Makale

Modern çalışma ilişkilerinde insan emeğinin ve hizmetin sözleşmenin ana unsurunu oluşturması, çalışanın sadece bedensel değil, aynı zamanda zihinsel ve ruhsal bütünlüğünün de güvence altına alınmasını zorunlu kılmaktadır. Gelişen teknoloji, küresel rekabetin artması ve esnek çalışma modellerinin yaygınlaşması, çalışanlar üzerinde ağır bir psikolojik baskı yaratmaktadır. Bireyde ruhsal ve fiziksel açıdan enerjinin tükenmesi olarak ifade edilen tükenmişlik sendromu, çalışanın yaşam kalitesini ve iş verimliliğini tehdit eden en önemli sorunlardan biri haline gelmiştir. Tükenmişlik sendromu yaşayan işçi; yorgunluk, uykusuzluk ve çeşitli bedensel rahatsızlıkların yanı sıra depresyon, kaygı ve özsaygı kaybı gibi ağır zihinsel problemlerle de mücadele etmek zorunda kalmaktadır. İş hukukunun işçiyi koruma işlevi bağlamında, sendroma karşı çalışanların sahip olduğu yasal imkanların doğru tespit edilmesi kritik bir öneme sahiptir. Ulusal mevzuatımızda doğrudan bu isimle bir düzenleme bulunmasa da, mevcut kanunlarımızın sunduğu olanaklar yorumlanarak işçinin hukuken korunması hedeflenmektedir. Eş zamanlı olarak, dünya çapında ve uluslararası örgütler nezdinde tükenmişlik sendromu ile mücadelede çok daha spesifik, önleyici ve proaktif yasal yaklaşımlar geliştirilmektedir.

Tükenmişlik Sendromu Karşısında İşçinin Fesih Hakkı

İşçinin işyerinde çalışırken hastalanma tehlikesinin bulunması halinde iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile yasal güvence altına alınmıştır. Bu çerçevede, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi, haklı fesih imkanını kullanarak sözleşmesini derhal sona erdirebilecektir. İlgili hükmün uygulanabilmesi için işçinin yaptığı işin sağlığı üzerinde yarattığı tehlikenin bizzat işin niteliğinden kaynaklanması ve katlanılamaz boyutlara ulaşması şarttır. Çağdaş iş hukuku normlarına göre sağlığın korunması yalnızca fiziksel bütünlüğün korunması olarak değerlendirilmemektedir; zihinsel ve ruhsal sağlığın bir bütün olarak ele alınması ve korunması da bu şemsiyenin altındadır. Eğer işçinin çalıştığı iş koşulları ve stres faktörleri onun psikolojik dengesini bozacak, sonuç itibariyle tükenmişlik sendromu gibi ağır ruhsal tahribatlara yol açacak bir boyuta ulaşmışsa, işçinin sağlık nedenleriyle sözleşmesini sonlandırma hakkı gündeme gelecektir.

İşçinin kendi hastalığına ve yaşadığı ruhsal çöküntüye dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için, salt kendi soyut beyanları hukuken yeterli kabul edilmemektedir. İşçinin yaşadığı tükenmişliğin ve bu kritik durumun işin doğasından kaynaklandığının mutlaka alanında uzman bir hekim veya tam donanımlı bir hastaneden alınacak sağlık kurulu raporu ile belgelendirilmesi, dolayısıyla ispat yükü bağlamında somut tıbbi deliller sunulması gerekir. Yargıtay kararlarına göre, iş ilişkisinin sağlık nedenleriyle sonlandırıldığının şüpheye yer bırakmayacak şekilde tıbben kanıtlanması zorunludur. İşçinin sağlığı ve yaşamına yönelik tehlike hali belirlenirken tamamen objektif ölçütlerden ziyade işçinin yaşı, cinsiyeti, vücut ve sağlık durumu gibi sübjektif özellikleri de dikkate alınır. Bir başka deyişle, yapılan işin tüm çalışanlar için değil, bizzat fesih hakkını kullanan özel çalışanın psikolojik bütünlüğü üzerinde hayati bir tehlike yaratıp yaratmadığı araştırılır.

