Makale

İşletme ve işyeri kavramları, iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin hukuki sınırlarını çizen ve olaylara uygulanacak temel kuralları belirleyen en hayati kurumlardandır. Küreselleşen dünyada ve sınır aşan ticari ilişkilerin giderek artmasıyla birlikte, bu kavramların uluslararası alanda ve farklı ülke hukuklarında nasıl ele alındığını bilmek büyük bir önem taşımaktadır. Her hukuk sistemi, kendi tarihsel gelişimi, anayasal yapısı ve sosyo-ekonomik dinamikleri doğrultusunda bu terimlere farklı anlamlar ve işlevler yüklemiştir. Kimi hukuk düzenlerinde işyeri salt fiziki bir mekân olarak algılanırken, kimilerinde ise organizasyonel bir bütünlük çerçevesinde daha soyut şekilde değerlendirilmektedir. İşletme ise çoğunlukla iktisadi bir amacı gerçekleştirmek üzere kurgulanmış, finansal ve yönetimsel karar alma merkezini temsil eden daha geniş çaplı bir organizasyonu ifade etmektedir. Özellikle çok uluslu işletmecilik faaliyetlerinin ivme kazanmasıyla birlikte, farklı ülkelerdeki çalışma alanlarının nitelendirilmesi sorunu, işçi haklarının sınırlarının belirlenmesi bağlamında sıklıkla yargı kararlarına konu olmaktadır. Bu makalede, iş hukuku uygulayıcıları ve araştırmacıları için yol gösterici olması amacıyla, uluslararası düzeyde işyeri ve işletme kavramlarının hukuki nitelikleri tüm hatlarıyla ele alınacaktır.

Avrupa Birliği Hukukunda Kavramsal Çerçeve ve Yargı Kararları

Avrupa Birliği (AB) hukukunda iş hukuku ve sosyal politikalara ilişkin oluşturulan temel mevzuat, üye devletlerin iç hukukları açısından doğrudan bağlayıcılığı olan bir üst norm niteliği taşımaktadır. Birlik normlarının üye devletler tarafından iç hukuka uyarlanması ve eksiksiz uygulanması zorunludur. Bu kapsamlı uyum süreci, Avrupa Birliği Adalet Divanı (ABAD) tarafından titizlikle denetlenmektedir. AB mevzuatında, çalışma saatleri, cinsiyet eşitliği, çalışanların bilgilendirilmesi ve ücret hakkı gibi konuları doğrudan düzenleyen pek çok direktif bulunmasına rağmen, işyeri ve işletme kavramlarının kesin sınırları daha çok yargı organlarının verdiği kararlar ile şekillenmektedir. Özellikle 2001/23/EC sayılı İşletmelerin Devri Hakkında Direktif ile 2002/14/EC sayılı Çalışanların Bilgilendirilmesi Direktifi, bu temel kavramların anlaşılmasında kilit rol oynamaktadır. Söz konusu direktiflerde, kâr elde edilip edilmediğine bakılmaksızın ekonomik faaliyet gösteren oluşumlar için işletme (undertaking veya enterprise) terimi kullanılırken, işçilerin iş görme edimlerini ifa ettikleri ve temsil mekanizmalarının işletildiği fiziksel alanlar için işyeri (workplace) kavramı tercih edilmiştir.

Avrupa Birliği Adalet Divanı içtihatları dikkatle incelendiğinde, kavramsal tanımların son derece esnek bırakıldığı ve olayların özgül koşullarına göre korumacı bir bakış açısıyla karar verildiği açıkça görülmektedir. Divan, önüne gelen hukuki uyuşmazlık dosyalarında genellikle işyerini en temel anlamıyla "işçinin iş görme edimini ifa ettiği yer" olarak tanımlamaktadır. Bunun çarpıcı bir örneği olarak, bir itfaiyecinin evindeyken olası bir yangın çağrısını beklediği sürelerin AB Çalışma Süreleri Direktifi kapsamında değerlendirildiği yargı kararı gösterilebilir. İlgili kararda, işçinin evindeyken serbest zamanının işveren tarafından kısıtlanması nedeniyle, ikamet edilen evin de belirli şartlar altında işyeri sayılabileceği açıkça hüküm altına alınmıştır. ABAD, işyerinin tespiti noktasında coğrafi ve fiziksel sınırlardan ziyade, işverenin yönetim ve denetim alanını dikkate alarak işçi lehine koruyucu bir yaklaşım sergilemektedir. Birlik hukuku, tanımların teorik detaylarından ziyade sosyal hakların kesintisiz güvence altına alınmasını hedefler.

