Makale

İş hukuku, işveren ile işçi arasındaki menfaat dengesini adil bir biçimde sağlamayı ve çalışma ilişkisinde daha zayıf konumda olan işçiyi keyfiliğe karşı korumayı temel amaç benimsemiştir. İşverenin işyerini sevk ve idare edebilmesi, işin sağlıklı organizasyonunu sağlayabilmesi için kanunla tanınan yönetim hakkı, mutlak bir yetki barındırmaz. Hukukun genel ilkelerinden olan dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanılması elzem olan bu hakkın, amacından saptırılarak işçiye zarar verecek boyutta uygulanması, hakkın kötüye kullanılması yasağının açık ihlalidir. İşverenin bu geniş yetkisini işçinin anayasal kişilik haklarını zedelemek, onu psikolojik olarak istifaya zorlamak veya eşitlik ilkesini hiçe saymak amacıyla kullanması durumunda, hukuk düzeni bu eylemleri kesinlikle himaye etmez. İşverenin haksız eylemleri, iş sözleşmesinin işçi tarafından tek taraflı sona erdirilmesine zemin hazırlamakla kalmaz; idari, hukuki ve cezai nitelikte ağır yaptırımların uygulanmasını beraberinde getirir. İşverenlerin yönetim haklarını yasal sınırlara özenle riayet ederek kullanmaması, ağır tazminat yükleri, yüklü idari para cezaları ve hapis cezaları ile karşılaşmalarına sebebiyet vermektedir.

İşverenin İdari Yaptırımlarla Karşılaşması

İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanması neticesinde karşı karşıya kalacağı ilk yaptırım türü hiç şüphesiz idari yaptırımlardır. İdari makamlarca, kanunların idareye verdiği doğrudan yetkiye dayanılarak uygulanan bu yaptırımlar, iş hayatında çoğunlukla caydırıcı bir idari para cezası şeklinde tezahür etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu bağlamında işverenin eşit davranma ilkesi ve her türlü ayrımcılık yasağına aykırı işlemleri, yönetim hakkının kötüye kullanılmasının en belirgin ve en sık rastlanan örneklerindendir. İş Kanunu'nun 99. maddesi gereğince, bahsi geçen eşit davranma ilkesine aykırı hareket eden işverene, kurala uymadığı her bir işçi için ayrı ayrı hesaplanmak üzere idari para cezası kesilmesi öngörülmüştür. Bunun yanı sıra, işverenin işin düzenlenmesi, çalışma ve yasal dinlenme sürelerinin belirlenmesi konusundaki yönetim hakkını haksız şekilde kullanarak işçinin dinlenme hakkını fiilen ihlal etmesi, yıllık ücretli izin haklarını kanuna aykırı olarak kullandırmaması veya temel ücret ödeme yükümlülüklerine uymaması da idari yaptırımların derhal devreye girmesine yol açar. İşçi sağlığı kurallarına riayet edilmeden verilen talimatlar da aynı şekilde idari para cezalarına zemin hazırlar.

Söz konusu idari yaptırımlar yalnızca İş Kanunu sınırları içerisinde kalmayıp, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) ile Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) çerçevesinde de aktif olarak uygulanabilmektedir. İşverenin işyerindeki iş sağlığı ve genel güvenliği sağlama yükümlülüğünü doğrudan ihlal eden sert yönetim uygulamaları, İSGK'nın ilgili yaptırım maddeleri uyarınca işin geçici veya sürekli olarak durdurulması, ciddi tutarlardaki idari para cezaları ve hatta işyerinde ölümlü bir iş kazası meydana geldiği durumlarda kamu ihalelerinden yasaklanma gibi son derece ağır idari sonuçlar doğurabilir. Öte yandan, teknolojik gelişmelerin işyerlerine hızlı entegrasyonuyla birlikte işverenin işçiyi gözetleme, dijital izleme ve denetleme yetkisi KVKK bağlamında ciddi yasal sınırlamalara tabi tutulmuştur. İşverenin aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmeden işçiyi gizlice elektronik olarak gözetlemesi veya kişisel verilerini hukuka aykırı şekilde amacı dışında işlemesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından işletmelere çok yüksek meblağlarda idari para cezaları tatbik edilmektedir.

