Makale

Toplu iş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasındaki çalışma koşullarını düzenleyen, hiyerarşik olarak bireysel iş sözleşmelerinin üzerinde yer alan çok önemli bir hukuki kaynaktır. Ancak bu sözleşmelerin geçerli bir biçimde akdedilebilmesi, tarafların hukuken öngörülen ehliyet ve yetki şartlarını eksiksiz şekilde taşımasına bağlıdır. İş hukukunda bu iki kavram, sözleşmenin geçerliliğini ve uygulanabilirliğini doğrudan belirleyen ön koşullar olarak karşımıza çıkar. İlgili yasal mevzuatımızda, özellikle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde, sözleşme sürecinin kimler tarafından ve hangi usullerle başlatılabileceği çok net sınırlarla çizilmiştir. Taraflardan birinin dahi bu koşulları taşımaması, yapılan tüm işlemlerin ve neticesinde imzalanan sözleşmenin hukuki akıbetini derinden etkiler. Dolayısıyla, sendikaların veya işverenlerin toplu pazarlık masasına oturabilmesi için öncelikle ehliyet kavramının tam anlamıyla idrak edilmesi, ardından da kanunun aradığı yetki çoğunluk şartlarının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nezdinde yürütülecek titiz bir prosedürle tespit edilmesi gerekmektedir. Bu hukuki incelemede, söz konusu şartların yasal dayanakları ve uygulama pratikleri detaylıca ele alınmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti ve Kaybı

Medeni hukukta bir iş veya işlemi yapabilme yeteneğini ifade eden ehliyet kavramı, toplu iş hukukunda çok daha özel bir anlam taşır. Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, hukuken geçerli bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olma yeterliliğini ifade etmektedir. Kanun koyucu, Anayasa ile güvence altına alınan bu hakkın kullanılmasını belirli kişi ve kuruluşlara hasretmiştir. Buna göre işçi tarafında toplu iş sözleşmesi ehliyeti yalnızca işçi sendikaları tüzel kişiliklerine tanınmıştır. Yani sendikalaşmamış fiili işçi topluluklarının, derneklerin, vakıfların veya konfederasyonların bu sözleşmeye taraf olma ehliyeti kesinlikle bulunmamaktadır. İşveren tarafında ise durum daha esnektir; eğer işveren bir sendikaya üye değilse sözleşme ehliyeti bizzat işverenin kendisine aittir. Ancak işveren bir işveren sendikasına üye ise, ehliyetini bu sendikaya devretmiş kabul edilir ve artık toplu görüşmelerde kendisini bizzat temsil edemez. Bu kısıtlamalar, toplu pazarlık gücünün örgütlü yapılar üzerinden, çok daha sistematik ve profesyonel bir zeminde yürütülmesini sağlamak amacıyla getirilmiş emredici kurallardır.

Ehliyetin kazanılması kadar, çeşitli hukuki veya fiili nedenlerle kaybedilmesi de çalışma hayatı uygulamalarında sıklıkla karşılaşılan durumlardandır. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetini kaybedebilmesi için tüzel kişiliğinin tamamen sona ermesi veya faaliyet gösterdiği işkolunun fiilen değişmesi gibi somut yasal durumların gerçekleşmesi gerekir. Örneğin, sendikanın kendi genel kurul kararıyla feshedilmesi, hukuki bir süreçle başka bir sendikaya katılması veya mahkeme kararıyla kesin olarak kapatılması hallerinde, tüzel kişilik son bulacağından ehliyet de kendiliğinden ortadan kalkar. Benzer şekilde, sendikanın faaliyet gösterdiği işkolunda yapılan resmi değişiklikler, o sendikayı daha önceki işkolundaki işyerleri bakımından tamamen ehliyetsiz hale getirir. İşverenin ehliyet kaybı ise genellikle bir işveren sendikasına üye olmasıyla yaşanır; bu durumda işveren, kendi adına sözleşme imzalama ehliyetini yasal olarak devretmiş olur. Ancak unutulmamalıdır ki, taraflardan birinin ehliyetini sonradan kaybetmesi, o tarihte hali hazırda usulüne uygun yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin hukuki geçerliliğine kural olarak hiçbir etki etmez.

