Makale

İş hukuku, doğası gereği işçi ve işveren arasındaki güç eşitsizliğini dengelemeyi ve zayıf konumda olan işçiyi korumayı temel amaç edinmiştir. Bu koruma ihtiyacının en yoğun hissedildiği alanların başında ise iş sözleşmesinin sona erdirilmesi süreci gelmektedir. Kural olarak özel hukukta geçerli olan sözleşme özgürlüğü ilkesi, işverene dilediği kişiyle sözleşme yapma ve bu sözleşmeyi sonlandırma yetkisi tanısa da, çağdaş iş hukukunda bu hak mutlak ve sınırsız değildir. İşçinin geçim kaynağını oluşturan işini keyfi bir biçimde kaybetme kaygısı yaşamadan çalışabilmesi için işverenin fesih hakkının kanunlar, sözleşmeler ve hukukun genel ilkeleri ile sınırlandırılması zorunlu bir hal almıştır. Özellikle mevzuatın nispi emredici karakteri, bireysel ve toplu iş sözleşmeleri marifetiyle işçi lehine düzenlemeler yapılmasına geniş bir alan bırakmaktadır. İşverenlerin yönetim hakkı ve teşebbüs hürriyeti ile işçilerin iş güvencesi arasındaki bu hassas denge, günümüz hukuk pratiğinde fesih hakkına getirilen doğrudan ve dolaylı kısıtlamalar üzerinden şekillenmektedir.

Fesih Hakkının Sınırlandırılması Kavramı ve Temelleri

Türk iş mevzuatı kapsamında işverenin fesih hakkı, iş güvencesi kurumunun bir yansıması olarak çeşitli kısıtlamalara tabi tutulmuştur. İş sözleşmesinin her an sona erdirilebileceğini düşünen bir işçinin sürekli bir güvensizlik ve kaygı içinde olması, hem iş verimliliğini düşürecek hem de işyerine olan aidiyet duygusunu zedeleyecektir. Bu durum, işçinin ekonomik varlığını ve ailesinin geçimini güvence altına almak adına fesih hakkının sözleşmeler ve yasal mevzuatla sınırlandırılmasını gerekli kılar. İş Kanunu, iş güvencesi kapsamına giren ve girmeyen işçiler açısından fesih hakkının kullanımına dair çeşitli standartlar belirlemiş olsa da, kanuni düzenlemelerin yetersiz kaldığı noktalarda bireysel ve özellikle toplu iş sözleşmeleri devreye girmektedir. İşçilerin bireysel anlamda işveren karşısındaki zayıf pazarlık gücü, bu sınırlandırmaların fiiliyatta daha çok sendikalar aracılığıyla akdedilen toplu iş sözleşmeleriyle hayata geçirilmesini sağlamaktadır. Böylece, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı bir irade beyanıyla ortadan kaldırması zorlaştırılarak işçinin çalışma hakkı güvence altına alınmaktadır.

İşverenin fesih hakkına getirilen sınırlandırmalar genel itibarıyla doğrudan ve dolaylı sınırlandırmalar olmak üzere iki temel kategoride incelenmektedir. Doğrudan sınırlandırmalar, işverenin fesih hakkını kullanmasını doğrudan doğruya şarta bağlayan veya belirli gerekçelerle daraltan düzenlemelerdir. Öğretide ve uygulamada kabul gören başlıca doğrudan sınırlandırma yöntemleri şunlardır:

• Fesih hakkının mutlak surette makul ve meşru bir nedene dayandırılması zorunluluğu,
• Toplu işten çıkarmalarda işçi sendikaları ile önceden görüşme yapılması şartı,
• İşe iade davası açabilmek için aranan asgari işçi çalıştırma eşiğinin sözleşmeyle düşürülmesi,
• İş güvencesi için gereken asgari kıdem süresinin sözleşmeyle azaltılması.

Bu tür düzenlemeler, fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmamakla birlikte işverenin bu hakkı belli kurallar çerçevesinde, somut gerekçelere dayandırarak ve keyfiyetten uzak bir biçimde kullanmasını hukuken zorunlu hale getirmekte, işçi lehine güçlü bir zemin yaratmaktadır.

