Makale

İş ilişkisinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi, tarafların hak ve borçlarının sınırlarının net bir biçimde çizilmesine bağlıdır. İş hukuku pratiğinde mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi gibi yazılı metinlerde yer almayan birtakım fiili durumlar, belirli koşulların varlığı halinde hukuki bir bağlayıcılık kazanabilmektedir. Uygulamanın oluşabilmesi için aranan en temel kriter, işverenin kanuni veya sözleşmesel bir zorunluluğu bulunmaksızın işçilerine menfaat sağlamaya yönelik iradesini fiiliyata dökmesidir. Bu tür fiili davranışların bir hakkın doğumuna zemin hazırlayabilmesi, yalnızca işverenin tek taraflı iradesine değil, aynı zamanda bu davranışın işyerinde genel ve objektif bir nitelik taşımasına bağlıdır. İşçilerin işyerindeki bu uygulamaların gelecekte de devam edeceğine dair haklı bir beklenti içerisine girmeleri, söz konusu fiili durumun hukuki bir norma dönüşmesinin temelini oluşturur. Dolayısıyla, bir davranışın basit bir işveren lütfu olmaktan çıkıp talep edilebilir bir hakka dönüşmesi, ancak hukuk düzeninin aradığı kümülatif şartların eksiksiz bir şekilde yerine getirilmesiyle mümkündür. Bu bağlamda, her somut olayın kendi dinamikleri içerisinde hukuki bir süzgeçten geçirilmesi esastır.

İşyeri Uygulamasının Temel Oluşma Şartları

İşyeri uygulamasının hukuki varlığından söz edilebilmesi için ilk ve en temel şart, bahse konu fiili durumun yazılı kaynaklardan beslenmiyor olmasıdır. İşverenin işçilere yönelik sergilediği tutum, halihazırda kanundan, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesinden veya taraflar arasındaki bireysel iş sözleşmesinden kaynaklanan bir yükümlülüğün ifası niteliğinde ise, burada artık yeni bir hakkın doğumundan değil, var olan emredici bir borcun ifasından söz edilir. Uygulamanın hukuken geçerli bir kaynağa dönüşebilmesi için işverence ve tek taraflı menfaat sağlama iradesiyle gerçekleştirilmesi şarttır. Bu noktada uygulamanın, yetkili işveren veya şirket tüzel kişiliğinin resmi temsilcisi statüsündeki işveren vekili tarafından yapılması yargısal süreçlerde büyük önem taşır. Yetkisiz kişilerce veya alt kademe yöneticilerce sergilenen ve asıl işverenin açık ya da zımni onayından yoksun olan davranışlar, işyerinde ne kadar uzun süre devam ederse etsin bağlayıcı bir hukuki sonuç doğuramazlar. Ek olarak, sağlanan edimin işçiyi yeni bir külfet altına sokmaması, salt ona maddi veya sosyal bir yarar sağlayan özellik barındırması gerekir; zira işçiye tek taraflı bir işlem ile fazladan yükümlülük yüklenmesi hukuken kesinlikle mümkün değildir.

Bir diğer kritik şarta bakıldığında ise uygulamanın tamamen bireysel sınırların ötesine geçerek, genel nitelikte olması gerekliliği göze çarpar. İşverenin sadece belirli bir işçinin şahsi durumunu, işteki liyakatini, özel yeteneklerini veya tamamen kişisel ilişkilerini göz önüne alarak sağladığı olağandışı menfaatler, hukuken bireysel uygulama kapsamında değerlendirilir. Hukuki anlamda bağlayıcılık arz eden durumun oluşması için bahsi geçen edimin işyerindeki tüm çalışanlara veya objektif ve önceden bilinen kriterlerle belirlenmiş belli bir departmana, işçi grubuna aynı şartlarda kesintisiz sunulması gerekmektedir. Örneğin, sırf kişisel sempati veya o anki özel bir ailevi durum sebebiyle sadece bir çalışana yapılan ek ödeme, diğer çalışanlar açısından bir hak veya emsal teşkil etmez. Ancak, belirli bir şantiyedeki herkese hiçbir ayrım gözetilmeksizin düzenli olarak verilen yol veya yemek yardımı genel nitelik şartını kesinlikle karşılar niteliktedir. İşverenin işyeri düzeyinde yeknesak bir çalışma düzeni kurma iradesini net biçimde yansıtan bu genellik özelliği, çalışanların bağımsız bir birey olarak değil, bir bütünün veya zümrenin parçası olarak muhatap alınmasını ifade eder. Bu özellik somut olayda bulunmadığı takdirde, iş hukuku anlamında bağlayıcı bir normun varlığından söz edilemeyecektir.