İdari yaptırımların tatbik edilmesine zemin hazırlayan bir diğer son derece önemli ulusal düzenleme ise Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'dur (TİHEKK). Kurum, temel insan haklarının çalışma hayatında korunması ve ayrımcılığın önlenmesi temel misyonu çerçevesinde, işyerinde meydana gelen ayrımcılık, psikolojik şiddet veya her türlü taciz vakalarını yönetim hakkının açık ve net bir ihlali olarak hukuken değerlendirmektedir. İşverenin yönetim hakkını kötü niyetli kullanarak dil, ırk, renk, cinsiyet, felsefi inanç veya siyasi düşünce gibi temel farklılıklara dayalı ayrımcılık yapması, kuruma bizzat yapılacak şikayetler üzerine ciddi idari incelemelere konu olmaktadır. Kurum, gerçekleştirdiği detaylı inceleme sonucunda ihlalin açıkça tespit edilmesi durumunda işverene idari bağlamda bir uyarı cezası verebileceği gibi eylemin ağırlığına göre doğrudan idari para cezasına da hükmedebilir. Anlaşılacağı üzere, işverenin yönetim tarzının ve işletmesel kararlarının ulusal eşitlik normlarını ihlal edip etmediği bağımsız kurullar nezdinde de titizlikle denetlenmektedir.

Hukuki Yaptırımlar ve Geçersizlik Durumu

İşverenin yetki sınırlarını aşarak yönetim hakkını kötüye kullanmasının en temel hukuki sonuçlarından biri, gerçekleştirilen işlemin kesin hükümsüzlük yaptırımı ile karşılaşması veya iptal edilebilir hukuki bir işlem haline gelmesidir. Türk Borçlar Kanunu düzenlemeleri uyarınca, taraflar arasında akdedilen bir sözleşmenin kanunun emredici hükümlerine, yerleşik ahlaka, kamu düzenine veya temel kişilik haklarına aykırı olması, o sözleşmenin veya ilgili sorunlu hükmün kesin olarak hukuken geçersiz sayılmasını gerektirir. İşveren, yasanın sadece işi düzenlemek için kendisine tanıdığı yönetim hakkını işçinin insani kişilik haklarına doğrudan tecavüz edecek şekilde kullanırsa, işverenin tek taraflı iradesi veya işçiden çeşitli baskılarla haksız şekilde aldığı onay belgesi hukuken hiçbir değer taşımaz. Özellikle işverenin çalışma sözleşmelerine standart olarak koyduğu, çalışma koşullarını işçi aleyhine dilediği zaman tek taraflı değiştirebileceğine dair genel işlem koşulu niteliğindeki tipik değişiklik kayıtları, kanunun koruyucu maddeleri uyarınca açıkça yazılmamış sayılma yaptırımına tabi tutulmaktadır.

Yönetim hakkının sınır tanımaz biçimde kötüye kullanımının bir diğer kritik hukuki yaptırımı, iş sağlığı ve çalışma güvenliği alanında doğrudan ortaya çıkan meşru iş görmekten kaçınma hakkıdır. İşveren, yönetim hakkına sığınarak işçiyi tehlikeli ve her türlü sağlıksız şartta çalışmaya hukuken ve fiilen zorlayamaz. İşyerinde yasal olarak alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini kasten almayarak işçinin hayatını, sağlığını ve beden bütünlüğünü ciddi bir tehlikeye düşüren kural tanımaz işveren karşısında, işçinin çalışmaktan imtina etme hakkı anında doğar. İSGK'nın hayati önem taşıyan 13. maddesinde yasal güvence altına alınan bu hak kapsamında, ciddi ve yakın bir tehlike ile yüz yüze gelen işçi, durumu iş sağlığı kuruluna veya doğrudan işverene yazılı/sözlü bildirerek gerekli hayati tedbirler tam anlamıyla alınıncaya kadar yasal olarak iş görmekten çekinebilir. İşçinin bu eylemli dönemdeki günlük ücreti ve iş sözleşmesinden doğan diğer tüm yasal hakları korunur.