Toplu iş sözleşmesi imzalandığı sırada taraflardan birinin veya her ikisinin ehliyete sahip olmaması, sözleşmenin geçerliliğini kökünden sarsan çok ağır bir hukuki sonuç doğurur. Ehliyetsizlik durumu, yapılan toplu iş sözleşmesinin baştan itibaren kesin hükümsüzlük yaptırımı ile karşılaşmasına neden olur. Çünkü ehliyet, sözleşmenin en temel varlık şartlarından biri olup doğrudan çalışma yaşamının kamu düzenini yakından ilgilendirmektedir. İmzalandığı anda ehliyetsiz olan bir tarafın sonradan hukuki statü kazanarak bu ehliyeti elde etmesi dahi, o geçersiz sözleşmeyi geriye dönük olarak geçerli hale getirmez. Yargıtay içtihatlarında da açıkça ve istikrarla belirtildiği üzere, ehliyetsizlik sadece sözleşmenin taraflarınca değil, hukuki menfaati ve yararı bulunan üçüncü kişiler tarafından da yargılama aşamasında her zaman ileri sürülebilir ve üstelik yargıç tarafından yargılamanın her safhasında resen dikkate alınır. Kesin hükümsüz olan bir toplu iş sözleşmesine dayanılarak yerine getirilen fiili edimler veya taraflarca yapılan maddi ödemeler, kural olarak sebepsiz zenginleşme hukuki kuralları çerçevesinde her zaman geri istenebilir.

Yetki Koşulları ve Çifte Baraj Sistemi

Ehliyet, toplu iş sözleşmesi sürecinin genel ve mutlak bir hukuki ön şartı iken; yetki, bu geçerli ehliyete sahip olan sendikaların belirli bir işyeri veya işletmede somut olarak sözleşme akdetme ve pazarlık masasına oturma hakkını elde etmesi anlamına gelir. Diğer bir hukuki ifadeyle, ehliyetli her sendika otomatik olarak yetkili sayılmaz; ancak yetkili olan her sendika mutlaka kanunen ehliyetlidir. İşverenler açısından toplu pazarlık masasına oturmak için ekstra bir sayısal yetki şartı kesinlikle aranmazken, işçi sendikalarının yetkili sayılabilmesi kanun koyucu tarafından oldukça sıkı ve çift aşamalı zorlu kurallara bağlanmıştır. Türk toplu iş hukukunda titizlikle uygulanan bu özel durum, çifte baraj sistemi olarak adlandırılmaktadır. Bu ikili sistemin temel amacı, çalışma hayatında kontrolsüz bir sendika enflasyonunu kalıcı olarak önlemek, işçilerin işveren karşısında gerçekten güçlü, yetkin ve geniş tabanlı bir örgütsel yapı ile temsil edilmesini yasal olarak güvence altına almaktır.

Söz konusu çifte baraj sisteminin ilk aşaması olan genel işkolu barajı, sendikanın Türkiye genelindeki sektörel temsiliyet gücünü ölçer. Yürürlükteki 6356 sayılı Kanun uyarınca bir işçi sendikasının Bakanlık nezdinde yetki tespiti başvurusunda bulunabilmesi için kurulu bulunduğu o spesifik işkolunda çalışan toplam işçi sayısının en az yüzde birini (%1) resmi olarak üye kaydetmiş olması zorunlu bir yasal şarttır. Bu oran geçmiş dönem yasal düzenlemelerde yüzde on gibi çok daha yüksek seviyelerde uygulanıyorken, sendikal örgütlenmenin önünü açmak amacıyla zaman içinde kademeli olarak mevcut seviyesine indirilmiştir. Ancak yine de, yüzde birlik bu barajı aşamayan hiçbir sendika, kendi işyerinde yüzde yüz oranında bir örgütlenmiş yapı kurmuş olsa dahi kesinlikle yetki başvurusu yapamaz. Sistemin hukuki ikinci aşaması ise yerel çaptaki işyeri veya işletme barajıdır. İşkolu barajını başarıyla geçen sendika, eğer sadece tek bir işyeri için sözleşme yapacaksa o işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunu yani yarıdan fazlasını sistemsel olarak üye yapmış olmalıdır.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla farklı işyeri varsa ve yasa gereği zorunlu olarak bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaksa, bu durumda tüm işletme genelinde çalışan işçilerin en az yüzde kırkını (%40) üye kaydetmesi sendikanın yetkili sayılması için yeterli bir kriter kabul edilmiştir. Uygulamada bu işyeri ve işletme düzeyindeki karmaşık barajların hesaplanması, yetki uyuşmazlıklarının en temel hukuki noktasını oluşturur. İşletme barajı için öngörülen yüzde kırk kuralı sağlansa dahi, eğer o büyük işletmede aynı barajı geçen birden fazla rakip işçi sendikası bulunuyorsa, kanun koyucu derhal niceliksel bir kıyaslama yapılmasını emreder. Bu spesifik ihtimalde, başvuru tarihi anı itibarıyla üye sayısı rakamsal olarak daha fazla olan taraf sendika hukuken yetkili kabul edilir. İki farklı sendikanın üye sayısının tamamen eşit olması gibi son derece istisnai ve nadir bir durumda ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı her iki sendikaya da mecburen olumsuz yetki tespiti kararı verir.