Devamlılık ve Şartların Aynılığı İlkesi

Hukuki bir bağlayıcılığın işçi lehine doğabilmesi için işverenin sağladığı menfaatin mutlaka belirli bir devamlılık arz etmesi, diğer bir deyişle makul bir süre tekrarlanmış olması özenle aranır. Sadece bir defaya veya tamamen tesadüfi anlara mahsus olarak, özel günlerde gerçekleştirilen lütuflar, işçiler nezdinde hukuken korunmaya değer ve kalıcı bir beklenti yaratmaya kesinlikle yetmez. Tekrarlanma süresi ve sıklığı konusunda kanun koyucu mevzuatta mutlak bir zaman dilimi veya kati bir sayı belirlememiştir; bu durum tamamen yargılama aşamasında somut olayın özelliklerine, uygulanan menfaatin mahiyetine ve işyerinin genel ekonomik dinamiklerine göre hakim tarafından takdir edilir. Önemli olan, sergilenen fiili davranışın artık işyerinde mutat bir hale gelmesi ve tüm işçilerde, dürüstlük kuralı çerçevesinde bu sağlanan menfaatin ilerleyen süreçlerde de aynı şekilde sağlanacağına dair son derece haklı ve sarsılmaz bir güvenin oluşmasıdır. Yüksek mahkeme içtihatlarında genellikle bu sürenin üç yıl devam etmesi veya aralıksız üç dönem üst üste gerçekleşmesi şeklinde somutlaştığı görülse de, bu süreler hiçbir zaman emredici bir yasal sınır değil, uyuşmazlığın adil çözümünde hakime yol gösteren çok güçlü hukuki karineler olarak değerlendirilmelidir.

Sağlanan menfaatin tamamen aynı nedenlerle ve benzer ekonomik şartlar altında sunulması, devamlılık unsuru kadar hayati öneme sahip bir diğer gerekliliktir. Ancak burada hukuk doktrinince kastedilen aynılık, ödenen maddi meblağın her seferinde kuruşu kuruşuna tamamen aynı olması demek değildir. İşveren, her ödeme döneminde işyerinin genel karlılığını, ülkedeki makroekonomik enflasyon oranlarını veya kendi bütçe imkanlarını dikkate alarak farklı tutarlarda ikramiye ödeyebilir. Miktarın yıllar içinde doğal piyasa koşullarıyla değişmesi, uygulamanın asıl hukuki niteliğini kesinlikle ortadan kaldırmaz; zira yargılamada asıl odaklanılması gereken nokta, ödemenin bizzat yapılacağına dair temel prensibin işyerinde kemikleşmiş olmasıdır. Ayrıca, işveren bu edimleri çalışanların önceden belirlenmiş bir verimlilik kotasını aşması, ay içinde hiç devamsızlık yapmaması veya spesifik bir projeyi vaktinde tamamlaması gibi birtakım makul ön koşullara da pekala bağlayabilir. Koşula bağlı olarak ortaya çıkan böylesi durumlarda, şartı yerine getiren işçilerin alacak hakkı anında doğarken, şartı gerçekleştiremeyen işçiler o dönem için bu haktan mahrum kalırlar. İşin özünde, menfaat uygulamasının şarta bağlanması uygulamanın yasal oluşumuna bir engel teşkil etmez, sadece hakkın kullanımını objektif performans kriterlerine tabi kılar.

