Makale

Çalışma hayatının ekonomik ve teknolojik gelişimine paralel olarak sürekli şekillenen işveren vekilliği kurumu, iş ilişkilerinin kolektif ve kamusal boyutlarında son derece kritik bir hukuki statüyü ifade etmektedir. İşletmelerin büyümesi ve işverenlerin her yönetim kademesinde bizzat bulunmasının fiili imkânsızlığı, işveren adına hareket edecek yetkili kişilerin atanmasını zorunlu kılmıştır. Ancak, anayasal temellere dayanan toplu iş hukuku ve kamu düzenini yakından ilgilendiren sosyal güvenlik hukuku bağlamında bu kavram oldukça dar ve spesifik yasal ölçütlerle ele alınmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, kurumların kendi doğası gereği, işçilerin kolektif haklardan mahrum bırakılmasını önlemek ve SGK alacaklarını güvence altına almak maksadıyla özel tanımlamalara gitmiştir. Bu makalede, sadece toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatı sınırları çerçevesinde kalarak, söz konusu temsil statüsünün hukuki niteliği, sendikal üyeliklere yansımaları, toplu pazarlık süreçlerindeki yeri ve prim borçları dâhil olmak üzere SGK yükümlülüklerinden doğan sorumluluk rejimleri uzman bir hukuki perspektifle analiz edilecektir.

Toplu İş Hukukunda İşveren Vekili Kavramı ve Unsurları

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işveren vekilini tanımlarken oldukça sınırlandırılmış bir hukuki çerçeve çizmiş ve bu sıfatın kazanılmasını katı şartlara bağlamıştır. Kanunun ikinci maddesinin ilgili bendi uyarınca, bir yöneticinin bu statüye girebilmesi için sadece işveren adına hareket etmesi yeterli görülmemiş, aynı zamanda işletmenin bütünü üzerinde yönetim yetkisine sahip olması asli şart olarak koşulmuştur. Toplu iş hukukunda yalnızca kurumsal yapının en üstünde yer alan ve işletme genelinde stratejik sevk ve idare yetkisini elinde bulunduran genel müdür veya murahhas aza gibi tepe yöneticiler bu statüye dâhil edilmektedir. Yasa koyucunun bu kısıtlayıcı yorumu benimsemesinin ardındaki temel hukuki gaye, sendikal haklar ve toplu pazarlık gibi anayasal güvence altındaki haklardan mahrum kalacak çalışan sayısını asgari düzeyde tutmaktır. Dar yorum ilkesi uygulanmadığı takdirde, işyerinde asgari düzeyde de olsa yönetim yetkisi bulunan pek çok çalışanın hukuken işveren vekili sayılarak sendikal haklardan mahrum bırakılması riski doğacak ve bu durum işçi sendikacılığının zayıflamasına neden olacaktır.

Yargıtay içtihatları ve doktrindeki baskın görüşler de yasada yer alan bu kısıtlayıcı yaklaşımı desteklemekte, hukuki nitelendirme yapılırken kişinin kâğıt üzerindeki unvanından ziyade fiilen kullandığı yönetim yetkisinin kapsamını ve organizasyon şemasındaki yerini esas almaktadır. Tüzel kişi işverenlerde, ticaret sicil müdürlüğü kayıtları, yetki belgeleri, imza sirküleri ve şirketin genel organizasyon şemaları titizlikle incelenerek kişinin tüm işletme düzeyindeki karar alma mekanizmalarına ne ölçüde hâkim olduğu adli mercilerce değerlendirilmektedir. Sadece belirli bir departmanın veya tek bir şubenin yönetimiyle yetkilendirilmiş kişiler, örneğin bir bankanın şube müdürü, muhasebe direktörü veya insan kaynakları yöneticisi, 6356 sayılı Kanun anlamında işveren vekili olarak kabul edilmemektedir. Nitekim işletmenin farklı coğrafyalara yayılmış birden fazla işyerinden oluştuğu durumlarda, sırf o işyerlerinden birinin bütününü sevk ve idare etmek, sendikal mevzuat bağlamında kişiye işveren vekili vasfını kazandırmaya tek başına yetmemektedir. Hukuki statüdeki bu hassas ayrım, toplu iş sözleşmesi yetki tespitinden üye işçi sayısının belirlenmesine kadar tüm kolektif süreçlerin hukuki sıhhati açısından belirleyici bir rol oynamaktadır.

Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmesi Süreçlerine Etkisi

6356 sayılı Kanun uyarınca işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri, yasanın uygulanması bakımından doğrudan işveren statüsünde değerlendirildikleri için, yasal olarak işçi sendikalarına üye olmaları hiçbir şekilde mümkün değildir. Hukuk sistemimiz, çalışma hayatında işçi ve işveren menfaatlerinin doğası gereği birbiriyle çatışabileceği gerçeğinden hareketle, işveren adına en üst düzeyde emir ve karar alma yetkisine sahip kişilerin işçi örgütlenmelerinde yer almasını büyük bir menfaat çatışması olarak görmektedir. Bu nedenle, kanun koyucu söz konusu işveren vekili statüsündeki yöneticilere sadece işveren sendikalarına üye olabilme veya bu sendikaların kuruluşunda yer alabilme hakkı tanımıştır. Eğer sendika üyesi olan bir işçi, kariyer gelişimi sonucunda terfi ederek işletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdürlük gibi bir konuma yükselirse, bu atamanın fiilen gerçekleştiği tarih itibarıyla işçi sendikasındaki üyeliği kanun gereği kendiliğinden düşmektedir. Bu hukuki sonuç, sendikaların işverenin nüfuzundan bağımsız kalması ve vesayet riskinin ortadan kaldırılması ilkelerinin zorunlu bir neticesi olarak uygulama alanı bulmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin şümulü ve sağlanan haklardan yararlanma koşulları açısından da işveren vekilleri aleyhine kesin bir hukuki sınır çizilmiştir. İlgili kanunun otuz dokuzuncu maddesinin yedinci fıkrası oldukça açık bir dille, işveren vekillerinin ve toplu pazarlık görüşmelerine işvereni temsilen katılan müzakerecilerin söz konusu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağını amir hüküm olarak düzenlemiştir. Bu yasal yasağın arkasında yatan asıl hukuki mantık, taraf iradelerinin özerkliğini tam manasıyla korumak ve sözleşme görüşmelerinde masanın işveren tarafında oturan bir kişinin, kendi müzakere ettiği ve imzaladığı sözleşmenin işçi lehine getirdiği haklardan kişisel menfaat sağlamasının etik ve hukuki olarak önüne geçmektir. Hatta işçi ve işveren sendikaları karşılıklı olarak mutabık kalarak, imzalanan toplu iş sözleşmesinin içine işveren vekillerinin de bu mali ve sosyal haklardan faydalanabileceğine dair özel bir hüküm dercetseler dahi, ilgili madde emredici yasa kuralına açıkça aykırılık teşkil edeceğinden kesin hükümsüzlük yaptırımıyla karşılaşır. Böylece yöneticilerin çalışma koşulları sadece özel hukuk sözleşmeleriyle tayin edilir.

Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Grev Hakkı Bağlamında Durum

Grev kurumu, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak veya iş şartlarını geliştirmek amacıyla aralarında anlaşarak mesleki dayanışma içinde işi bırakmaları şeklinde tanımlanan, anayasa ile teminat altına alınmış bir haktır. Ancak 6356 sayılı Kanun anlamında işletmenin bütününü yöneten yöneticiler, kanunun uygulanması bakımından işçi statüsünde değil, doğrudan işveren olarak nitelendirildiklerinden dolayı bu eylemin hukuki özneleri arasında yer alamazlar. Bu yetkili kişilerin herhangi bir sebeple veya sendikal bir saikle topluca işi bırakmaları teknik anlamda kanuni grev olarak nitelendirilemez ve grev hukukunun işçilere sağladığı yasal koruma kalkanından kesinlikle faydalanamazlar. Aynı prensip çerçevesinde, alınacak olan bir grev kararının en kritik hukuki aşaması olan grev oylamasında da işveren vekillerinin oy kullanma hakkı mevcut değildir. Yetkili sendikanın kararına karşılık işçilerin talebi üzerine yapılan oylamada, sadece işçi vasfını taşıyanların özgür iradesinin sandığa yansıması esastır; bu nedenle işvereni sevk ve idare edenlerin sürece müdahil olması mevzuatla kati surette yasaklanmıştır.

