Makale

İş hayatında karşılaşılan en yıpratıcı sorunlardan biri olan işyerinde psikolojik taciz veya genel bilinen adıyla mobbing, çalışanların sadece mesleki yaşamlarını değil, fiziksel ve ruhsal sağlıklarını da derinden sarsan bir olgudur. Türk Hukukunda mobbing kavramı, ilk olarak 2011 yılında yayımlanan Başbakanlık Genelgesi ve 2012 yılında yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile mevzuatımızda açıkça yer bulmaya başlamıştır. Bir mobbing hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, işçinin kişiliğine, onuruna ve sağlığına yönelik bu sistematik saldırılar karşısında hukuk sistemimizin sunduğu koruma kalkanı oldukça hayati bir öneme sahiptir. Çalışanların maruz kaldıkları haksızlıklar karşısında sessiz kalmamaları ve yasal haklarını bilmeleri, adil bir çalışma ortamının tesis edilmesi için ilk adımdır. Hukukumuzda mobbing, sadece tek bir kanunla değil; Anayasa, Medeni Kanun, İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu gibi farklı yasal dayanaklarla çok boyutlu bir şekilde ele alınarak mağdurlara geniş bir hukuki koruma alanı sağlamaktadır.

Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Çerçevesinde Mobbing

İşçi ile işveren arasındaki temel ilişkinin düzenlendiği kanunlar, mobbing mağdurlarına doğrudan koruma sağlamaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama yükümlülüğü yüklemektedir. Bu madde ile işverenin, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri alması gerektiği yasal bir zorunluluk haline getirilmiştir. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davranması durumunda, kişilik haklarının ihlali nedeniyle ortaya çıkan zararların tazmini talep edilebilmektedir. Bu durum, mağdurlara işverene karşı tazminat davası açma hakkı tanıyan en temel hukuki dayanaklardan biridir.

4857 sayılı İş Kanunu metninde mobbing terimi doğrudan geçmese de, kanunun sunduğu haklar psikolojik taciz durumlarında birebir uygulanabilmektedir. Özellikle İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverenin çalışanlarına eşit davranma yükümlülüğünü düzenleyerek ayrımcılığı yasaklamaktadır. Mobbing eylemleri sonucunda işçinin onur ve şerefine dokunacak davranışların gerçekleşmesi halinde, İş Kanunu'nun 24. maddesi devreye girmektedir. Bu madde kapsamında işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olmaktadır. İşverenin veya diğer çalışanların sataşması, gözdağı vermesi, asılsız ithamlarda bulunması gibi mobbing kapsamındaki davranışlar, işçiye bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi sonlandırma ve yasal haklarını talep etme imkanı tanır.

Anayasa ve Medeni Kanun Kapsamında Kişilik Haklarının Korunması

İşyerinde uygulanan psikolojik şiddet, en temel insan haklarının ihlali anlamına gelmektedir. Bu bağlamda, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu, kimseye insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamele yapılamayacağını hüküm altına almaktadır. Aynı zamanda, çalışma hakkı ve hürriyeti ile dinlenme hakkı gibi temel anayasal ilkeler de mobbing eylemleriyle doğrudan zedelenmektedir. Öte yandan, Türk Medeni Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan saldırılara karşı hukuki bir koruma zırhı oluşturmaktadır. Bu kanun hükümlerine dayanarak, kişilik haklarına saldırılan işçi, hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini ve etkileri devam eden hukuka aykırılığın tespitini talep etme hakkına sahiptir.

Türk Ceza Kanunu Bağlamında Suç Teşkil Eden Eylemler

Türk Ceza Kanunu'nda (TCK) tek bir "mobbing suçu" maddesi bulunmamakla birlikte, süreç içerisinde sergilenen eylemler birçok farklı suç tipine vücut verebilmektedir. İşyerinde sistematik ve uzun süreli uygulanan psikolojik şiddet, saldırganların çeşitli ceza hukuku yaptırımlarıyla karşılaşmasına neden olur. Mağdurların hukuki mücadelelerinde başvurabilecekleri Türk Ceza Kanunu hükümleri şunlardır:

• Eziyet Suçu (Madde 96): İnsan onurunu zedeleyen, kişiyi psikolojik olarak yıpratan sistematik davranışlar.
• Huzur ve Sükunu Bozma (Madde 123): Israrla yapılan gereksiz aramalar ve rahatsız edici eylemler.
• Hakaret Suçu (Madde 125): Mağdurun onur ve saygınlığına saldıran sözler, alaycı ifadeler ve küfürler.
• İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali (Madde 117): Çaresizliğin sömürülerek orantısız düşük ücretle veya ağır şartlarda çalışmaya zorlama.
• Cinsel Taciz Suçu (Madde 105): Yıldırma ve işten uzaklaştırma amacıyla gerçekleştirilen cinsel içerikli rahatsız edici eylemler.
• İntihara Yönlendirme (Madde 84): Mobbingin en ağır sonucu olan intihar durumunda uygulayıcıların sorumluluğu.

2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi ve Yasal Başvuru Yolları

Türkiye'de işyerinde psikolojik tacize karşı kurumsal bazda atılan en büyük adımlardan biri, yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi olmuştur. Bu genelge ile psikolojik taciz, kamu kurumları ve özel sektör ayrımı gözetmeksizin açıkça tanımlanmış ve işverenin sorumluluğu net bir şekilde vurgulanmıştır. Çalışanların onurunu zedeleyen, verimliliğini düşüren bu eylemlerin önlenmesi için tüm işverenlere, çalışanları korumaya yönelik önlemler alma zorunluluğu getirilmiştir. Mağdurlar, hukuki mücadele süreçlerinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan ALO 170 hattı üzerinden psikolojik destek alabilmekte ve şikayetlerini iletebilmektedir. Çalışanların, yasal yollara başvurmadan önce tüm mobbing eylemlerini delillendirmesi, yazışmaları saklaması ve şahitlerle hukuki zemini güçlendirmesi, davaların lehe sonuçlanması açısından kritik bir hukuki stratejidir.