İşyeri Uygulamasının Oluşabileceği Haller

İş hayatı uygulamalarında en sık karşılaşılan ve yargıya taşınan hukuki olguların başında şüphesiz prim ve ikramiye ödemeleri gelmektedir. İşverenin iş sözleşmesinde veya taraf olduğu toplu iş sözleşmesinde böyle bir yasal zorunluluğu bulunmamasına rağmen, dini bayramlarda, yılbaşı gibi özel günlerde veya şirket kuruluş yıldönümlerinde kendi inisiyatifiyle düzenli olarak ikramiye ödemesi yapması, kanuni şartları gerçekleştiğinde bağlayıcı bir nitelik kazanır. Benzer şekilde, işçilerin mal veya hizmet üretimindeki performansını teşvik etmek ve ödüllendirmek maksadıyla ödenen aylık veya yıllık primler de, tamamen objektif kriterlere bağlanıp mutat hale geldiklerinde hukuki bir alacak hakkına doğrudan dönüşürler. İşyerinde yıllarca belirlenen satış kotasını aşan personellere ödenen ek teşvik primleri de tam olarak bu yasal kapsama girer. Burada önemle vurgulanmalıdır ki, işverenin tüm bu ödemeleri başlarda tek taraflı iradesiyle gerçekleştirmesi ve işçinin buna hak kazanmak için sadece işini eksiksiz yapmasının yeterli olması, bu edimlerin basit bir işveren lütfu olmaktan çıkarak zamanla kazanılmış bir hakka, bir diğer ifadeyle kesin bir iş şartına dönüşmesini sağlamaktadır. Hak kazanılan ve ödenmeyen bu tür alacaklar, işçi tarafından arabuluculuk ve dava gibi yasal yollarla her zaman talep edilebilir hale gelmektedir.

Ücret zammı yapılması da belirli sınırlar ve çok özel koşullar dahilinde benzer bir hukuki nitelik kazanarak bağlayıcı hale gelebilir. Kural olarak, kanunla emredici olarak belirlenen asgari ücret sınırının altında kalmamak şartıyla personele ne kadar ücret zammı yapıp yapmama kararı bütüniyle işverenin yönetim hakkı sınırları içerisindedir. Ancak, işveren uzun yıllar boyunca düzenli bir sistematiğe oturtarak her takvim yılında resmi enflasyon oranında veya belirli bir sabit yüzde üzerinden tüm çalışanlarına zam yapmayı bir alışkanlık haline getirmişse, bu şaşmaz durum işçiler nezdinde hukuken korunmaya çok değer bir haklı beklenti yaratır. Bunun yanı sıra, personele mesai günlerinde ücretsiz öğle yemeği verilmesi, işe geliş gidişleri için ücretsiz servis imkanı sunulması, kış aylarında yakacak veya ramazan aylarında gıda yardımı yapılması gibi ayni ya da nakdi destekler de yıllar içinde yerleşik ve vazgeçilmez bir hal aldıklarında işveren için kolayca geri dönülemez birer mali yükümlülüğe dönüşür. İşveren tarafından sağlanan tüm bu menfaatler, yasanın aradığı süreklilik ve genellik arz ettikleri andan itibaren hukuken bağlayıcı birer çalışma kuralı hükmündedir ve işçinin ana çalışma koşullarını fiilen oluştururlar.