Tükenmişlik sendromu nedeniyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip feshedilemeyeceği hususunda Yüksek Mahkeme'nin verdiği kararlar, nedensellik bağının ne derece sıkı arandığını göstermektedir. Örneğin, 2014 tarihli emsal bir Yargıtay kararında, işçiye doktor raporu ile tükenmişlik sendromu teşhisi konulmuş ve uzman psikolog tarafından da bu durum desteklenmiş olmasına rağmen, söz konusu rahatsızlığın doğrudan doğruya "işin niteliğinden" kaynaklandığı kanıtlanamadığı için fesih talebi reddedilmiştir. Bu katı yaklaşım, tükenmişlik sendromunun çok faktörlü doğasından kaynaklanmaktadır; zira sendrom iş yerindeki ağır koşullardan beslense de bireyin kendi iç dünyasındaki etkenlerden de etkilenebilmektedir. Bu nedenle, tükenmişlik sendromuna dayalı fesihlerde, mahkemelerin iş güvenliği uzmanları ve psikiyatristlerden oluşan bilirkişi kurulları aracılığıyla çalışma koşulları ile ruhsal çöküş arasındaki illiyet bağını çok detaylı ve titiz bir şekilde incelemesi, adaletin tecellisi için vazgeçilmezdir.

Çalışmaktan Kaçınma ve Ulaşılamama Hakkı Çerçevesinde Değerlendirmeler

İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin yeterince alınmadığı ve hayati risklerin doğduğu durumlarda işçiye tanınan en radikal yasal haklardan birisi çalışmaktan kaçınma hakkı olarak karşımıza çıkar. 6331 sayılı Kanun uyarınca, ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar, işverene başvurarak tehlike giderilinceye dek iş görme edimini durdurabilirler. Ancak tükenmişlik sendromu bağlamında bu yasal hakkın fiilen kullanılıp kullanılamayacağı doktrinde hararetle tartışılmaktadır. Sendrom, ani ve beklenmedik bir kaza riskinden ziyade, zaman içinde yavaş yavaş biriken ve bireyi içten içe tüketen sinsi, kronik bir süreçtir. Kanun koyucu ise bu özel hakkın kullanımı için mevcut tehlikenin mutlak surette "ciddi ve yakın" olması şartını aramaktadır. Tükenmişlik her ne kadar işçinin yaşamı ve ruh sağlığı için oldukça ciddi ve yıkıcı bir tehlike arz etse de, zamana yayılan doğası gereği "yakın ve önlenemez" bir fiziki kaza tehlikesi niteliği taşımaz. Bu dogmatik hukuki gerekçelerle, tükenmişlik sendromu riski altındaki bir çalışanın çalışmaktan kaçınma hakkını fiilen kullanması mevcut mevzuat sistematiğinde oldukça zordur.

Öte yandan, günümüzde bilgi ve iletişim teknolojilerindeki muazzam gelişmelerin iş hayatına kalıcı şekilde entegre olmasıyla birlikte çalışanların üzerindeki tükenmişlik riski boyut değiştirmiş ve yepyeni bir hukuki kavram olan ulaşılamama hakkı tartışılmaya başlanmıştır. "Teknostres" olarak da adlandırılan ve özellikle uzaktan çalışma modellerinde işçilerin sürekli çevrimiçi olmasını bekleyen bu yeni çalışma kültürü, iş ile özel yaşam arasındaki sınırları tamamen silmektedir. Daimi ulaşılabilirlik durumu, çalışanın normal mesai saatleri dışında dahi işverenin e-postalarına veya telefonlarına yanıt vermek zorunda hissetmesine, dolayısıyla zihnen hiç dinlenememesine yol açmaktadır. Çalışanın mesai saatleri bittikten sonra da fiilen işverenin emrine amade şekilde beklemesi, onun en temel dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırmaktadır. Kesintisiz bir bilgi akışı içinde sürekli bir gözetim baskısı hisseden çalışan, büyük bir hızla tükenmişliğe sürüklenir. Tam da bu noktada devreye giren ulaşılamama hakkı, işçinin mesai süreleri sonrasında hiçbir disiplin yaptırımı ile karşılaşma korkusu taşımaksızın işle bağlantısını koparabilmesini hedefler.

