Makale
Uzaktan Çalışmada Toplu İş Hukuku: Sendika, Sözleşme ve Grev
İş hukuku ve çalışma şekilleri, tarih boyunca oldukça dinamik bir gelişim içerisinde olmuş, bu gelişim sanayi devrimi sonrasında çalışma koşullarında birçok değişikliğe sebep olarak modernleşmeyi beraberinde getirmiştir. Modern çalışma yaşamının en önemli etmenlerinden biri olan esnek çalışma uygulamaları çerçevesinde uzaktan çalışma, gelişen teknoloji ve değişen sosyal yapı gereği günümüzde sıklıkla uygulanan bir model haline gelmiştir. İş hukuku sadece işçi ile işverenin bireysel düzeydeki ilişkilerini değil; işçi ve işveren tarafının toplu olarak örgütlenmesini, birlikte hareket edebilmelerini, taraflar arasında akdedilecek toplu iş sözleşmelerini ve grev hakkı ile lokavt gibi hayati konuları da kapsamlı biçimde düzenlemektedir. Uzaktan çalışma her ne kadar niteliği itibariyle atipik bir çalışma sözleşmesi olarak kabul edilse de temelde bir iş sözleşmesi hüviyeti taşıdığından, toplu iş hukukuna dair tarafların yasal hak ve yükümlülükleri bu çalışma modelinde de eksiksiz olarak söz konusu olmaktadır. Dolayısıyla, uzaktan çalışanların kolektif çıkarlarının korunması, çalışma şartlarının ortaklaşa belirlenmesi ve işyeri düzeyindeki demokratik katılım mekanizmalarının işletilmesi, hukuk düzeninin bir gereğidir. İş hukukunun vazgeçilmez temel ilkelerinden biri olan eşitlik ilkesi çerçevesinde, uzaktan çalışan personelin geleneksel işyerinde istihdam edilen çalışanlarla birebir aynı toplu iş hukuku güvencelerinden faydalandırılması yasal bir mecburiyettir.
Uzaktan Çalışanların Sendikal Hakları ve Örgütlenme Özgürlüğü
Sendikal özgürlük, demokratik bir çalışma düzeninin tesis edilebilmesi açısından son derece büyük bir öneme sahiptir ve bu sebeple doğrudan Anayasa ile tanınarak devlet güvencesi altına alınmıştır. 1982 Anayasası’nın 51. maddesi kapsamında, işçi ve işverenlerin önceden herhangi bir izin almaksızın sendika kurabileceği, bu sendikalara serbestçe üye olabileceği ve üyelikten kendi iradeleriyle çekilebilecekleri hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde düzenlenmiştir. Bu anayasal haklar, bireylerin çalışma şekillerinden tamamen bağımsız olarak, uzaktan veya yakından çalışan tüm işçileri istisnasız bir biçimde kapsamaktadır. Aynı anayasal güvencenin yasal düzeydeki izdüşümü olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STİSK) 17. maddesi gereğince de, on beş yaşını dolduran ve kanun hükümlerine göre işçi statüsünde sayılan herkesin herhangi bir ayrımcılığa maruz kalmadan işçi sendikalarına üye olabileceği belirtilmiştir. STİSK sistemi içerisinde işçi kavramının tanımlanması hususunda doğrudan İş Kanunu'na atıf yapıldığından ve uzaktan çalışan kişiler de İş Kanunu bağlamında tam anlamıyla işçi niteliğini haiz olduğundan, uzaktan çalışanların sendikal haklara bütünüyle sahip olabilecekleri tartışmasızdır.