Avrupa Birliği Adalet Divanı İçtihatları

Avrupa Birliği bünyesinde işçi haklarının güvence altına alınmasına dair ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıklarda işletme devri meseleleri oldukça büyük bir ağırlık taşımaktadır. Divan, 2001/23/EC sayılı Konsey Direktifi kapsamında geçerli bir devrin gerçekleşip gerçekleşmediğini incelerken, yalnızca kâğıt üzerindeki devir sözleşmelerine bakmamakta; aksine devredilen varlıkların niteliğini, faaliyetin aynı şekilde devam edip etmediğini ve ekonomik kimliğin sürdürülüp sürdürülmediğini derinlemesine araştırmaktadır. Örneğin, Ferreira da Silva kararında, bir havayolu şirketinin sadece bazı uçak ve ekipmanlarının başka bir şirket bünyesine geçirilmesi işlemi detaylıca incelenmiş ve bu durumun bir iş devri oluşturup oluşturmadığı hususunda ekonomik devamlılık kıstası kullanılmıştır. Benzer şekilde, bir müzik okulunun yerel belediye ile olan sözleşmesinin feshedilerek tüm ekipmanlarıyla yeni bir işletmeciye devredildiği Colino Sigüenza davasında, devralan şirketin faaliyet alanını aynı bırakmasına rağmen eski işçilerle çalışmayı reddetmesi yargıya taşınmıştır. Divan, işletme faaliyetinin devamlılığının yanı sıra devredilen maddi unsurların kullanım şeklini dikkate alarak geçerli bir devir olduğuna hükmetmiş ve işçilerin hukuki hak kaybına uğramasını engellemiştir.

Alman Hukuk Sisteminde İşletme ve İşyeri Ayrımı

Alman hukuku, kendine özgü federal devlet yapısı ve son derece gelişmiş temsil mekanizmaları ile kıta Avrupası iş hukukunda öncü bir yere sahiptir. Alman adli teşkilatında çalışma hayatına dair uyuşmazlıklar doğrudan uzmanlaşmış iş mahkemelerinde (Arbeitsgerichte) görülmekte olup, en üst yargısal denetim mercii Federal İş Mahkemesi (Bundesarbeitsgericht) olarak faaliyet göstermektedir. Alman hukuk sisteminde "işletme" (der Betrieb) ve "teşebbüs/şirket" (das Unternehmen) kavramları arasında uygulamada çok net bir ayrım yapılmaktadır. Alman Borçlar Kanunu (BGB) ve Alman Ticaret Kanunu (HGB) tacir ile işletmeci tanımlarını yaparak ekonomik çerçevenin sınırlarını çizerken, asıl hukuki uygulama sınırları yüksek yargı kararlarıyla belirlenmektedir. Alman hukukuna göre işletme, genellikle şirketin tüzel kişiliği altında mal veya hizmet üretimine yönelik oluşturulmuş sosyal ve ekonomik bir alt birim olarak nitelendirilir. İşyeri Anayasası Kanunu (BetrVG) bağlamında işçi temsili ve ortak karar alma (co-determination) süreçlerinin yürütülmesi, tamamen bu kurulan birimlerin bağımsızlıklarına ve organizasyonel yapılarına göre şekillenmektedir.

Alman yasal uygulamasında işyeri (Arbeitsstätte) kavramı, doğrudan geniş bir kanuni tanıma sahip olmamakla birlikte, AB standartlarına tam uyum amacıyla çıkarılan İşyerleri Yönetmeliği (Arbeitsstättenverordnung) ile oldukça detaylı bir biçimde sınırlandırılmıştır. Söz konusu bu özel yönetmeliğe göre; asıl üretim yapılan tesisler, dış mekânlar, çalışanların mola verdiği dinlenme odaları, şirket içi trafik yolları, acil kaçış yolları ve sıhhi tesisler gibi çalışanın iş akışı içerisinde erişebileceği tüm alanlar yasal işyeri kapsamına dâhil edilmiştir. Öte yandan Alman yargısı, özellikle pandemi sonrasında esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte "çalışma yeri" (Arbeitsplatz) ve "işyeri" (Arbeitsstätte) kavramlarını birbirinden ayırma ihtiyacını derinden hissetmiştir. Nitekim Federal İş Mahkemesi, evden çalışan bir personelin serbest girişimci mi yoksa işçi statüsünde mi olduğunu belirlerken kapsamlı bir denetim testi uygulamıştır. Kişinin tamamen kendi kişisel ekipmanını kullanması, mesai saatlerini bağımsızca belirlemesi ve işverenden otonom hareket etmesi gibi unsurları değerlendiren mahkeme, ortada bağımlılık unsurunu barındıran bir iş sözleşmesi bulunmadığına kanaat getirmiştir.