Türk iş hukuku mevzuatında "ulaşılamama hakkı" ibaresiyle doğrudan ve müstakil bir yasal düzenleme henüz kanunlaşmamıştır. Ancak bu temel hakkın hukuki sınırları, anayasal güvence altındaki dinlenme hakkı ve İş Kanunu’ndaki çalışma sürelerine ilişkin emredici sınırlandırmalar ile sıkı bir organik bağ içindedir. İşverenin, mesai saatleri bittikten sonra işçiden sürekli olarak acil bir e-postayı yanıtlamasını veya işle ilgili kısa bir görüşme gerçekleştirmesini beklemesi, fiiliata dökülen süresi ne kadar kısa olursa olsun çalışanın yasal dinlenme hakkının kesin ihlali anlamına gelir. Zira çalışanın zihnen işten ve işyeri stresinden uzaklaşamaması, onun ruhsal yenilenme sürecini doğrudan baltalamaktadır. Bu sebeple, açık bir özel yasa normu bulunmasa dahi işçinin özel yaşamına saygı ilkeleri gereğince, işverenlerin mesai sonrası iletişimlerini kısıtlaması hukuki bir zorunluluktur. Tükenmişlik sendromunun yıkıcı etkilerinin önüne geçilebilmesi adına, bu yenilikçi hakkın ulusal mahkeme içtihatlarında ve kurum içi yönetmeliklerde daha belirgin bir şekilde yer alması zorunludur.

Uluslararası Örgütlerin Tükenmişlik Sendromuna Yaklaşımı

Küresel ölçekte tükenmişlik sendromunun çalışanlar ve organizasyonlar üzerinde ulaştığı yıkıcı seviye, uluslararası örgütlerin doğrudan inisiyatif almasını ve bu alanda evrensel sağlık standartları oluşturmasını mecburi kılmıştır. Bu bağlamda en devrim niteliğindeki tıbbi-hukuki adım, Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından atılmıştır. Örgüt, 2019 yılında yayımladığı Uluslararası Hastalık Sınıflandırmasının (ICD-11) güncel sürümünde tükenmişlik sendromunu genel bir tıbbi bozukluk olmaktan ziyade, "işyerindeki kronik stresin başarılı bir şekilde yönetilememesi sonucu ortaya çıkan özel bir mesleki sendrom" olarak tanımlamıştır. Bu çığır açan tanım, sendromun teşhisinde doğrudan doğruya çalışma şartlarını merkeze oturtmuş ve kavramın özel hayatla ilgili diğer dışsal stres faktörlerinden tamamen ayrılarak yalnızca mesleki alanla sınırlandırılmasını tescillemiştir. Bu uluslararası hamle, tükenmişliğin salt bireysel bir zayıflık olmadığını, bizzat çalışma hayatının yapısal kusurlarından kaynaklanan sistemik bir tehlike olduğunu dünya çapında ilan etmiştir.

Benzer şekilde Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği (AB) kurumları da bu giderek derinleşen işgücü krizine karşı son derece önemli yasal ve politik standartlar geliştirmiştir. ILO, özellikle 2016 yılında yayımladığı geniş kapsamlı "İşyerinde Stres-Ortak Bir Zorluk" raporunda tükenmişliği, çalışanın duygusal ve fiziksel olarak yıpratıcı rekabet koşullarına uzun süreli maruz kalmasının yarattığı ağır bir zihinsel yorgunluk epidemisi olarak duyurmuştur. Avrupa Birliği nezdinde ise, temel iş sağlığı ve güvenliği normlarını çizen 89/391/EEC sayılı Çerçeve Direktif, çalışanların sadece fiziksel kazalara karşı değil, zihinsel tehlikelere karşı da titizlikle korunması gerektiğini emrederek psikososyal riskler kavramını Avrupa iş hukuku sistematiğinin ayrılmaz bir parçası yapmıştır. Bunun ötesinde, Avrupa sosyal ortakları arasında uzun müzakerelerle imzalanan "İşe Bağlı Stres Hakkında Çerçeve Anlaşma", işyerinde stresi önlemeye yönelik ortak koruma politikalarının üretilmesine çok güçlü bir hukuki zemin teşkil etmiştir.

Çeşitli Yabancı Ülke Hukuklarında Küresel Uygulamalar

Dünya devletleri, sendromun çalışan verimliliğini dramatik şekilde düşürmesi ve ulusal sağlık sistemlerine milyarlarca dolarlık tedavi yükü getirmesi sebebiyle kendi iç hukuklarında spesifik yasal korumalar ve caydırıcı mekanizmalar geliştirmişlerdir. Avrupa ve Uzak Doğu ülkelerinde gözlemlenen birbirinden oldukça farklı yasal pratikler, modern çalışma sorunlarının küresel çapta nasıl çok yönlü ele alındığına dair dikkate değer hukuki veriler sunmaktadır. Farklı devletlerin sendrom karşısında yasama organları aracılığıyla benimsediği ve çalışma mevzuatlarına bağlayıcı olarak entegre ettiği öne çıkan başlıca yasal uygulamalar şunlardır:

