Makale

İş hukukunun temel prensiplerinden biri olan işverenin işçiyi gözetme borcu, yalnızca fiziksel güvenliğin sağlanmasını değil, aynı zamanda çalışanların ruhsal ve psikolojik bütünlüğünün korunmasını da zorunlu kılmaktadır. Modern çalışma yaşamında sıkça karşılaştığımız psikolojik taciz, diğer bir deyişle mobbing, bireylerin sağlığını ve çalışma barışını derinden sarsan bir ihlaldir. Bir hukukçu perspektifiyle değerlendirildiğinde, iş yerlerinde sağlıklı bir kurum kültürü inşa etmek ve çatışmaları yönetmek, yöneticilerin ve işverenlerin en temel asli görevleri arasında yer almaktadır. İşverenin bu yönetim ve denetim yükümlülüğünü yerine getirmemesi, mevcut uyuşmazlıkların büyüyerek sistematik bir psikolojik şiddet sürecine dönüşmesine adeta zemin hazırlamaktadır. Nitekim yasal düzenlemelerimiz ve Avrupa Birliği direktifleri, işyerinde zorbalığa uğrama riski dâhil olmak üzere, çalışanların onuruna uygun çalışma koşullarının tesis edilmesini işverenin mutlak bir hukuki sorumluluğu olarak düzenlemektedir. Bu bağlamda işverenler, psikolojik tacizi engellemek adına proaktif davranmak ve gerekli tüm hukuki, idari ve fiili önlemleri eksiksiz bir şekilde hayata geçirmek mecburiyetindedir.

Mevzuat Çerçevesinde İşverenin Hukuki Sorumluluğu

Türk hukuk sisteminde işverenin psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü, öncelikli olarak 4857 sayılı İş Kanunu hükümleriyle güvence altına alınmıştır. İlgili kanunun 77. maddesi uyarınca işverenler, iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin eksiksiz bir şekilde sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlü kılınmıştır. Kanun koyucunun burada bahsettiği önlemler çerçevesi, salt fiziksel iş kazalarını engellemeyi değil, çalışanların psikolojik bütünlüğünü tehdit eden mobbing uygulamalarını bertaraf etmeyi de kapsamaktadır. Aynı kanunun 5. maddesinde yer alan eşit davranma ilkesi ve ayrımcılığın önlenmesi hükümleri de, işveren ve çalışan ilişkilerinde psikolojik istismarın hukuka aykırılığını net bir biçimde ortaya koymaktadır. Mevzuatımız, işverene sadece ihlaller yaşandıktan sonra müdahale etme görevini değil, ihlallerin doğmasını engelleyecek güvenli ve barışçıl bir çalışma iklimini baştan kurma sorumluluğunu yüklemektedir. Bu yükümlülüğün ihlali, işverenin hukuki ve cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalmasına sebebiyet verebilecek ağırlıktadır.

Alınması Gereken Önleyici Tedbirler

İşverenin psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü fiiliyata geçirebilmesi için birtakım somut ve kanıtlanabilir tedbirleri işletme bünyesinde uygulaması şarttır. Konuyla ilgili yayımlanan 27879 sayılı Resmî Gazete bildirgeleri ve Bakanlık rehberleri uyarınca, işverenlerin alması gereken önlemler belirli bir sistematik dahilinde ele alınmalıdır. Her şeyden önce, kurumların psikolojik tacizi kesinlikle tolere etmeyen, önleyici şirket politikaları geliştirmesi hukuki bir gerekliliktir. Olası mobbing vakalarının önüne geçmek için çalışanların bu hususta düzenli olarak eğitilmesi ve farkındalıklarının artırılması gerekmektedir. Bir mobbing iddiası gündeme geldiğinde, sürecin çalışanların özel hayatının gizliliği ilkesine sıkı sıkıya bağlı kalınarak ve titizlikle soruşturulması işverenin sorumluluğundadır. Taciz eylemlerine karşı uygulanacak disiplin cezalarının yazılı kurallar haline getirilmesi ve mağdurların tedavisi için uzman desteği sağlanacak altyapıların kurulması, işverenin gözetme borcunun doğrudan bir yansımasıdır. Toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacizi önleyici emredici maddelerin eklenmesi de hukuk pratiğinde işverenlerin başvurması gereken etkin korunma yöntemlerinden biridir.

İş hukukunda, psikolojik tacizin önlenebilmesi adına yargı kararlarına da sıklıkla yansıyan ve işverenlerin fiili olarak hayata geçirmesi beklenen temel idari adımların çerçevesi oldukça nettir. Bu çerçevede kurum içi kuralların düzenlenmesi, yasal mevzuata uyumun en belirgin göstergelerinden biridir. Yasal dayanaklar ve idari rehberler ışığında, işverenin gözetim yükümlülüğünü tam anlamıyla yerine getirebilmesi için atılması gereken başlıca adımlar şunlardır:

• Önleyici nitelikte şeffaf ve bağlayıcı psikolojik şiddet politikaları oluşturmak.
• Tüm çalışanları yasal hakları konusunda bilgilendirmek ve periyodik eğitimler düzenlemek.
• Çalışanlardan gelen taciz iddialarını gizlilik esasına dayanarak ivedilikle ve tarafsızca soruşturmak.
• İhlal durumlarında uygulanacak disiplin kurallarını net bir biçimde belirleyip yazılı hale getirmek.
• Olası vakalarda personeli ALO 170 iletişim merkezi gibi destek mekanizmaları konusunda bilinçlendirmek.

Denetim Mekanizmalarının İşletilmesi

Hukuki boyutta işverenin sorumluluğu yalnızca politika metinleri oluşturmakla sınırlı kalmayıp, kurulan sistemin etkin bir şekilde işletilmesini ve denetlenmesini de kapsamaktadır. İş yerlerinde oluşan çatışmalar yöneticiler tarafından zamanında ve adil bir şekilde çözülmediği takdirde, bu durum ahlaki ve hukuki bir ihlal olan sistematik zorbalığa dönüşebilir. Yöneticilerin eylemsizliği, görmezden gelmesi veya meşru otoriteyi kötüye kullanması, işletmenin hukuki husumetlerle karşılaşma riskini artırmaktadır. Zayıf yönetim ve denetim eksikliği, şikayetlerin ve devamsızlıkların artmasına yol açarak işverenin kusur sorumluluğunu doğurur. Dolayısıyla işveren, ceza ve misilleme korkusu olmadan çalışanların şikayetlerini dile getirebilecekleri, şeffaf ve güvenli raporlama sistemleri inşa etmelidir. Denetim süreçlerinin bağımsız yürütülmesi ve zorbalık davranışını besleyen zeminlerin ortadan kaldırılması, işletmelerin yasal tazminat yüklerinden korunması açısından hayati bir öneme sahiptir.