Alman İş Mahkemelerinin Somut Olay Değerlendirmeleri

Alman bölge ve federal mahkemeleri, işletme düzeyinde kurulmuş olan grup içi organizasyonların birbirleriyle olan hukuki ilişkilerini yorumlarken, sosyal hakların aşınmamasına ve işçinin korunmasına büyük özen göstermektedir. Baden-Württemberg Eyalet İş Mahkemesi önüne gelen emsal bir olayda, bir depo faaliyetinin tamamen kapatılması sonucu işten çıkarılan bir işçinin, aynı şirketler grubu içindeki farklı ve bağımsız bir şirkete ait pozisyon için yaptığı iş başvurusu incelenmiştir. Mahkeme, holding veya grup bünyesindeki şirketlerin ayrı tüzel kişiliklere sahip olmalarına rağmen gerçekte tek bir "işletme ağı" içerisinde hareket ettiklerini tespit ederek, sosyal plan kapsamındaki taahhütlerin gruptaki tüm diğer işletmeleri de hukuken bağlayacağına karar vermiştir. Ayrıca sosyal seçim kriterleri olarak bilinen yaş, şirketteki kıdem, engellilik durumu ve bakmakla yükümlü olunan kişiler çerçevesinde titiz bir değerlendirme yapılarak, işçinin o yeni pozisyona hak kazanıp kazanmadığı derinlemesine irdelenmiştir.

Bir diğer önemli ve aydınlatıcı içtihat ise Düsseldorf Eyalet İş Mahkemesi tarafından verilmiş olup, alt işverenlik uygulamaları ve sektörel aidiyet bağlamında ufuk açıcıdır. Bu olayda, bir hastane resepsiyonunda fiilen güvenlik hizmetleri yürüten bir işçinin, çalıştığı yerin hangi sektörel koda tabi olduğu tartışma konusu edilmiştir. İşveren, şirketinin genel faaliyet alanının temizlik sektörü olduğunu ileri sürerek bu yönde savunma yapsa da, mahkeme tek bir işletme çatısı altında birbirinden farklı birden fazla sektörel faaliyetin yürütülebileceğini kabul etmiştir. Mahkeme, salt üst şirket düzeyine (Unternehmen) bakmak yerine, çok daha fonksiyonel bir üretim birimi olan işyerini (Betrieb) esas alarak inceleme yapmıştır. Nihayetinde, işçinin fiilen yürüttüğü göreve uygun olan güvenlik sektörü toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması gerektiğine hükmedilmiştir. Bu modern yaklaşım, Alman hukukunda şekilsel ticari ayrımlardan ziyade, çalışma hayatındaki maddi gerçeğin ve işin fiili icra biçiminin önceliklendirildiğini net bir biçimde ortaya koymaktadır.

Fransa ve Birleşik Krallık Hukukunda İlgili Düzenlemeler

Fransa'da iş hukuku kuralları, oldukça geniş kapsamlı, katı ve detaylı bir yapıya sahip olan İş Kanunu (Code du travail) isimli temel metin etrafında toplanmıştır. Fransız hukuk sisteminde, ekonomik ve finansal bir bütünlüğü ifade eden "işletme" (entreprise) kavramı ile, bu işletmenin üretim veya hizmete dönük alt birimleri olan "müessese" (établissement) kavramı birbirinden özenle ayrılmaktadır. Hukuki doktrinde yapılan bu ayrım, özellikle işyeri düzeyindeki işçi temsilcilerinin demokratik seçimi ve toplu iş sözleşmelerinin hangi hiyerarşik düzeyde akdedileceği konusunda son derece belirleyici bir işleve sahiptir. Fransız Yargıtayı (Cour de cassation), sınır aşan uyuşmazlıklarda işçinin yargı yetkisi taleplerini incelerken mutad iş görme yerini esas alarak işyerinin coğrafi ve hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Ayrıca, işverenin piyasada kâr ve menfaat sağlama gayesiyle oluşturduğu teşkilatlanma ve bu teşkilat bünyesinde görev alan çalışanların durumu, uzmanlaşmış özel iş mahkemelerinde (conseils de prud'hommes) kapsamlı ve zorunlu uzlaştırma süreçlerinden geçirilerek çözüme kavuşturulmaktadır.