• Belçika: İşyerinde Refah Yasası ile psikososyal riskleri doğrudan ulusal mevzuatına dahil ederek önlem almayan işverenlere altı bin Euro'ya varan para cezası uygulayan ve 2022 yılı itibarıyla maaş kesintisi olmaksızın haftada dört gün çalışma hakkını kanunlaştıran sistem.
• Fransa: Ülkedeki kurumsal intihar dalgaları sonrasında zihinsel sağlığın korunmasını İş Koduna alan ve "El Khomri Yasası" isimli devrimsel düzenlemeyle çalışanlara mesai dışı e-postalara cevap vermeme (ulaşılamama) hakkını dünyada ilk kez zorunlu kılan hukuk düzeni.
• Almanya: Modern İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda gerçekleştirdiği kapsamlı reformlarla, işletmelerdeki her türlü rutin risk değerlendirme aşamasında çalışanın fiziki güvenliği kadar zihinsel sağlığının ve stres kaynaklarının da titizlikle dikkate alınmasını emreden yaklaşım.
• Japonya: Aşırı çalışmaya bağlı ani ölüm (Karoshi) ve strese bağlı intihar (Karojisatsu) trajedilerine karşı, uzun çalışma saatlerini yasal olarak sınırlandırmayı hedefleyen ve kusurlu şirketlerin mağdur ailelere yönelik ağır tazminat sorumluluklarını netleştiren kanuni güvenceler.
• Letonya: Diğer pek çok Avrupa normunun aksine inisiyatif alarak, tükenmişlik sendromunu doğrudan aşırı iş yükünden kaynaklanan bağımsız bir fizyolojik-ruhsal rahatsızlık şeklinde tescil edip, doğrudan ulusal meslek hastalıkları listesine dahil eden tekil mevzuat örneği.

Bu ileri düzey küresel uygulamalar mukayeseli olarak incelendiğinde, bazı ülkelerin sendroma karşı doğrudan cezai ve yasal yaptırımlar inşa ettiği, bazı ülkelerin ise çalışma günlerini kısaltarak sorunun temel kaynağına inmeye çalıştığı net biçimde görülmektedir. Özellikle Fransa'nın işçi lehine getirdiği dijital kopuş garantisi, iletişim teknolojilerinin yarattığı zihinsel tahribata karşı bugüne kadar geliştirilmiş en yenilikçi hukuki kalkanlardan biridir. Belçika ve Almanya gibi öncü ülkelerde hiçbir verimlilik ve ücret kaybı yaşanmadan uygulamaya konulan haftalık dört günlük mesai denemeleri ise, iş-yaşam dengesi konseptinin salt teorik bir iyi niyet temennisi olmadığını kanıtlamıştır. Japonya örneğinde ise iş hukuku mekanizması, doğrudan doğruya sınır tanımayan çalışma baskısının neden olduğu ölümcül psikolojik sonuçları tazmin etmeye ve bu ağır tabloyu yüksek tazminat yüküyle şirketler nezdinde caydırıcı kılmaya çalışmaktadır.

Sonuç itibarıyla, modern çağın en sinsi ve yıkıcı mesleki tehlikelerinden biri olan tükenmişlik sendromu, işçinin emeğini, sağlığını ve nihayetinde tüm yaşama kapasitesini çok yönlü bir hukuki çerçevede tehdit etmektedir. Ulusal iş hukuku sistemimizde yer alan haklı nedene dayalı fesih mekanizması, çalışanın bu ağır ruhsal bedeli ödemekten kurtulması için mahkemelerde kullanabileceği en temel savunma aracı olmakla birlikte, ispat kurallarının yargı kararlarındaki katılığı nedeniyle süreçler işçiler açısından yıpratıcı geçebilmektedir. Gelecek projeksiyonunda, Türk iş hukukunun da Fransa, Belçika ve Almanya gibi gelişmiş ülke emsallerinden ilham alarak psikososyal riskleri, zihinsel sağlık güvencelerini ve özellikle mesai dışı ulaşılamama hakkını kendi yasal mevzuatına doğrudan ve sınırları keskin biçimde entegre etmesi kaçınılmaz bir gerekliliktir. Hem bireysel trajedilerin hem de ekonomik bazdaki makro zararların tamamen önüne geçilebilmesi adına, işçinin bütüncül sağlığını merkeze alan bu uluslararası uygulamaların iç hukukumuzla uyumlu bir şekilde hayata geçirilmesi büyük önem taşımaktadır.