Uzaktan çalışan işçilerin sendikal özgürlükleri, ulusal yasal çerçevenin ötesinde, uluslararası hukuki normlar ve sözleşmeler tarafından da kuvvetli bir şekilde teminat altına alınmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) konuya ilişkin spesifik bir belgesi olan evde çalışma hakkındaki 177 numaralı sözleşmesinin 4. maddesinde, evde uzaktan çalışanlar ile geleneksel olarak işyerinde çalışanlar arasındaki mutlak eşitlik ilkesi özel olarak düzenlenmiştir. Söz konusu uluslararası sözleşmenin 4/2-a bendi uyarınca, evde çalışanlara sendikalar kurma ve bu kuruluşların yürüttüğü faaliyetlere aktif olarak katılma hakkının tanınması gerektiği açıkça belirtilmektedir. Benzer ve destekleyici bir yaklaşımla, ILO’nun 184 numaralı Tavsiye Kararı’nın 11. maddesinin ilgili bentlerinde evde çalışan işçilerin sendikal haklarının korunması gerektiği vurgulanırken, bu hakların idari veya hukuki herhangi bir kısıtlamaya tabi tutulamayacağı kurala bağlanmıştır. Ayrıca Tele Çalışmaya İlişkin Avrupa Çerçeve Anlaşması’nın 11. maddesinde de tele çalışanların hakları bakımından eşitliğin altı çizilmiş ve bu işçilerin sendikal haklarının nasıl kullanılacağının net kurallarla belirlenmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Hukuki mevzuat zemininde uzaktan çalışan işçi ile fiziksel işyerinde görev alan işçi arasında sendikal haklara sahip olunması veya bu hakların icra edilmesi bağlamında en ufak bir farklılık bulunmasa da, sosyolojik ve fiili uygulamada çeşitli dezavantajlar baş gösterebilmektedir. Uzaktan çalışma modelinin temel doğası gereği, sendikal hak ve özgürlüklerin çalışma hayatına aktarılmasının geleneksel metodlara kıyasla çok daha meşakkatli olacağı açıktır. Sendikal hakların özü, işçilerin bir araya gelerek örgütlenmesi ve işverene karşı kolektif bir dayanışma sergilemesi ilkesine dayanmaktayken; uzaktan çalışan işçilerin fiziksel mesai arkadaşlarıyla yüz yüze iletişim kurması oldukça sınırlıdır. Bu mekansal izolasyon, uzaktan çalışan işçilerin çalıştıkları kurum kültürü içinde yalnızlaşmasına, sendikal örgütlenmenin getirdiği dayanışma ruhundan uzak kalmasına ve en nihayetinde işveren gücü karşısında bireysel pazarlık kapasitesinin düşmesine yol açma tehlikesi barındırmaktadır.
Toplu İş Sözleşmesi Sisteminde Uzaktan Çalışanların Durumu
İşçi sınıfının çalışma koşullarını ortaklaşa belirlemesinde ve hak kayıplarının önüne geçilmesinde en kritik hukuki vasıta olan toplu iş sözleşmesi, toplu iş hukukunun belkemiğini oluşturmaktadır ve anayasal bir hak niteliğindedir. Anayasa’nın 53/1. maddesi açıkça; işçiler ve işverenlerin, karşılıklı olarak hem ekonomik ve sosyal durumlarını iyileştirmek hem de çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hürriyetine sahip olduklarını hüküm altına almıştır. 6356 sayılı STİSK'in 33. maddesi çerçevesinde toplu iş sözleşmesi kavramı; iş sözleşmesinin yapılmasına, esasına ve içeriğine, iş ilişkisinin sona ermesine, işverenin ve işçinin karşılıklı hak ve borçlarına ve istihdam politikalarına kadar çalışma hayatının her evresine dair kurallar koyan oldukça geniş kapsamlı metinlerdir. Toplu iş sözleşmeleri, genel itibariyle işçileri yasal platformda temsilen işçi sendikaları ile işveren veya işvereni temsilen işveren sendikaları arasında akdedilen, konusu doğrudan iş ilişkisi olan ve kendine özgü emredici yapıda düzenlemeler bütünüdür.
Uzaktan çalışma modeli ile istihdam edilen işçilerin, Türk iş hukuku doktrini ve mevcut yasal çerçeve bağlamında toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hususunda geleneksel işçilerden hiçbir şekilde farklı bir konuma itilmediği görülmektedir. Gerek İş Kanunu'nun genel mantığında gerekse Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin detaylarında, uzaktan çalışma sisteminde toplu iş sözleşmesinin uygulanabilirliğine ket vuran yahut bunu engelleyen herhangi bir dışlayıcı norm ihdas edilmemiştir. Eşitlik ilkesi uyarınca, kanundan veya ifa edilen işin zorunlu niteliğinden neşet etmediği müddetçe, işyerindeki klasik işçiler ile uzaktan faaliyet gösteren işçiler arasında statü veya hak ayrımcılığı yapılması kesin bir dille yasaklanmıştır. Bu hukuki gerekliliğin doğal sonucu olarak, yetkili bir işçi sendikasının bağıtladığı toplu iş sözleşmesinde yer alan ve işyerindeki emsal işçilere sağlanan hukuki ve mali tüm hakların, uzaktan çalışan işçilere de adil biçimde tanınması zorunludur. Toplu iş sözleşmesine taraf olma ehliyetini taşıyan işçi sendikasına resmi üyeliği bulunan uzaktan çalışan bir işçi, sözleşmenin yürürlüğe girmesiyle birlikte sağlanan menfaatlerden doğrudan doğruya hak sahibi olarak yararlanabilmektedir. Şayet söz konusu uzaktan çalışan işçi ilgili sendikaya üye değilse dahi; kanunun sunduğu bir diğer hukuki yol olan dayanışma aidatı ödemek suretiyle, mevcut sözleşme hükümlerinin kendisine aynen uygulanmasını talep etme imkanına sahiptir.
Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ve Modelin Yasaklanması
Toplu iş hukukunun en teknik ve titiz yürütülmesi gereken süreçlerinden biri olan yetki tespiti, bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi görüşmelerine yasal olarak taraf olabilmesi için aşması gereken zorunlu aşamadır. 6356 sayılı STİSK'in 41/1. maddesinde detaylandırıldığı üzere; kurulu bulunduğu yetkili işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin kendi üyesi bulunması ön koşuluyla bir işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı işyerinde başvuru tarihi itibarıyla çalışan toplam işçilerin yarıdan fazlasının, şayet bir işletme sözleşmesi yapılacaksa işletme bünyesindeki işçilerin yüzde kırkının kendi üyesi olması halinde kesin yetki belgesini almaya hak kazanır. Bu hayati süreçte, kanunun öngördüğü söz konusu salt çoğunlukların hesaplanmasında, fiziksel işyerinde bulunmayan ancak işletmenin resmi kadrosunda yer alan uzaktan çalışan işçilerin de başvuru tarihindeki toplam çalışan sayılarına firesiz olarak dahil edilmesi gerekmektedir. Uzaktan istihdam edilen bireyler de işletmenin ekonomik organizasyonunun kopmaz birer asli unsuru sayıldıklarından, işletme veya işyeri seviyesinde gerçekleştirilecek tüm yetki hesaplamalarında göz önünde bulundurulmalıdır.
Konuyla bağlantılı olarak iş hukuku teorisinde ve doktrin tartışmalarında sıklıkla gündeme gelen çarpıcı meselelerden biri de, sendika ile işverenin karşılıklı olarak mutabık kalmaları halinde, imzalayacakları toplu iş sözleşmesi metniyle o işyerinde uzaktan çalışma yapılmasını yasaklayıp yasaklayamayacaklarıdır. Bazı yazarlar çalışma özgürlüğü gibi anayasal gerekçelerle toplu iş sözleşmelerinde uzaktan çalışmayı tamamen ortadan kaldıran veya kısıtlayan bir normun düzenlenemeyeceğini iddia etmektedir. Ancak daha tutarlı ve yaygın kabul gören hukuki görüşe göre, toplu iş sözleşmesi mekanizmasıyla tarafların belirli bir işyerinde uzaktan çalışma rejimini tamamen yasaklamalarının veya sınırlandırmalarının önünde emredici hiçbir hukuki engel bulunmamaktadır. Toplu iş sözleşmesinin asıl teşekkül nedeni, bireysel iş sözleşmelerinin sınırlarını işçi sınıfının kolektif çıkarları yönünde belirlemektir. Şayet yetkili sendika, uzaktan çalışma sisteminin işçilerin kolektif menfaatlerini zedelediğini veya toplu dayanışma kültürünü tehlikeye attığını tespit ederse, bu düzeni sözleşme özgürlüğü kapsamında pekala ortadan kaldırabilir. Bu tür bir yasaklayıcı hüküm, sözleşme özerkliği sınırları dahilinde hukuka uygun ve geçerli bir düzenleme olacaktır.