Çoğunluk Tespitinde Kapsam Dışı Bırakılanlar

Yetki çoğunluğunun hesaplanmasında, o işyerinde fiilen çalışan herkes doğrudan resmi sayıya dahil edilmez; yasa koyucu bazı özel hukuki statüdeki çalışan gruplarını bu matematiksel hesaplamanın tamamen dışında tutmuştur. Çoğunluk tespitinde kanun kuralları gereği dikkate alınmayan ve kapsam dışı bırakılan başlıca çalışan grupları şunlardır:

• İşveren adına hareket eden ve işletmenin bütününü doğrudan yöneten işveren vekilleri
• Çalışma amacı ücret kazanmaktan ziyade mesleki bir zanaat öğrenmek olan çıraklar
• Resmi eğitimleri kapsamında mesleki eğitim gören zorunlu stajyer öğrenciler
• Asıl işveren ile ilişkisi hukuka uygun ve geçerli olan alt işveren (taşeron) işçileri

Bu sayılan gruplar, yasal işçi sıfatı taşımamaları veya doğrudan asıl işverenin kadrosunda bulunmamaları sebebiyle sendika üye çoğunluğuna hiçbir şekilde dahil edilmezler. Bu hassas durum, özellikle taşeron işçilerin asıl işverenin işyeri sayısında haksız yere dikkate alınmasını engeller.

Ancak yasa koyucu, işverenlerin kötü niyetli uygulamalarının önüne kesin olarak geçmek için alt işverenlik kurumuna ilişkin çok önemli bir hukuki istisna getirmiştir. Eğer asıl işveren ile alt işveren arasındaki ticari ve hukuki ilişkinin, sadece işçi haklarını sınırlamak veya sendikanın yasal yetki almasını engellemek amacıyla muvazaalı (danışıklı) olarak kurulduğu resmi yollarla tespit edilirse, hukuki tablo tamamen değişir. Muvazaanın kesin olarak varlığı halinde, alt işverenin personeli olarak görünen işçiler işe başladıkları ilk günden itibaren doğrudan asıl işverenin gerçek işçisi sayılır. Bu durumda, hukuken yok hükmünde ve geçersiz olan taşeronluk sözleşmesine dayanılarak hesaplama dışında bırakılan bu mağdur işçiler, asıl işverenin toplam işçi sayısına derhal ve zorunlu olarak dahil edilir. Yargıtay'ın istikrarlı ve emsal kararlarında da defalarca vurgulandığı üzere, yetki tespiti yapılmadan hemen öncesinde sırf sendikal çoğunluğu bozmak maksadıyla hayalet işçi alımı yapılması muvazaalı bir işlemdir.

Bakanlık Nezdinde Yetki Tespiti Prosedürü

Yetki koşullarını tam ve eksiksiz olarak taşıdığını düşünen ehliyetli bir işçi sendikasının, resmi toplu pazarlık sürecini fiilen başlatabilmesi için bu mevcut durumunu resmi belgelerle devlet nezdinde onaylatması şarttır. Süreç, yetki tespiti başvurusu adı verilen hukuki ve sıkı şekil şartlarına tabi idari bir adımla aktif olarak başlar. Söz konusu başvuru, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına doğrudan ve mutlaka yazılı bir resmi dilekçe ile yapılır. Bu yasal dilekçede; başvuran sendikanın tam resmi adı, kurulu bulunduğu sicil işkolu, yetki talep edilen işyerinin veya geniş işletmenin ticari unvanı, açık fiziksel adresi ve SGK işyeri resmi sicil numarası gibi temel bilgilerin noksansız olarak açıkça belirtilmesi gerekir. Bakanlık, başvuru dilekçesini resmi kayıtlarına aldığı anda yasal yetki prosedürünü otomatik olarak işletmeye başlar. Bu kritik aşamada Bakanlık yetkilileri, öncelikle elektronik ortamdaki (e-Devlet sistemi) güncel sendika üyelik kayıtlarını ve işverenin yasal olarak SGK'ya yapmış olduğu aktif sigortalı işçi bildirimlerini çok yönlü bir süzgeçten geçirerek inceler.