Birleşik Krallık hukuk sistemi ise, yazılı ve tek bir anayasanın bulunmadığı, teamüli kuralların (common law) yüzyıllar içinde geliştiği ve günümüzde parlamento yasal metinleriyle (statutory law) harmanlandığı oldukça farklı bir adli yapı sergilemektedir. İngiliz çalışma mevzuatında, İstihdam Hakları Yasası (ERA) ve İşletmelerin Devri Yönetmeliği (TUPE) gibi temel metinler kullanılmakla birlikte, işyeri ve işletme kavramlarının katı ve genel geçer yasal tanımlarından özellikle kaçınılmıştır. Yasal metinlerde ve kararlarda çoğunlukla "undertaking" (teşebbüs/girişim) terimi tercih edilmekte olup, ticari faaliyetin organizasyonel ve yönetimsel boyutu sürekli vurgulanmaktadır. İngiliz Temyiz Mahkemesi (Employment Appeal Tribunal), işyeri devri gibi son derece kritik uyuşmazlıklarda devredilen fiziki unsurları tek tek saymak yerine, kurulan iktisadi yapının "ekonomik bütünlüğünün" ve faaliyet amacının yeni işveren nezdinde sürdürülüp sürdürülmediğine odaklanmaktadır. İngiliz sisteminde Kıta Avrupası'na kıyasla işçi temsili yasalarla katı bir şekilde zorunlu tutulmadığından, kavramlar daha çok olay bazlı pratik sonuçlar üzerinden şekillenmektedir.

Birleşik Krallık İçtihat Hukuku ve Yasal Metinler

Birleşik Krallık yargı organları, işyerinin sınırlarını ve işçinin fiili durumunu değerlendiren oldukça pragmatik ve vaka odaklı kararlar vermektedir. Örneğin, bir İngiliz Temyiz Mahkemesi kararında, işçinin sadece işyerinde fiziken bulunması ile hukuken "işe hazır bulunması" (being available for work) arasındaki temel fark derinlemesine irdelenmiştir. Mahkeme, işçinin fiziksel olarak işyeri sınırları içinde bulunmasının ücret veya mesai hesabı için tek başına yeterli olmadığını, işverenin emir ve talimatlarına uygun olarak göreve amade bir şekilde beklemesi gerektiğini vurgulayarak çalışma saatlerinin fiili sınırlarını çizmiştir. Covid-19 pandemisi dönemine ve uzaktan çalışma krizlerine ait bir başka kararda ise, evden çalışan ve evinde işverene ait ayrı bir ofis alanı oluşturan bir işçinin hukuki durumu ele alınmıştır. Mahkeme, sağlık ve iş güvenliği riskleri nedeniyle işçinin işyerine fiziken gitmek istememesini son derece makul ve haklı bularak, evdeki çalışma ortamının da yasal koruma şemsiyesi altında bir işyeri uzantısı olduğuna karar vermiştir.

Amerika Birleşik Devletleri Hukukunda İşletme

Amerika Birleşik Devletleri (ABD) hukuk sistemi, yerel eyalet yasaları ve çatı niteliğindeki federal mevzuatın bir arada uygulandığı yetki paylaşımlı ikili bir yapıya dayanmaktadır. Federal düzeyde çalışma hayatını düzenleyen temel metinler şunlardır:

• Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA)
• Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasası (OSHA)
• Ulusal İş İlişkileri Yasası (NLRA)
• Engelli Amerikan Vatandaşları Yasası (ADA)
• Yaş Ayrımcılığının Önlenmesi Yasası (ADEA)

Bu yasal metinlerde işletme (enterprise) ve işyeri (workplace/place of employment) kavramlarına oldukça detaylı ve katı tanımlamalar getirilmiştir. FLSA düzenlemelerinde işletme, bir veya birden fazla kişi tarafından sürdürülen, ortak bir ticari amaç kapsamındaki, birbirine bağlı faaliyetler bütünü olarak net bir biçimde açıklanmaktadır. ABD hukukunda "tesis" (plant) kavramı daha çok fiziki bir üretim, montaj veya hizmet alanını doğrudan ifade ederken, işletme kavramı tüm bu tesisleri kapsayan ve ekonomik yönetimi merkezinde bulunduran devasa bir şemsiye yapı olarak konumlandırılmaktadır.

