Makale

Günümüz çalışma hayatının en karmaşık sorunlarından biri olan mobbing, hukuki literatürde işyerinde psikolojik taciz veya yıldırma olarak adlandırılmaktadır. İngilizce "mob" kökeninden gelen bu kavram, kanun dışı şiddet uygulayan kalabalık anlamına gelirken; eylem biçimi olarak psikolojik şiddet, kuşatma ve rahatsız etme anlamlarını taşır. Türkiye'nin her bölgesinde, büyük merkezlerden Karaman, Ermenek, Sarıveliler veya Başyayla gibi taşra ilçelerine kadar her türlü işyerinde karşılaşılabilen bu durum, sıradan bir çatışmadan çok daha fazlasıdır. Leymann'ın hukuki çerçeveye de temel oluşturan yaklaşımına göre mobbing; bir veya birkaç kişinin diğer bir kişiye karşı, çeşitli sebeplerle ve sistematik bir biçimde uyguladığı düşmanca ve etik dışı psikolojik terör eylemleridir. Hukuki açıdan bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemlerin süreklilik arz etmesi, kasıtlı olarak yapılması ve mağduru işyerinden uzaklaştırma gayesi taşıması gerekmektedir. Bir hukuki uyuşmazlık olarak mobbing, aniden ortaya çıkmaz; belirli yasal aşamalardan geçerek iş akdinin feshine kadar varabilen bir silsile izler.

Hukuki Bağlamda Mobbingin Tanımı ve Unsurları

Bir işyeri uygulamasının hukuki olarak mobbing sayılabilmesi için eylemlerin yalnızca bir kez gerçekleşmiş olması yeterli değildir. Hukuk uygulamalarında aranan en temel unsur, eylemlerin sistematik bir şekilde ve kasıtlı olarak uygulanmasıdır. Mobbing, çalışanların aralarındaki sıradan bir fikir uyuşmazlığı şeklinde başlayabileceği gibi; kıskançlık, cinsiyetçilik veya farklı dünya görüşleri gibi sebeplerle de tetiklenebilir. Bu noktada hukuki tespit yapılırken, mağdura yönelik gerçekleştirilen saldırgan eylemlerin düşmanca bir nitelik taşıyıp taşımadığına bakılır. İşçinin, görev tanımına veya yasal haklarına aykırı olarak, sürekli bir biçimde psikolojik baskıya maruz bırakılması, iş hukuku kapsamında korunması gereken bir hakkın ihlali anlamına gelir. Örgütsel yaşamda bireylerin güvenini sarsan bu etik dışı psikolojik terör, çalışanın çalışma özgürlüğünü ve kişilik haklarını doğrudan hedef aldığı için hukuki yaptırımlara tabidir.

Mobbing Sürecinin Hukuki Aşamaları

Mobbing süreci, hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturan belirli aşamalardan geçerek nihai bir hal alır. Yargılamalarda da eylemin seyrini ispatlamak adına bu aşamaların bilinmesi kritik öneme sahiptir. Olaylar dizisi, genellikle masum görünen ancak sonrasında işçinin çalışma hakkını ihlal eden bir süreç olarak gelişir. Bu sürecin her bir adımı, işçi ile işveren veya iş arkadaşları arasındaki hukuki ilişkinin zedelenme boyutunu gözler önüne serer. Çalışanın sadece işiyle ilgili konularda değil, doğrudan kişisel özellikleri yönünden de hedefe konması, eylemin hukuki ağırlığını artırmaktadır. Yasal yollara başvurmadan önce bu aşamaların doğru tespit edilmesi, davanın seyri açısından büyük bir avantaj sağlar. Gelişim süreci şu şekilde ilerler:

• Çatışma ve Tetiklenme Aşaması: Sürecin en başında, mobbing davranışını tetikleyecek bir olay veya karşılıklı bir uyuşmazlık meydana gelir. Bu aşama, hukuki olarak husumetin başlangıç noktasıdır.
• Saldırma ve Damgalama Aşaması: İş arkadaşları veya üstler tarafından yürütülen yıldırma davranışlarının uzun süre devam etmesi ile karakterizedir. Kişi, işyerinde sistemli bir şekilde zarar görmeye ve damgalanmaya başlar.
• Yönetimin Sürece Dahil Olması: Uygulanan psikolojik tacizlere işveren veya yönetim kademesinin de katılması veya göz yumması aşamasıdır. Bu durum, işverenin gözetme borcuna aykırı davrandığının hukuki delili niteliğindedir.
• İşine Son Verilme Aşaması: Mağdurun, uygulanan sistematik baskılar sonucunda işinden olması aşamasıdır. Hukuken haksız fesih veya haklı nedenle derhal fesih konularının doğduğu nihai noktadır.

Aşamaların İspat Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

İş hukuku davalarında mobbingin ispatlanması süreci, yukarıda sayılan aşamaların titizlikle incelenmesini gerektirir. Mahkemeler nezdinde bir eylemin mobbing sayılabilmesi için, ilk aşamadaki basit bir çatışmanın ötesine geçerek, ikinci aşamadaki sistematik saldırma ve damgalama boyutuna ulaştığının kanıtlanması beklenir. Özellikle üçüncü aşamada yönetimin sürece dahil olması, hukuki sorumluluğun doğrudan işverene yöneltilmesinde kilit bir rol oynar. İşverenin, çalışanı koruma ve eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi, bu aşamada somutlaşır. Dördüncü aşama olan işine son verilme noktasına gelinmeden önce veya gelindiğinde, maruz kalınan baskının kasıtlı ve düşmanca uygulandığının ispatı, işçilik alacaklarının ve manevi tazminat taleplerinin kabulünde belirleyicidir. Bu nedenle, sürecin ilk belirtilerinden itibaren hukuki destek almak ve her aşamadaki etik dışı uygulamaları delillendirmek, hak kaybı yaşamamak adına son derece önemlidir.