Bakanlık tarafından yürütülen bu idari ön incelemede, öncelikle sendikanın o işkolundaki yüzde birlik temel barajı aşıp aşmadığı ve incelenen işyerinin gerçekten o sendikanın kurulu bulunduğu resmi işkolunda faaliyet gösterip göstermediği kontrol edilir. Eğer bu öncelikli temel hukuki koşullarda herhangi bir eksiklik veya uyumsuzluk saptanırsa, Bakanlık yetki başvurusunu hiç esastan incelemeye gerek duymadan reddederek olumsuz bir tespit kararı verir. Ön incelemeyi sorunsuz geçen başvurular için ise Bakanlık, doğrudan yasal çoğunluk tespitine yönelik derinlemesine bir rakamsal hesaplama aşamasına geçer. Bu matematiksel ve hukuki hesaplamada en önemli altın kural, doğrudan yetki başvuru tarihi ve hatta o başvurunun yapıldığı anın (saat ve dakikanın) esas alınmasıdır. Başvurunun Bakanlık resmi evrak kaydına girdiği andan sonra işyerine yeni veya geçici işçilerin alınması, mevcut çalışan işçilerin aniden işten çıkarılması veya sendikadan çeşitli nedenlerle istifa edenlerin olması, yapılan bu yetki tespitinin nihai sonucunu kural olarak kesinlikle etkilemez.

Kanun koyucunun bu derece katı ve anlık bir süre kısıtlamasını yasal mevzuata getirmesindeki temel amaç, işçi veya işveren taraflarının rakamlarla sonradan oynamasını engellemek ve hassas yetki sürecini manipüle edilmekten korumaktır. Bakanlık uzmanlarınca yapılan resmi inceleme sonucunda, sendikanın ilgili o işyerinde veya büyük işletmede kanunun açıkça aradığı çoğunluk barajlarına (duruma göre sırasıyla yüzde elli veya yüzde kırk) sahip olduğu kesin olarak doğrulanırsa, derhal "olumlu yetki tespit yazısı" resmi olarak düzenlenir. Hazırlanan bu hukuki belge, hem yetki talep eden davetkar sendikaya, hem o işyerinin işverenine, hem de aynı işkolunda örgütlü olup en az yüzde birlik yasal barajı geçmiş olan diğer tüm rakip işçi sendikalarına resmi tebligat yoluyla ivedilikle gönderilir. Şayet kanuni çoğunluk sayısal olarak sağlanamamışsa, Bakanlık tarafından bu kez de düzenlenen "olumsuz yetki tespit yazısı" sadece yetki talebinde bulunan o başarısız sendikaya bildirilir.

Yetki Belgesinin Düzenlenmesi ve Hukuki Etkileri

Bakanlık makamlarınca usulüne uygun şekilde düzenlenen olumlu yetki tespit yazısı, kendi başına sendikaya anında toplu görüşmelere başlama yetkisi veya hakkı kesinlikle vermez; hukuken bunun için öncelikle yetkinin tüm itiraz süreçlerinden geçerek kesinleşmesi ve resmi bir yetki belgesi formuna dönüşmesi gerekmektedir. Yasaya göre, ilgili taraflara tebliğ edilen tespit yazısına karşı yasada öngörülen altı iş günü içerisinde herhangi bir hukuki itirazda bulunulmaması son derece kritiktir. İtiraz olmaması durumunda veya yapılan olası itirazların yargı mercilerince bütünüyle reddedilerek kararın kesinleşmesi halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nihai yetki belgesini resmi olarak düzenleyerek ilgili kazanan sendikaya derhal gönderir. Bu önemli belgenin verilmesi, idarenin veya Bakanlığın inisiyatifine ya da keyfi takdirine bağlı bir durum kesinlikle değil, yasal objektif şartların tamamlanmasıyla birlikte mutlaka yerine getirilmesi gereken mecburi bir devlet ve idare işlemidir. Bu işlemle birlikte sendika artık yasal bir taraf statüsü kazanır.