Uzaktan Çalışmada Grev ve Lokavt Uygulamaları
Toplu iş hukukunun, sendikal örgütlenme ve sözleşme müzakereleri sonucunda uyuşmazlığın çözülememesi durumunda devreye giren en son ve belki de en güçlü safhası grev ve lokavt aşamalarıdır. İşçilerin, ekonomik, sosyal haklarını veya çalışma koşullarına ilişkin meşru taleplerini işverene kabul ettirebilmek maksadıyla başvurdukları en temel baskı ve mücadele yöntemi olan grev, Anayasa'nın 54. maddesinde özel olarak güvence altına alınmış temel bir haktır. Kanun koyucu, 6356 sayılı STİSK'in 59. maddesinde grev mefhumunu; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya yetkili bir kuruluşun verdiği karara fiilen uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlamıştır. İşçilerin bu fiili durumuna karşılık olarak işveren cephesinden kullanılan lokavt hakkı ise; işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda işçilerin topluca işyerinden uzaklaştırılması operasyonunu ifade etmektedir.
Uzaktan veya tele çalışma yöntemiyle istihdam edilen işçilerin, sendikanın aldığı kanuni bir grev kararına iştirak edip edemeyecekleri hususu mevcut yasal çerçevede tamamen çözülmüştür. Ulusal hukuk sistemimizde ve uluslararası referans metinlerinde, özellikle uzaktan çalışma rejimine tabi tutulan kişilerin grev hakkını kısıtlayan, daraltan veya kullanımını yasaklayan hiçbir özel veya sınırlayıcı düzenlemeye rastlanmamaktadır. Bu durum bir kanun boşluğundan değil, genel iş hukuku prensiplerinin sistemdeki baskın hakimiyetinden ileri gelmektedir. Herhangi bir yasaklayıcı istisna bulunmadığı için, uzaktan çalışan işçiler ile işyerinde geleneksel mesai yapan işçilerin grev kararına katılma noktasında eşit haklara sahip olması esastır. Mevzuatımızda uzaktan çalışan işçilerin dayanışma ruhuyla topluca iş bırakamayacağına matuf herhangi bir yasal engel teşkil etmediğinden, uzaktan çalışan işçiler de anayasal ve yasal grev haklarını özgürce kullanabilme selahiyetine sahiptirler.
Uzaktan çalışma düzeninde faaliyet gösteren bir işçinin uygulayacağı grev, geleneksel anlamda fabrikanın şalterini indirmek veya işyeri önünde grev önlüğü giymek şeklinde tezahür etmese de, hukuki sonuçları ve işin aksamasına yönelik etkisi bakımından bütünüyle aynı güce sahiptir. Bu bağlamda işi bırakma mefhumu; uzaktan çalışanın işverene ait kurumsal ağlara veya sunuculara elektronik olarak giriş yapmaması, dijital iş akış sistemlerindeki görevlerini durdurması, kurum e-postalarına yanıt vermemesi ve kendisine tahsis edilmiş olan teknolojik iletişim araçlarını kapatması şeklinde hayata geçirilecektir. İşçinin bulunduğu yerden elektronik çalışma bağını kesmesi, kanunda tarif edilen işyerinde faaliyeti durdurma ve işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatma unsurunu tam anlamıyla karşılamaktadır. Uzaktan çalışanların grev iradesini bu dijital yollarla eyleme dönüştürmesi, işletmenin uzaktan yürütülen faaliyetlerini durdurarak grevin asıl hedefi olan hukuki ve ekonomik baskıyı en güçlü biçimde tesis edecektir.
Sonuç olarak, modern çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası haline gelen uzaktan çalışma modeli, işçileri toplu iş hukukunun sunduğu anayasal ve yasal güvencelerden hiçbir şekilde mahrum bırakmamaktadır. Uzaktan çalışanların sendika kurma, sendikalara özgürce üye olma, dayanışma aidatı yoluyla ya da doğrudan toplu iş sözleşmelerinin getirdiği imkanlardan yararlanma ve meşru grev hakkını kullanma bakımından klasik işyerinde çalışan işçilerle mutlak bir eşitlik içinde olduğu hukuken açıktır. Fiziksel mekan eksikliğinin getirdiği sosyal izolasyon ve dayanışma zorlukları, işçi sendikalarının modern iletişim araçlarını daha etkin kullanarak geliştireceği yeni örgütlenme stratejileriyle aşılabilir niteliktedir. İşçi sınıfının, teknolojik değişimin getirdiği bu yeni çalışma dizaynında da kolektif haklarını koruyabilmesi, sendikal bilincin dijital ortama doğru bir şekilde entegre edilmesiyle mümkün olacaktır.