Dolaylı sınırlandırmalar ise işverenin fesih hakkını doğrudan kullanmasını engellemeyen ancak bu hakkın kullanılmasını mali veya usuli birtakım ağır sonuçlara bağlayarak işvereni fesihten caydırmayı hedefleyen düzenlemelerdir. Sözleşmelerle ihbar önellerinin kanunda öngörülen sürelerin çok ötesinde artırılması veya kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacak gün sayısının işçi lehine yükseltilmesi dolaylı sınırlandırmanın en tipik yansımalarıdır. Bu yöntemle işveren fesih hakkını hukuken kullanabilse de, karşılaşacağı ağır mali yükümlülükler sebebiyle bu hakkı kullanmaktan imtina etmeye yönlendirilir. Fesih hakkına dolaylı olarak etki eden bu tür kısıtlamalar, hakkın özüne doğrudan bir müdahale içermediği için sözleşme özgürlüğü ilkesi ile uyumlu kabul edilmektedir. Ancak, doğrudan veya dolaylı tüm bu kısıtlamaların, emredici hukuk kuralları ve hakkaniyet sınırları içerisinde kalması, hukuki geçerlilikleri açısından büyük bir önem taşımaktadır.

Hukukun Genel İlkeleri Kapsamında Sınırlandırmalar

Özel hukuk ilişkilerinin temelini oluşturan ve hukukun genel ilkeleri olarak kabul edilen kavramlar, işverenin fesih hakkının sınırlandırılmasında da belirleyici bir role sahiptir. Bunların başında gelen ahde vefa ilkesi, sözleşme taraflarının hür iradeleriyle kurdukları hukuki ilişkiye sonuna kadar sadık kalmalarını emreder. Fesih kurumu ise yapısı itibarıyla bu ilkenin doğal bir istisnasını teşkil eder. Bu noktada Türk Medeni Kanunu kapsamında düzenlenen dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı devreye girmektedir. İşverenin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayandırarak veya bildirim sürelerine uyarak feshetmesi hukuken tanınmış bir hak olsa da, bu hakkın açıkça dürüstlük kurallarına aykırı, sırf işçiye zarar verme kastıyla veya objektif iyi niyetten yoksun bir biçimde kullanılması hukuk düzeni tarafından korunmaz. Örneğin, sırf yasal şikayet hakkını kullandığı için bir işçinin iş sözleşmesinin usule uygun görünse bile feshedilmesi, hakkın açıkça kötüye kullanılması anlamına gelir ve işvereni ağır tazminat yükümlülükleriyle karşı karşıya bırakır.

İş hukukunda fesih kararı alınırken mutlak surette gözetilmesi gereken bir diğer evrensel kural ise ölçülülük ilkesidir. Anayasal temellere dayanan bu ilke, işverenin başvurduğu fesih yaptırımı ile işçinin eylemi veya işyerindeki olumsuz durum arasında makul ve orantılı bir bağ bulunmasını şart koşar. Uygulamada feshin son çare olması ilkesi olarak da bilinen bu kural uyarınca işveren, işçinin eylemine karşılık öncelikle uyarı, kınama veya diğer daha hafif disiplin cezalarına başvurmalı, fesih mekanizmasını ancak iş ilişkisinin sürdürülmesinin kendisi açısından objektif olarak katlanılamaz hale geldiği noktalarda kullanmalıdır. Hukuki incelemelerde yargı makamları, işverenin tercih ettiği fesih yönteminin, elde edilmek istenen meşru amaç ile kıyaslandığında aşırı ve orantısız olup olmadığını titizlikle denetlemekte, ölçülülük ilkesini ihlal eden fesihleri hukuka aykırı bularak iptal etmektedir.

Eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı da işverenin fesih hakkını kısıtlayan en güçlü ilkelerdendir. İşveren, yönetim yetkisini ve fesih hakkını kullanırken aynı konumda ve benzer şartlar altında çalışan işçiler arasında objektif ve haklı bir neden olmaksızın farklı muamelede bulunamaz. Cinsiyet, ırk, siyasi düşünce, sendikal aidiyet, inanç veya gebelik gibi nedenlere dayanılarak gerçekleştirilen ayrımcı fesihler, sadece geçersiz sayılmakla kalmaz, aynı zamanda işvereni özel ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat gibi ağır yaptırımlarla yükümlü kılar. Toplu işten çıkarmalarda dahi işveren, hangi işçilerin çıkarılacağını belirlerken sosyal seçim kriterleri adı verilen objektif ölçütleri dürüstlük kuralı çerçevesinde uygulamakla mükelleftir. Bu durum, işverenin eşit davranma borcunun fesih sürecindeki en somut ve emredici sınırlarından birini oluşturmaktadır.

Feshin Şekil ve Usulüne Yönelik Sözleşmesel Sınırlandırmalar

İş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde yasalarda belirtilen asgari usul kurallarının yanı sıra, taraflarca sözleşmelerle öngörülen ek şekil ve usul şartları da fesih hakkının sınırlandırılmasında önemli bir araçtır. İş Kanunu, kural olarak yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshinde yazılı bildirim ve gerekçenin açıkça gösterilmesi zorunluluğunu öngörmüştür. Ancak işçi ve işveren, aralarındaki bireysel iş sözleşmesi veya yürürlükteki toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler veya haklı nedenle derhal fesih halleri için de yazılı şekil şartı kararlaştırabilirler. Türk Borçlar Kanunu uyarınca taraflarca iradi olarak kararlaştırılan bu yazılı şekil bir ispat şartı değil, doğrudan geçerlilik şartı niteliği taşır. Dolayısıyla, işverenin sözleşmeyle belirlenmiş yazılı fesih prosedürüne uymadan gerçekleştireceği her türlü sözlü fesih işlemi, iş ilişkisini sonlandırma iradesi açık olsa dahi şekle aykırılık nedeniyle hukuken geçersiz veya haksız kabul edilecektir.

Sözleşmelerle getirilen usuli sınırlandırmaların uygulamada en sık karşılaşılan türlerinden biri de disiplin kurulu kararı zorunluluğudur. Özellikle toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde, işçinin iş akdinin feshinden önce konunun işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan müşterek bir disiplin kurulunda görüşülmesi ve feshin bu kurulun onayından geçmesi şartı getirilebilmektedir. Bu usul, fesih kararının işverenin tek taraflı ve anlık öfkesine dayalı olarak alınmasını engelleyerek daha adil ve şeffaf bir değerlendirme sürecini garanti altına almayı hedefler. Sözleşmede böyle bir usul kararlaştırılmışsa, işveren bu prosedürü tüketmeden doğrudan fesih yoluna gidemez. Yargı kararlarında da vurgulandığı üzere, zorunlu tutulmasına rağmen disiplin kurulu kararı alınmaksızın gerçekleştirilen bir fesih, sırf usule uyulmaması nedeniyle sözleşmeye aykırılık teşkil eder ve uyuşmazlığa zemin hazırlar.

Benzer şekilde, fesihten önce işçiden savunma alınması şartının sözleşmelerle genişletilmesi de sık başvurulan bir yöntemdir. Mevzuatımızda kural olarak sadece işçinin davranışı veya verimi ile ilgili geçerli nedenle fesihlerde savunma alınması yasal bir zorunluluktur; haklı nedenle derhal fesih durumlarında yasadan kaynaklanan mutlak bir savunma alma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak taraflar, işyeri iç yönetmelikleri veya toplu iş sözleşmeleri vasıtasıyla, fesih türü ne olursa olsun işçinin iş sözleşmesinin feshinden önce mutlak surette savunmasının alınacağını kurala bağlayabilirler. Bu durumda işveren, işçinin haklı nedenle derhal feshini gerektiren çok ağır bir ihlali söz konusu olsa dahi, sözleşmeden doğan bu usuli yükümlülüğüne uymak, işçiye eylemiyle ilgili açıklama yapma fırsatı tanımak mecburiyetindedir. Sözleşmesel prosedürlere aykırı olarak savunma alınmadan yapılan bir fesih, maddi gerçeklikte işveren haklı olsa bile usul yönünden hukuka aykırı ve haksız fesih riskini doğuracaktır.