Nihai yetki belgesinin sendika tarafından resmi olarak alınması, o sendikanın ilgili işyeri veya büyük işletmede toplu pazarlık masasına oturmaya tek başına tam ehil ve yasal olarak tek yetkili olduğunun Türkiye Cumhuriyeti devleti nezdinde kesin ve resmi bir tescilidir. Çalışma hayatı pratiğinde bu kıymetli belgenin düzenlenmesiyle birlikte ilgili sendika, hem o işyerindeki çalışanların tek resmi ve yasal temsilcisi vasfını güçlü bir biçimde perçinler, hem de üyelik ve dayanışma aidatlarının işveren maaş bordroları aracılığıyla otomatik tahsil edilmesi sistemini aktif hale getirerek sendikası adına çok önemli bir ekonomik ve kurumsal güç elde eder. Ancak yetki belgesini eline alan sendika için artık hızlıca hukuki harekete geçme zamanıdır; çünkü yasa tam bu aşamada sendikaya çok önemli haklar tanırken aynı zamanda hak düşürücü sürelere bağlanmış çok sıkı yükümlülükler de yükler. Sendika, yetki belgesini resmi tebligatla aldığı o tarihten itibaren yasal olarak en geç on beş (15) gün içinde karşı tarafı resmi olarak toplu görüşmeye çağırmak zorundadır.

Yapılacak olan bu görüşme çağrısının mutlaka yazılı ve resmi yollarla olması, ayrıca bu çağrıyla birlikte sendikanın hazırlamış olduğu madde madde toplu iş sözleşmesi teklif tasarısının da işveren karşı tarafına iletilmesi emredici ve kanuni bir zorunluluktur. Eğer yetkili sendika, kendisine tanınan bu on beş günlük kritik hak düşürücü yasal süre içerisinde usulüne ve kanuna uygun bir şekilde toplu görüşme çağrısı yapmazsa, büyük bir kurumsal emekle elde ettiği o resmi yetki belgesinin yasal hükmü ve bağlayıcılığı kendiliğinden tamamen düşer. Yetkisi bu şekilde düşen ihmalkar sendikanın o sözleşme dönemi için aynı işyerinde tekrar toplu sözleşme yapma imkanı hukuken tamamen ortadan kalkar ve tüm yetki süreci sıfırlanmış olur. Kanun koyucunun böylesine kesin, dar ve affı olmayan bir süre öngörmesindeki temel felsefi amaç, zayıf konumdaki işçi haklarının aylarca sürüncemede kalmasını engellemek, hedeflenen toplu sözleşme düzeninin ivedilikle kurularak çalışma barışının işletmelerde hızla tesis edilmesini güvence altına almaktır.

Sonuç itibarıyla, bir işletmede veya işyerinde toplu iş sözleşmesi yasal süreçlerinin geçerli bir biçimde başlatılabilmesi, masanın her iki tarafının da yasanın emredici olarak öngördüğü ehliyet ve yetki koşullarını en yüksek hassasiyetle yerine getirmesine doğrudan bağlıdır. İşçi sendikalarının öncelikle işkolu, ardından da işletme bazında gerekli olan zorlu sayısal çoğunluğu sağlaması, sonrasında ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın son derece şeffaf ve hukuken denetlenebilir katı idari prosedürleriyle bu fiili durumun resmi olarak belgelendirilmesi, modern iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin en güçlü ve kurumsal yansımasıdır. Sendikaların ehliyetsizliğinin veya yetki sayısındaki usulsüzlüğün ileride doğuracağı kesin hükümsüzlük riskleri, bu sürecin her kritik aşamasında taraflara azami dikkati ve hukuka saygıyı zorunlu kılar. Özellikle Bakanlıkça yetki başvuru anındaki resmi sayıların esas alınması ve muvazaalı taşeron gibi yasadışı işlemlerin kapsam dışı bırakılması, tüm bu sistemin işçi lehine ve dürüstlük kuralı çerçevesinde adil işlemesini garanti eden en büyük güvencelerden birisidir.