Toplu İş Sözleşmesi Bağlamında Özel Durumlar

Toplu iş sözleşmesinin resmi olarak tarafı olmayan, dolayısıyla normal şartlarda bu sözleşmedeki avantajlı haklardan yararlanma imkanı bulunmayan işçilere, işveren tarafından sözleşmedeki mali menfaatlerin aynen sağlanması da hukuken bağlayıcı yepyeni bir durum yaratabilir. İşveren, yetkili sendikaya üye olmayan veya yasal olarak dayanışma aidatı ödemeyen kapsam dışı işçileri kendi inisiyatifiyle mali açıdan destekler ve bu tutumunu uzun süre devam ettirirse, bu işçiler lehine artık talep edilebilir bağımsız bir alacak hakkı doğar. Daha da önemlisi, toplu iş sözleşmesinin yasal yürürlük süresinin dolması ve yeni bir sözleşmenin uyuşmazlıklar nedeniyle imzalanamaması durumunda, eski sözleşmenin art etkisinden faydalanamayan işçilere dahi işverence menfaatlerin düzenli sunulmaya devam edilmesi halinde, artık eski yasal metinden tamamen bağımsız yepyeni bir hukuki olgu ortaya çıkar. Aynı hukuki mantıkla, işverenin yetkisiz bir sendikayla imzaladığı ve bu nedenle kanunen geçersiz sayılan bir sözleşme kapsamındaki mali hakları personeline fiilen ödemeye devam etmesi de mümkündür. Bu davranış, hukuken geçersiz sayılan sözleşmeyi adeta fiili ve yaşayan bir hak kaynağına çevirerek işçiler için asla geri alınamaz bir kazanılmış hakka vücut vermektedir.

İşyeri Uygulamasının Oluşamayacağı İstisnai Haller

Çalışma hayatındaki her fiili davranışın ve ödemenin zamanla hukuki bir hakka dönüşmesi elbette mümkün değildir; zira işverenin kendi iradesini en başından net bir şekilde sınırlandırdığı durumlar bu genel kuralın mutlak istisnasını teşkil eder. İşveren, bir maddi yardımı veya menfaati çalışanlarına sunarken bunun sadece belirli bir zaman dilimi ile sınırlı olduğunu, örneğin sadece şirketin o yıla mahsus elde ettiği sürpriz bir kar payı dağıtımı olduğunu açıkça beyan etmişse, işyerinde devamlılık arz eden bir hukuki durumdan söz edilemez. Benzer şekilde, işverenin yaptığı her ek ödemede uygulamanın tamamen kendi geçici lütfu olduğunu ve hukuken vazgeçme hakkını saklı tuttuğunu açık, şeffaf, yazılı ve anlaşılır bir biçimde işçilere bildirmesi halinde, personelde korunmaya değer yasal bir güven asla oluşmaz. Hukuk terminolojisinde buna bağlayıcı olmama kaydı denilir ve bu kayıtların açıkça kötüye kullanılmadığı, yani sırf hakkın doğumunu engellemek amacıyla dürüstlüğe aykırı ve sistematik bir biçimde ileri sürülmediği sürece hukuken tam bir geçerliliği vardır. Bu net şartlar altında sunulan ekstra menfaatler her zaman bir lütuf sınırında kalmaya mahkumdur.

Yargısal hukuka uygunluk denetiminde karşımıza çıkan bir diğer çok önemli ve aşılamaz sınır da mevzuattaki bağlayıcı ve emredici normlardır. Kanunların kesin bir dille emrettiği asgari standartlara, anayasal ilkelere veya mutlak emredici kurallar silsilesine açıkça aykırı olan hiçbir fiili durum, işyerinde ne kadar uzun yıllar uygulanırsa uygulansın hukuken korunmaz ve hiçbir geçerlilik kazanamaz. Örneğin, kıdem tazminatı tavanını misliyle aşacak şekilde personellere ödeme yapılması yönünde işyerinde gelişen bir alışkanlık, yasal tavanın mutlak emredici kamu düzeni doğasına şiddetle çarpacağı için geçerli bir norm asla üretemez. Bununla birlikte, işverenin muhasebesel bir hata sonucu veya bir mevzuat hükmünü tamamen hatalı yorumlaması sonucunda işçilere aylarca fazladan veya yanlışlıkla yaptığı ödemeler de hukuki bir hakkın doğumuna vesile olamaz. Hata sonucu yapılan fuzuli ödemelerin sonradan denetimlerde fark edilerek derhal düzeltilmesi durumunda, işçiler eski hatalı uygulamanın bir hak olduğunu savunarak devamını kesinlikle talep edemezler. Son olarak, işverenin işçilerin işe geç gelmesi gibi bazı rutin disiplin ihlallerine geçici olarak iyi niyetle tolerans göstermesi veya cezalandırmaktan kaçınması da, işçiler lehine kuralı değiştiren bir hak doğurucu eylem olarak yargıca yorumlanamaz.