Ulusal İş İlişkileri Kurulu (NLRB) kararlarında işletme kavramının fiili sınırları, tüzel kişilik perdelerinin arkasına bakılarak ve "tek bir işletme" (single enterprise) doktrini kullanılarak tespit edilmektedir. NLRB'nin önüne gelen karmaşık sendikal uyuşmazlıklarda, hukuken iki farklı şirket gibi görünen bağımsız yapıların; tepe yöneticilerinin, ana sermayedarlarının, ortak kullanım tesislerinin ve işçi kitlelerinin büyük ölçüde aynı olması durumunda fiilen tek bir işletme olarak kabul edildiği sıklıkla görülmektedir. Ayrıca ABD Yüksek Mahkemesi (Supreme Court), işletme devirlerinde işçi sözleşmelerinin durumunu incelerken çok net mülkiyet kriterleri belirlemiştir. Mahkemeye göre, bir tesisin sadece belirli cüzi varlıklarının devredilmesi ve yönetim şeklinin devralan tarafından tamamen değiştirilmesi halinde, yeni işverenin önceki sendikal sözleşmelere ve eski işçi haklarına ilişkin müteselsil sorumluluk taşıması beklenemez. Ancak işletmenin tüm varlıkları ve mevcut ekonomik kimliğiyle bir bütün halinde devri söz konusuysa, işçilerin hakları yeni dönemde de aynen korunmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Standartları

Birinci Dünya Savaşı sonrasında küresel çapta çalışma barışını tesis etmek amacıyla kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), kuruluşundan itibaren benimsediği kendine has üçlü yapı (hükümet, işveren, işçi) ile evrensel çalışma standartlarını bağımsız şekilde belirlemektedir. Örgütün taraf devletlerce kabul ettiği sözleşmeler, üye ülkelerin kendi iç hukuklarında işyeri ve işletme kavramlarını nasıl kurgulamaları gerektiğine dair temel referans çerçevesini oluşturmaktadır. Örneğin, 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi'nin 3. maddesinde işyeri, "çalışanların işleri nedeniyle bulunmaları veya gitmeleri gereken ve işverenin doğrudan veya dolaylı kontrolü altında olan tüm yerler" biçiminde tarif edilerek son derece kapsayıcı ve modern bir yaklaşım benimsenmiştir. ILO'nun oluşturduğu temel normlarda, işçinin fiziksel olarak bulunduğu yerin ötesinde, işverenin organizasyonel nüfuz ve yönetim alanının nerelere uzandığı belirleyici bir kriter olarak öne çıkmaktadır.

ILO sözleşmelerinin çeşitli bölümlerinde işletme ve işyeri kavramları, kullanım amacına uygun şekilde titizlikle birbirinden ayrıştırılarak kullanılmaktadır. 81 sayılı Çalışma Teftişi Sözleşmesi'nde doğrudan "işletme" kavramına atıf yapılarak mülki denetim süreçleri ve sınırları düzenlenirken; 161 sayılı Sağlık Hizmetlerine İlişkin Sözleşme'de, kâr amacı gütsün veya gütmesin tüm ekonomik faaliyet dallarında çalışan işletmelerin işçilere yönelik koruyucu ve önleyici yükümlülüklerinden detaylıca bahsedilmektedir. ILO'nun iş hukukuna dair güncel yaklaşımları, yalnızca dört duvarla veya fiziksel sınırlarla çevrili geleneksel işyerlerini değil; günümüzde artan dijitalleşme, tele çalışma ve esnek istihdam modelleri ile ortaya çıkan sanal ve mobil çalışma ortamlarını da mutlak koruma kapsamına dâhil etmektedir. Bu yönüyle ILO standartları, küresel ölçekte iş hukuku doktrininin dönüşümüne öncülük etmekte ve işçinin dahil olduğu her türlü organizasyon içerisinde sağlığının ve sosyal haklarının temin edilmesini sağlamaktadır.

Sonuç olarak, işyeri ve işletme kavramları, karşılaştırmalı hukukta ülkelerin ekonomik yapılarına, anayasal geleneklerine ve yargı pratiklerine göre şekillenen son derece dinamik kurumlardır. Avrupa Birliği ve kıta Avrupası ülkeleri, bu kavramları idari tanımlamalardan ziyade ekonomik bütünlük ve sosyal hakların fiili tesisi çerçevesinde şekillendirirken; Anglo-Sakson sistemleri daha çok durumsal incelemeye ve organizasyonel esnekliğe odaklanmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri federal mevzuatındaki ayrıntılı tanım altyapısı ile uluslararası arenadaki ILO standartları ise çalışanlar için asgari bir güvence zemini oluşturmaktadır. Tüm bu farklı hukuk sistemlerinin ortak noktası, şekli tüzel kişilik ayrımlarının ve şirketler hukuku perdelerinin arkasına sığınılarak işçi haklarının zedelenmesine yargı yoluyla izin verilmemesidir. Uluslararası ticaretin ve çok uluslu şirket operasyonlarının giderek yoğunlaştığı günümüz dünyasında, işçi ve işverenlerin küresel çapta karşı karşıya kalabileceği haklı neden teşkil eden uyuşmazlıklarda ilgili ülke mevzuatının ve yerel içtihatların titizlikle analiz edilmesi zorunludur.