İşçinin Haklı Sebeple Fesih Hakkı

İşverenin kural tanımaz şekilde yönetim hakkını kötüye kullanmasının işçi cephesinde doğurduğu en güçlü ve etkili hukuki koruma kalkanı hiç şüphesiz haklı sebeple fesih hakkının kullanılmasıdır. Yürürlükteki İş Kanunu'nun 24/II. Maddesi uyarınca, işverenin genel ahlak ve iyi niyet kurallarına açıkça uymayan her türlü haksız davranışı, işçiye mevcut iş sözleşmesini süresini beklemeden derhal ve tek taraflı olarak tazminat hakları saklı kalmak üzere sona erdirme imkanı tanır. İşverenin, işletmesel yönetim hakkı maskesi arkasına saklanarak işçiye ağır hakaretler etmesi, onur kırıcı mesleki davranışlarda bulunması veya sistematik nitelikte psikolojik taciz uygulaması yasa kapsamında net bir şekilde değerlendirilir. İşçi, yönetim hakkının bu denli ağır ve katlanılmaz ihlalini doğrudan öğrendiği tarihten itibaren tam altı iş günü ve her halükarda fiilin bizzat gerçekleşmesinden itibaren bir tam yıl içinde bu fesih hakkını yasal olarak kullanmalıdır. İşçi böylece yıpratıcı süreçten kurtularak doğrudan kıdem tazminatını yasal yollarla talep etme hakkına erişir.

Tazminat Yaptırımları

İş hukukunda yönetim hakkının keyfi ve sınır tanımaz biçimde kötüye kullanılmasının işveren açısından mali sonuçları oldukça ağırdır. İşverenin işletme içerisindeki işçiler arasında kasıtlı olarak eşitlik ilkesine aykırı davranması halinde, yasanın 5. maddesi uyarınca mağdur işçi, tam dört aya kadar ücreti tutarında özel bir ayrımcılık tazminatı talep etme hakkını elde eder. Bununla birlikte işçi, maruz kaldığı bu haksız ayrımcılık yüzünden fiilen mahrum bırakıldığı diğer maddi haklarını da işverenden isteme hakkına mutlak surette sahiptir. Benzer şekilde, işletmedeki yönetim hakkının kötüye kullanımının ana temelinde işçinin yasal sendikal faaliyetlere katılması, anayasal bir hak olan sendikaya üye olması veya olmaması yatıyorsa, ilgili Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi gereğince cezalandırıcı nitelikte işçiye en az bir yıllık brüt ücreti tutarında ağır bir sendikal tazminatın mahkeme kararıyla ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

Söz konusu ağır mali tazminat yaptırımları sadece kanunda özel isimlerle düzenlenen belirli tazminatlarla sınırlı kalmamaktadır. Hukuken iş güvencesi kapsamında bulunmayan bir işçinin iş sözleşmesinin, işverence yönetim hakkı sistematik şekilde kötüye kullanılarak, örneğin haklı bir idari şikayet veya yasal hakkın mahkemede aranması nedeniyle intikam saikiyle feshedilmesi durumunda, işçinin derhal kötüniyet tazminatı talep etme hakkı doğar. Caydırıcılık taşıyan bu özel tazminat, normal ihbar bildirim süresi ücretinin tam üç katı tutarındadır. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu'nun işçiyi koruyan 417. maddesi uyarınca işveren, iş ilişkisinde işçinin manevi kişiliğini korumak ve ona her koşulda saygı göstermekle kanunen yükümlüdür. İşverenin mobbing gibi sistematik yıldırma ve bezdirme eylemleriyle yönetim hakkını vahşice istismar etmesi, işçinin fiziksel veya psikolojik sağlığının kalıcı olarak bozulmasına yol açmışsa, işçinin doğrudan maddi ve manevi tazminat talep etme yasal hakkı anında gündeme gelmektedir.

Yönetim Hakkının İhlalinde Cezai Yaptırımlar

İşveren makamının, kanunun ruhuna aykırı olarak yönetim hakkını kötüye kullanan eylemleri her zaman sadece basit bir hukuki uyuşmazlık veya idari bir ihlal boyutunda kalmaz; söz konusu haksız fiillerin Türk Ceza Kanunu (TCK) anlamında açık bir suç teşkil etmesi durumunda işveren veya işyeri yöneticileri hakkında doğrudan sert cezai yaptırımlar da derhal devreye girer. Özellikle çalışma hayatında işçi üzerindeki yasal hiyerarşik otoritenin, cebir, tehdit, şantaj veya yasadışı çeşitli yöntemlerle suistimal edilmesi bireysel özgürlükleri kısıtlayıcı hapis cezalı suçların oluşumuna zemin hazırlar. İşveren, çalışma düzenini sertçe sağlama bahanesiyle işçinin en temel insani haklarını ihlal ettiğinde, yalnızca mahkemede tazminat ödeyerek bu ağır sorumluluktan kurtulamaz. Örneğin, işverenin işçiye yönelik sözlü veya eylemli aşağılayıcı söylemleri, aleni hakaret ve küfür içermesi durumunda TCK'nın 125. maddesi uyarınca doğrudan hakaret suçu oluşur ve sanık işverenler ceza mahkemesinde bu iddiayla yargılanırlar.