İşveren Değişikliği ve Yeni İşe Alım Durumları

Fiili işveren davranışlarının zaman içinde objektif bir norma dönüşmesinin en belirgin ve önemli yansıması, şüphesiz işyerine sonradan dahil olan yeni çalışanların hukuki statüsünde kendisini gösterir. İşyerinde yıllar içinde tekrarlanarak olgunlaşmış ve bağlayıcı bir kural halini almış olan sosyal menfaat sağlama eylemleri, sadece o dönemin eski ve mevcut çalışanlarını değil, işe tamamen yeni alınan işçileri de doğrudan ve otomatik olarak kapsar niteliktedir. Örneğin, işyerinde tüm çalışanlara şirket politikası gereği evlenme veya doğum yardımı yapılması kural haline gelmişse, işe henüz dün başlayan bir işçi de yarın evlendiğinde bu mali haktan aynı şekilde faydalanma imkanına doğrudan sahip olur. Bu yeni işçinin, ilgili uygulamanın kendisi için de belli bir süre boyunca tekrar edilmesini beklemesine asla gerek yoktur; zira ortada artık işyerinin bütününe şamil olan, genel, soyut ve herkesi kapsayıcı kesin bir çalışma kuralı mevcuttur. İşverenin, aynı niteliklere haiz çalışanlar arasında sadece eski-yeni ayrımı yaparak bu tür yardımları kısıtlama yoluna gitmesi, hukuk düzeninin titizlikle koruduğu eşit davranma borcu ilkesinin açık ve doğrudan ihlali anlamına gelir ve işçiye derhal yasal yollara başvurma imkanı verir.

İşyerinin mülkiyetinin el değiştirmesi veya şirket işletme hakkının tamamen devredilmesi gibi son derece karmaşık süreçlerde de bu bağlayıcı kurallar yasal varlığını güçlü bir şekilde korumaya devam eder. Kanun koyucu, işyeri devri veya mevcut iş sözleşmesinin devri gibi radikal yapısal değişikliklerde, tüm işçilerin halihazırdaki mevcut çalışma standartlarının ve her türlü kazanılmış haklarının sıkı bir şekilde korunmasını esas ilke olarak almıştır. İşyerini ticari olarak devralan yepyeni işveren, yalnızca iş sözleşmesinde yazılı olan asgari maddi şartları değil, yıllar içinde fiili olarak oluşmuş, zamanla olgunlaşmış ve bir hakka dönüşmüş olan tüm mali ve sosyal menfaatleri de eski işverenle birlikte aynen üstlenmiş olarak kabul edilir. Yeni işverenin mahkemede, "bu maliyetli uygulamaları geçmişte ben başlatmadım" şeklindeki bir savunması hukuken asla dinlenemez ve hiçbir geçerlilik taşımaz. Devralan işveren, tıpkı sözleşmeyi devreden işveren gibi tüm bu sosyal yükümlülükleri eksiksiz ve zamanında bir biçimde yerine getirmekle mükelleftir. Uygulamanın şarta bağlı olduğu spesifik durumlarda dahi, devralan şirket söz konusu objektif şartları taşıyan eski ve yeni tüm işçilere bu edimleri aksatmadan ifa etmek zorundadır.