Sözleşmelerle Belirlenen Cezai Şart Uygulamaları

İş sözleşmesinin haksız ve keyfi olarak sonlandırılmasını engellemek amacıyla sözleşmelere cezai şart eklenmesi, fesih hakkının dolaylı yoldan kısıtlanmasını sağlayan en etkili araçlardan biridir. Taraflar, yasal ihbar ve kıdem tazminatı yükümlülüklerinin ötesinde, sözleşmeyi haksız yere fesheden tarafın belirli bir miktar parayı tazminat niteliğinde ödemesini kararlaştırabilirler. Bu düzenleme ile güdülen asli amaç, işvereni ağır bir mali yaptırım tehdidi altında tutarak sözleşmeye sadık kalmaya zorlamak ve böylece işçiye daha sağlam bir iş güvencesi sunmaktır. Hukuki niteliği itibarıyla borcun ifa edilmemesi veya sözleşmeye aykırı davranılması halinde devreye giren cezai şart, işverenin fesih iradesi üzerinde ciddi bir caydırıcılık yaratır. Özellikle belirli süreli iş sözleşmelerinde veya vasıflı işgücünün korunmasının elzem olduğu durumlarda, haksız feshin yaptırımı olarak belirlenen bu tutarlar, fesih kararının alınmasını zorlaştırarak işveren yetkisini sözleşmesel boyutta dolaylı bir engele tabi tutmaktadır.

İş hukukunda cezai şart kararlaştırılırken en çok dikkat edilmesi gereken husus, işçiyi koruma ilkesi ve tek taraflı cezai şart yasağı çerçevesinde hareket etmektir. Yargıtay içtihatları ve doktrindeki hakim görüşe göre, sadece işçi aleyhine ve işçinin fesih hakkını kullanmasını engelleyecek nitelikte tek taraflı olarak düzenlenen cezai şartlar kural olarak geçersizdir. Geçerli bir cezai şarttan bahsedebilmek için, sözleşmede her iki taraf için de karşılıklı ve orantılı bir cezanın öngörülmüş olması gerekir. Ayrıca, işçi aleyhine öngörülen ceza miktarının işveren aleyhine öngörülenden daha yüksek olamayacağı da yerleşik içtihatlarla sabittir. Bunun istisnasını ancak işverenin işçiye sunduğu ve ciddi bir maliyet gerektiren özel eğitimler karşılığında işçinin belirli bir süre çalışma taahhüdünde bulunması halleri oluşturur. Öte yandan, mutlak emredici kurallarla korunan işe iade davası sonuçlarının veya yasal kıdem tazminatı tavanının dolanılması amacıyla cezai şart kılıfı altında yapılan muvazaalı düzenlemeler de mahkemelerce geçersiz sayılmaktadır.

Fesih Hakkının Sınırlandırılmasının Hukuki Sınırları

İşverenin fesih hakkının sözleşmeler aracılığıyla sınırlandırılması hukuken mümkün olmakla birlikte, bu sınırlandırma özgürlüğü sınırsız değildir. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nun mutlak emredici hükümleri, tarafların irade muhtariyetinin en kesin sınırlarını çizer. Toplu iş sözleşmeleri dahil olmak üzere hiçbir sözleşme hükmü, kanunun açıkça yasakladığı, genel ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı bir sonuç doğuracak şekilde kurgulanamaz. Örneğin, kanunda açıkça tanımlanan ağır ahlak ve iyi niyet ihlali hallerinin tamamen ortadan kaldırılmasına veya işverenin bu durumlarda dahi işçiyi işten çıkaramayacağına yönelik bir düzenleme, mutlak emredici kurallara ve kişilik haklarının korunması ilkesine açıkça aykırı olacağından kesin olarak hükümsüzdür. Aynı şekilde, yasal iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını veya yasal hak arama hürriyetini mutlak surette yasaklayan sözleşme maddeleri de hukuk düzeni tarafından hiçbir şekilde koruma görmeyecektir.