Bireylerin özgür çalışma hürriyetinin eksiksiz korunması modern ceza hukukunun temel amaçlarından biridir. İlgili ceza yasasının 117. maddesi uyarınca, iş ve çalışma hürriyetinin kasten ihlali suçu kapsamında, doğrudan cebir veya ağır tehdit kullanarak çaresiz bir kişiyi çalışmaya veya haksız olarak çalışmamaya, yasal olmayan ve insan onuruna aykırı çalışma şartlarını zorla kabul etmeye iten işveren doğrudan hapis cezası ile karşı karşıya kalır. Aynı şekilde, anayasal teminat altındaki işçinin sendikal haklarının serbestçe kullanılmasının kaba kuvvetle engellenmesi TCK'nın 118. maddesinde, dil, ırk, inanç veya engellilik gibi temel farklılıklar sebebiyle kişinin işe alımının veya olağan çalışmasının engellenmesi şeklindeki nefret ve ayrımcılık suçları ise yasanın 122. maddesinde doğrudan hapis cezasını gerektiren suçlar olarak açıkça düzenlenmiştir. Yönetim hakkının işçinin vicdani ve siyasi kanaatlerini zorla değiştirmeye yönelik kullanılması ise ciddi bir suçtur.

Türk ceza hukuku bağlamında titizlikle değerlendirilen bir diğer önemli kötüye kullanım ve ihlal alanı, bireylerin özel hayatının dokunulmazlığı, haberleşme gizliliği ve kişisel verilerin hukuka aykırı ifşasıdır. Bir işverenin sadece işletmesel yönetim hakkına dayanarak, rızası olmayan işçinin kurumsal veya kişisel e-posta hesaplarını, mesajlaşma uygulamalarını hukuka tamamen aykırı şekilde gizlice denetlemesi, özel şahsi konuşmalarını üçüncü kişilere ifşa etmesi yasanın 132. ve 134. maddeleri uyarınca haberleşmenin ve özel hayatın gizliliğini ihlal suçlarını tereddütsüz meydana getirir. Ayrıca, işyerinde toplanan kişisel verilerin usulsüzce herhangi bir yere kaydedilmesi ve yetkisiz kişilere aktarılması eylemi, TCK'nın kişisel verilerin korunmasına ilişkin suçlar başlığında hapis cezası ile çok net biçimde yaptırıma bağlanmıştır. Bunun yanı sıra, işyerindeki psikolojik ve cinsel nitelikteki sömürü eylemlerinin fiziksel cinsel saldırı boyutuna ulaşması durumunda, TCK kapsamında çok daha ağır cezai müeyyideler kaçınılmaz şekilde uygulanmaktadır.

Tüm bu yasal düzenlemelerden anlaşılacağı üzere, işverenin işletmeyi ekonomik olarak kârlı bir biçimde sevk ve idare etme amacıyla kullandığı temel yönetim hakkı, işçinin vazgeçilmez nitelikteki anayasal ve yasal haklarıyla kesin bir biçimde sınırlandırılmış olup, bu hayati sınırların dürüstlük kuralına aykırı şekilde pervasızca aşılması halinde modern hukuk düzeni sessiz kalmamaktadır. İşçi ile işveren arasındaki ekonomik bağımlılık ilişkisinin işveren lehine haksız, insafsız bir sömürü ve baskı aracına dönüşmesini kesin olarak engellemek amacıyla devletin idari otoriteleri, hukuk mahkemeleri ve ceza mahkemeleri çok yönlü, katı bir koruma kalkanı oluşturmuştur. İşverenlerin sadece şirket kârını maksimize etme dürtüsüyle veya tamamen tek taraflı alınan işletmesel kararlar ile yönetim hakkını sınırsızca, fütursuzca kullanabileceği yanılgısına düşmemeleri gerekmektedir. Meydana gelebilecek hukuka aykırılıklar sonucunda ortaya çıkan ağır idari para cezaları, geçersizlik hükümleri ve hapis cezasına varan müeyyideler işverenin eylemlerinin sınırını çizmektedir.