Sosyal Güvenlik Hukukunda İşveren Vekili Tanımı

Sosyal güvenlik mevzuatımız, kurumun prim ve diğer alacaklarının zamanında, eksiksiz olarak tahsilini güvence altına almak ve sigortalılık haklarını korumak amacıyla kendi sistematiğine tamamen özgü ayrı bir tanım modeli geliştirmiştir. 5510 sayılı Kanunun on ikinci maddesinde yer alan özel yasal tanıma göre; işveren adına ve hesabına hareket ederek işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini fiilen yapan kimse sosyal güvenlik uygulamaları bakımından işveren vekili sayılmaktadır. Burada hukukçuların dikkatini çeken en önemli nüans, işletme veya işyeri gibi fiziki ve kurumsal terimler yerine, doğrudan doğruya hizmetin bütünü ibaresinin özenle tercih edilmiş olmasıdır. Yasa koyucu, işyerinin fiziksel sınırlarından ziyade yürütülen asıl hizmetin sevk ve idaresini merkeze alarak yasal muhatapları netleştirmeyi hedeflemiştir. Kanunun bu lafzı uyarınca, işin tamamı yerine sadece sınırlı bir alt bölümünün veya küçük bir departmanın yönetimini üstlenen vardiya amiri, şef gibi kısmi yöneticiler bu sıfata haiz olamazlar.

Sosyal güvenlik hukukunda işveren vekili sıfatına bağlanan çok ağır idari ve mali sorumluluklar düşünüldüğünde, getirilen bu oldukça dar ve sınırlayıcı yorum hukuki güvenlik ilkesiyle birebir uyum içerisindedir. Yargıtay’ın konuyla ilgili yerleşik içtihatlarında da defaatle vurgulandığı üzere, bir çalışanın salt SGK sistemi üzerinden e-bildirge şifresini kullanmaya yetkilendirilmiş olması veya kurum nezdinde bazı evrak işlemlerini takip etmesi, onu tek başına yasanın aradığı nitelikte bir yönetici statüsüne yükseltmez. Gerçek manada sorumluluğun doğabilmesi için, yetkilendirilen kişinin SGK ile sıradan yazışmalar yapmanın çok ötesine geçerek; personel işe alma, işten çıkarma, mali primleri hesaplama ve ödeme talimatı verme gibi asıl hizmetin yönetim süreçlerine geniş yetkilerle müdahil olması gereklidir. Kişinin hizmet sözleşmesiyle bağlı bir bordrolu çalışan olması, onun ilgili yasa bendi kapsamında zorunlu sigortalı olmasını hiçbir şekilde engellemez. Çift görünümlü olarak adlandırılan bu hukuki yapı sayesinde, hem profesyonel yöneticinin kendi sigortalılık hakları güvence altına alınır hem de kuruma karşı idari yükümlülüklerde sorumlu muhataplar tespit edilmiş olur.

SGK Yükümlülükleri ve Müteselsil Sorumluluk

5510 sayılı Kanun, kamu alacaklarının etkin şekilde korunması ve sigorta sisteminin mali istikrarının sürdürülebilirliği ilkesi gereğince, yasa metninde yükümlülük atfedilen işveren ifadelerinin bizzat işveren vekilini de kapsayacağını norm altına almıştır. Bu kanuni kurgunun uygulamadaki en sarsıcı hukuki neticesi, ilgili yöneticilerin sosyal güvenlik mevzuatından doğan her türlü idari, mali ve cezai yükümlülükler hususunda işverenle beraber doğrudan sorumluluk altına girmesidir. Kuruma yapılacak işyeri bildirgeleri, işçilerin işe giriş ve çıkış işlemlerinin süresinde tamamlanması ve özellikle iş kazası ile meslek hastalıklarının yetkili mercilere ihbar edilmesi gibi kritik eylemlerde bizzat işveren vekili sorumludur. Bu bildirimlerin kasıtlı veya ağır ihmal neticesinde yasal süresinde gerçekleştirilmemesi sebebiyle kesilecek ağır idari para cezalarından ve bilhassa SGK'nın mağdur sigortalıya yapmak zorunda kaldığı tedavi harcamaları ile gelir bağlama maliyetleri için işverene yönelteceği rücu hakkı davalarından, vekil de şahsi olarak sorumlu tutulmaktadır.

