıyla birlikte işverenin fesih inisiyatifi doğar.

İşçinin hürriyetini kısıtlayan adli süreçler de iş görme borcunu fiilen imkânsız kılan ve işverene fesih yetkisi veren durumlardır. İşyerinde veya işyeri dışında işlediği bir suç sebebiyle işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali, doğrudan zorunlu bir devamsızlığa yol açar. Yasaya göre, bu hürriyeti bağlayıcı durumdan kaynaklanan devamsızlığın, işçinin çalışma süresine göre yasada belirlenmiş olan bildirim sürelerini aşması halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin tutukluluk süresinin yasal ihbar süresini aşmaması durumunda ise işveren sözleşmeyi yalnızca bu fıkraya dayanarak haklı nedenle feshedemez. Feshin geçerliliği için işçinin tutuklandığı davada mahkûm olup olmamasının veya isnat edilen suçun işverenle ilgili olup olmamasının bir önemi bulunmamaktadır. Yasada vurgulanan tek kriter, işçinin fiziken işyerinde bulunamaması ve bu devamsızlığın ilgili süre sınırını geçmiş olmasıdır.

Haklı Feshe Neden Olan Suç İşleme Halleri

İşçinin ceza hukukunu ilgilendiren eylemleri, iş hukuku alanında da doğrudan fesih gerekçesi oluşturmaktadır. İş Kanunu, işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesini işveren açısından derhal fesih nedeni olarak özel olarak düzenlemiştir. Bu hükmün işletilebilmesi için suçun mutlak surette işyeri sınırları içerisinde işlenmiş olması şarttır. İşverene tahsis edilen araçlar da işyeri eklentisi sayıldığından, buralarda işlenen suçlar da kapsama dâhildir. İşçinin işlediği suçun niteliğinin veya kime karşı işlendiğinin fesih nedeni yönünden bir önemi bulunmamaktadır; hırsızlık, yaralama veya diğer suç tipleri bu kapsamda sayılabilir. Belirleyici olan katı kriter, ceza yaptırımı gerektiren eylemin yedi günden uzun süreli bir hapis cezasını gerektirmesi ve bu cezanın paraya çevrilmeyerek veya adli makamlarca ertelenmeyerek uygulanacak olmasıdır.

İşçinin işyerinde suç işlemesi eylemi, kanunda belirtilen hapis süresi ve erteleme şartlarını taşımadığı durumlarda dahi, eylemin işyeri düzenini ve huzurunu doğrudan etkilemesi dikkate alınarak değerlendirilir. Suçun işyerinde işlenmesi başlı başına çalışma barışını bozan bir eylem olduğundan, ceza boyutundan bağımsız olarak da işveren ile işçi arasındaki güven bağını onarılamaz biçimde yaralar. Hapis cezası yedi günün altında kalsa veya ceza ertelenmiş olsa dahi, işçinin gerçekleştirdiği bu yasadışı eylem, iş arkadaşları ve işveren nezdinde tehlike oluşturduğunda, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden güven sarsıcı bir davranış olarak nitelendirilir. Böyle bir senaryoda işveren, iş sözleşmesini doğrudan ceza hükmüne göre değil, sadakat borcuna aykırılık ve işyeri düzenini bozma gerekçesine dayanarak haklı nedenle feshetme yetkisini haizdir.

İş Hukuku, genel yapısı itibarıyla zayıf konumda olan işçiyi koruma ilkesi üzerine inşa edilmiş olsa da, işverenin yasal menfaatlerini ve işyeri düzenini derinden zedeleyen ağır ihlallere karşı işverene de mutlak koruma mekanizmaları sağlamıştır. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshine imkân veren olaylar ve durumlar, kanun koyucu tarafından oldukça net ve sınırları çizilmiş kurallar içerisine alınmıştır. Sözleşmenin devamının dürüstlük ve iyi niyet kuralları gereği işverenden katlanılamaz ölçüde beklenemeyeceği her durum, yasadaki ilgili fıkralara ve bentlere göre titizlikle ele alınmalıdır. Kanunda tahdidi olmasa da örnekleyici olarak sayılan bu ağır ihlallerin gerçekleşmesi halinde, işveren derhal fesih yetkisini kullanarak iş ilişkisini tek taraflı olarak anında sona erdirme hakkına sahiptir. Bu yetki, işyeri disiplinini muhafaza etmenin ve bozulan güven ilişkisini sonlandırmanın en temel yasal aracıdır.