Sözleşmelerle getirilen sınırlamaların bir diğer hayati sınırı da hakkın özüne dokunma yasağıdır. İşçi sendikaları ile işverenler arasında akdedilen toplu iş sözleşmelerinde işçinin iş güvencesini artırmak adına işverenin fesih yetkisi belirli usullere bağlanabilse de, işverenin fesih hakkı tamamen elinden alınamaz veya hakkın kullanımı fiilen imkansız hale getirilemez. Zira işverenin işletmesini yönetme, ekonomik kriz veya yapısal değişiklikler karşısında organizasyonunu yeniden yapılandırma ve ticari riskleri idare etme hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış teşebbüs hürriyetinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu yetkinin tamamen yok edilmesi, işletmenin ekonomik varlığını sürdürebilme kabiliyetini tehlikeye atar. Yargıtay kararlarında da istikrarlı bir şekilde belirtildiği üzere, sözleşmelerle getirilecek prosedürler ve sınırlamalar makul bir dengede tutulmalı; kurullarda işveren iradesinin tamamen etkisiz bırakılması veya feshin objektif olarak imkansız ağır şartlara bağlanması gibi hakkın özünü ortadan kaldıran hükümlerden özenle kaçınılmalıdır.

Peki, sözleşmelerle getirilen ve hukuki sınırları aşan bu tür kısıtlayıcı hükümlerin akıbeti ne olacaktır? Doktrinde ve yargı uygulamasında kabul edilen hakim görüşe göre, sınırları aşarak mutlak emredici kurallara veya hakkın özüne aykırılık teşkil eden sözleşme hükümleri kısmi butlan yaptırımıyla karşılaşır. Yani iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinin tamamı değil, yalnızca kanuna aykırı olan ve sınırları aşan o spesifik feshi kısıtlayıcı madde geçersiz sayılır. Bu durumda, geçersiz olan sözleşme maddesi yerine doğrudan kanunun genel hükümleri uygulanarak hukuki uyuşmazlık çözülür. İşletmenin bekası ile işçinin korunması arasındaki bu hassas dengeyi gözetmeden kaleme alınan orantısız sözleşme hükümleri, hukuki bir güvenlik sağlamaktan ziyade taraf uyuşmazlıklarını derinleştirecektir. Dolayısıyla, sözleşme müzakereleri aşamasında her iki tarafın da yasal sınırların bilincinde olarak, ölçülü ve uygulanabilir fesih kısıtlamaları üzerinde uzlaşması, iş barışının tesisinde kritik bir öneme sahiptir.

İş ilişkilerinin sağlıklı bir biçimde sürdürülebilmesi ve endüstriyel barışın sağlanması, işçinin emeğinin ve işverenin girişim hürriyetinin karşılıklı olarak saygı görmesine bağlıdır. İşçinin çalışma hakkı ile işverenin sözleşme ve yönetim özgürlüğü arasındaki hassas denge, fesih hakkının adil sınırlarının çizilmesiyle mümkündür. Salt yasal düzenlemelerin yetersiz kaldığı durumlarda bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile işverenin fesih hakkına getirilen şekli, usuli ve maddi sınırlandırmalar, zayıf konumdaki işçiyi korumanın en etkin araçlarıdır. Disiplin kurulu kararı şartı, savunma alınması zorunluluğu, yazılılık ilkesi ve cezai şart gibi düzenlemeler bu koruma kalkanının temel taşlarını oluşturmaktadır. Ancak tüm bu sözleşmesel müdahaleler, hukukun genel ilkelerine, ölçülülük kıstasına, dürüstlük kuralına ve mutlak emredici normlara riayet etmek zorundadır. Aksi halde hakkın özüne dokunan ve işverenin fesih yetkisini bütünüyle ortadan kaldıran orantısız kısıtlamalar hukuki geçerliliğini yitirecektir. Netice itibarıyla, doğru kurgulanmış ve hukuki sınırları iyi çizilmiş sözleşmesel fesih kısıtlamaları, hem işçi için sarsılmaz bir iş güvencesi sağlayacak hem de işyerindeki verimlilik ve güven iklimini kalıcı olarak güçlendirecektir.