Hukuken Kabul Görmeyen Uygulamaların Temel Nedenleri

İşveren tarafından iyi niyetle veya dönemsel hedeflerle sergilenen fiili bir davranışın hangi kesin koşullarda hukuken korunan bir norma dönüşemeyeceği yargılama aşamasında ve uygulamada büyük önem arz etmektedir. İş hukukunun işçiyi daima koruyucu emredici niteliği gereği, ortadaki her fiili durum işçi lehine harika sonuçlar doğursa dahi her zaman otomatik olarak kalıcı ve hukuki bir hak yaratmayabilir. Yargıtay'ın istikrarlı içtihatları, yıllardır süregelen bilimsel doktrinsel tartışmalar ve mahkemelere yansıyan somut uyuşmazlıklar ışığında, bir işveren lütfunun veya eyleminin bağlayıcı bir kural haline gelememesinin başlıca nedenleri belirli spesifik başlıklar altında toplanabilmektedir. Aşağıda, hakkaniyetli bir değerlendirme yapabilmek adına bu istisnai durumların temel yasal ve mantıksal gerekçeleri çok fazla detaylandırılmadan açıkça özetlenmiştir. Bu şartların dikkatli bir hukuki inceleme ile somut olay üzerinden değerlendirilmesi, olası işçi-işveren uyuşmazlıklarının çözümünde ve hakkın tespitinde gerçekten hayati bir rol oynamaktadır:

• İşverenin uygulamadan vazgeçme hakkını açıkça ve peşinen saklı tutması.
• Sağlanan edimin sadece belirli ve kısa bir süreye mahsus olması.
• Uygulamanın mevzuattaki mutlak emredici yasal düzenlemelere aykırılık teşkil etmesi.
• İşverenin ödemeyi tamamen hatalı bir hukuki yoruma veya yanlış bir hesaplamaya dayandırması.
• Edimin genel ve objektif değil, sadece tek bir kişiye özel olarak sunulması.
• İşverenin disiplin ihlallerine yönelik anlık hoşgörü ve tolerans göstermesi.

Sonuç itibarıyla, işyerinde işverenlerce sergilenen ve işçilere çeşitli ek imkanlar sağlayan fiili davranışların zamanla bağlayıcı birer hukuki norma dönüşmesi, modern çalışma hayatının en dinamik özelliklerinden birini yansıtır. Yazılı kanunların ve standart sözleşmelerin sessiz kaldığı gri alanlarda hızla devreye giren bu kurum, çalışma koşullarını zenginleştirerek işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sınırlarını daha adil bir şekilde yeniden çizer. Ancak iş hayatındaki her fiili durumun doğrudan ve kolayca bir hak yaratmadığı, hukuk düzeninin titizlikle aradığı genellik, makul bir devamlılık, aynı şartlarda istikrarlı tekrarlanma gibi keskin hukuki kriterlerin mutlaka sağlanması gerektiği hiçbir zaman unutulmamalıdır. Maddi hata, geçerli bağlayıcı olmama kaydı veya emredici yasal sınırlara açık aykırılık gibi istisnai durumların varlığı, bu hakkın doğumunu temelden ve kesin olarak engellemektedir. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, somut olayın tüm spesifik özelliklerinin bütün bu hukuki kıstaslar merceğinden geçirilerek detaylıca analiz edilmesi zorunludur. İşyerinin tamamen devri veya yeni personel istihdamı gibi sürekli değişen yapısal faktörlere rağmen bu kuralların geçerliliğini sürdürmesi, modern iş hukukunun işçiyi koruma ve uzun vadeli çalışma barışını sağlama gayesinin ne denli köklü ve sarsılmaz olduğunu hukuki olarak bir kez daha açıkça kanıtlamaktadır.