Bu ağır sorumluluk mekanizmasının yargı kararlarına en çok yansıyan ve fiili olarak işletildiği temel alan, hiç şüphesiz zamanında ödenmeyen yüksek meblağlı SGK prim borçlarıdır. Kanunun seksen sekizinci maddesinin yirminci fıkrası, haklı bir ekonomik veya fiili mücbir sebep olmaksızın süresinde kuruma intikal ettirilmeyen prim borçlarından ötürü, tüzel kişiliğe sahip şirketlerin anonim şirket yönetim kurulu üyeleriyle birlikte üst düzey yönetici vasfını haiz kişilerin de şahsi malvarlıklarıyla müştereken sorumlu tutulacaklarını kati bir dille hükme bağlamıştır. Burada kanun koyucu tarafından bilinçli olarak kullanılan yönetici kavramı; işveren vekili statüsünü de aşan, özellikle şirketin mali, idari ve ticari tüm hususlarında firmayı üçüncü kişilere karşı temsil ve ilzama, nakit akışı üzerinde doğrudan tasarrufta bulunmaya yetkili olan genel müdür veya murahhas aza gibi profesyonelleri kapsamaktadır. Bu kişiler şirketin maliyet ve ödeme önceliklerini tayin etme gücüne sahip bulundukları için, primlerin kuruma aktarılmamasında doğrudan müteselsil sorumluluk taşımaktadırlar.

Yargıtay kararları ışığında, söz konusu üst düzey yöneticilerin veya idari kadroların kurumun ödenmeyen prim alacaklarından hukuken şahsen sorumlu tutulabilmesi ve yasal takip süreçlerinin fiilen işletilebilmesi için aşağıdaki somut hukuki kriterlerin bir arada gerçekleşmiş olması titizlikle aranmaktadır:

• Sigortalı işçi istihdam eden işverenin, anonim veya limited şirket gibi tüzel kişiliğe sahip bağımsız bir sermaye şirketi vasfı taşıması.
• Dava ve icra takibine konu edilen ödenmemiş yasal prim borçlarının, ilgili profesyonel yöneticinin fiilen görevde kaldığı ve resmi imza yetkisini kullandığı döneme tekabül etmesi.
• Şirket kasasında yeterli ödeme gücü ve nakit akışı bulunmasına rağmen, tahakkuk eden kurum borçlarının haklı bir hukuki gerekçe, yargı kararı veya kabul edilebilir bir mücbir sebep gösterilmeksizin vadesinde ödenmemiş olması.
• İlgili yöneticinin, şirket organizasyon şemasında yalnızca teknik veya üretim süreçlerini değil, doğrudan doğruya stratejik mali kararları, banka ödeme emirlerini ve bütçe harcama onaylarını yönlendirecek bağlayıcı imza yetkisine sahip bulunması.
• Söz konusu mali idare ve genel temsil yetkilerinin, ticaret sicil gazetesi ilanları ve yetkili organ kararlarına dayanan resmi belge beyanlarıyla üçüncü kişilere karşı mutlak surette aleniyet kazanmış olması.

Sonuç itibarıyla, işveren vekilliği müessesesi, toplu iş sözleşmesi, sendikal haklar ve sosyal güvenlik mevzuatı zemininde oldukça hassas ve emredici kurallar üzerine inşa edilmiştir. Sendikal örgütlenme ve grev hakkının kullanımında, işçi ve işveren arasındaki güç ayrımının netleştirilmesi amacıyla sadece işletmenin bütününü yöneten az sayıdaki en üst düzey tepe yöneticiler bu statüye dâhil edilirken; sosyal sigortalar cephesinde kamunun alacak tahsilat güvenliği ve sigortalıların korunması ilkeleri ön plana çıkarılarak, mali idareyi elinde tutan yöneticiler şahsi malvarlıklarını dahi riske atacak ciddi sorumluluklarla donatılmıştır. Kurumsal bir hukuk bürosu vizyonuyla bakıldığında; ticaret şirketlerinin tepe yönetim kademelerinde görev alacak profesyonellerin istihdam sözleşmeleri hazırlanırken ve ticaret sicil tescilleri gerçekleştirilirken yetki ile sorumluluk sınırlarının hiçbir yoruma mahal bırakmayacak netlikte çizilmesi elzemdir. Yöneticilerin kişisel malvarlıklarını SGK hacizlerine karşı korumak ve şirketlerin bildirim yükümlülüklerini eksiksiz ifa etmesini güvence altına almak için, tüm yetkilendirme süreçlerinin baştan sona titiz bir hukuki risk analizi süzgecinden geçirilmesi tavsiye edilmektedir.