Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişikliği işyeri devri niteliğindedir.
• Devirde işçinin hakları yeni işverene geçer.
• Fesih iradeleri birleştiğinde sonraki çalışma yeni sözleşmedir.
• İstifa savunmasının ispat yükü işverene aittir.

Bu karar, asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde alt işverenlerin değişmesi durumunda işçinin haklarının ve iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı konusunda son derece kritik bir hukuki çerçeve çizmektedir. Yargıtay, ihale süresinin bitimiyle alt işverenin değişmesi ve işçinin aynı işyerinde yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesi durumunun kural olarak işyeri devri niteliğinde olduğunu vurgulamıştır. Kural olarak, ara vermeksizin çalışmaya devam eden işçi açısından sözleşme feshedilmemiş sayıldığından kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı haklar talep edilemez.

Ancak kararın asıl can alıcı noktası, tarafların fesih iradesinin birleştiği durumlara getirdiği istisnadır. İşçi haklı nedenle fesih iddia eder, işveren ise işçinin ihale bitiminde istifa ettiğini savunursa, ortada iş sözleşmesinin o tarih itibarıyla sona erdiğine dair tarafların ortak iradesi ve kabulü bulunmaktadır. Mahkeme, bu kabulü dikkate alarak işçinin yeni alt işveren yanındaki çalışmasını hukuki bir devir değil, yepyeni bir iş sözleşmesi olarak nitelendirmelidir. Bu noktada ispat yükü devreye girmekte ve istifa ettiğini iddia eden işverenin bu durumu somut delillerle kanıtlaması gerekmektedir. İşveren istifayı kanıtlayamazsa, işçinin feshine değer verilerek feshe bağlı alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Karar, ihale bitimlerinde yaşanan fesih-devir karmaşasını çözmesi ve ispat yükünü netleştirmesi bakımından uygulamada güçlü bir emsal niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, asıl işveren konumundaki bir bilişim şirketine ait hastanede, davalı alt işveren şirketin personeli olarak çalışmaktaydı. Davalı şirketin asıl işverenle olan sözleşmesinin sona ermesi üzerine, işveren yetkilileri tarafından kendisine ağır psikolojik baskı ve mobbing uygulandığı iddia edilmiştir. Davacı; işyerinde fazla mesai yapmasına, hafta tatili ile genel tatillerde çalışmasına rağmen ücretlerinin tam ödenmediğini, sigorta primlerinin eksik bildirildiğini ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürmüştür. Davacı, tüm bu hukuka aykırılıklar ve maaşların ödenmeyeceği yönündeki tehditler nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir. Ancak işverenin, alacakların ödeneceği vaadiyle kendisine istifa dilekçesi imzalattığını savunan işçi, kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açmıştır. Davalı şirket ise iddiaları reddederek, işçinin ihalenin bitmesiyle kendi isteğiyle istifa ettiğini ve davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan düzenlemelerin başında 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 gelmektedir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, asıl işverenin işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektiren işlerde işçi çalıştıran alt işveren ile kurulan hukuki bağlantıyı ifade eder.

İşyerinin veya bir bölümünün devri 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 kapsamında düzenlenmiştir. Bu kurala göre, alt işverenin değişmesine rağmen işçilerin ara vermeden aynı işyerinde yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi, hukuken işyeri devri olarak kabul edilir. İşyeri devrinde, mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan yeni alt işverene geçer. Bu süreçte sözleşme feshedilmiş sayılmadığından, devreden işçiler feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretine hak kazanamazlar.

Ancak işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi veya işverence işten çıkarılması hallerinde devirden söz edilemez. Eğer işçi, eski alt işveren döneminde iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle feshedildiğini öne sürer ve işveren de işçinin istifa ettiğini iddia ederse, sözleşmenin o tarih itibarıyla sona erdiği hususu taraflar arasında çekişmesiz hale gelir. Bu noktada yerleşik içtihatlara göre ispat yükü, istifa iddiasında bulunan işverene düşmektedir. İşveren, işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını usulüne uygun şekilde ispatlayamadığı takdirde, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erdiği kabul edilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, yerel mahkemenin davacının değişen alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmesini salt bir işyeri devri olarak nitelendirip feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerini reddetmesi isabetsiz bulunmuştur. Dosya kapsamındaki beyanlar incelendiğinde; davacı işçi, dava dilekçesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini açıkça belirtmiş, davalı işveren ise cevap dilekçesinde ihalenin bitimi itibarıyla işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini ve bu nedenle kendisine yeni bir iş teklifinde bulunulamadığını savunmuştur.

Bu karşılıklı beyanlar doğrultusunda Yargıtay, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir çekişme bulunmadığına, aksine fesih yönünde tarafların iradelerinin birleştiğine dikkat çekmiştir. Fesih iradelerinin bu şekilde örtüşmesi sonucunda, davacı işçinin ihale bitiminden sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmalarının önceki sözleşmenin devamı ya da devri niteliğinde olmadığı, bilakis tamamen yeni bir iş sözleşmesi mahiyetinde olduğu tespiti yapılmıştır.

İş ilişkisinin devirle değil fesihle sona erdiği netleştikten sonra, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığı hususu değerlendirilmiştir. Davalı alt işveren, işçinin istifa ettiğini iddia etmesine rağmen, bu savunmasını yasal ve geçerli delillerle yöntemince kanıtlayamamıştır. İstifa olgusunun kanıtlanamaması karşısında, davacının feshe bağlı işçilik alacaklarının reddedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkemenin sadece işçinin aynı mekanda fiili çalışmasına devam etmesine odaklanarak taraflar arasındaki hukuki irade birleşmesini göz ardı etmesi yanılgılı bir değerlendirme olarak nitelendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin istifa iddiasını yöntemince kanıtlayamaması karşısında davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddinin hatalı olduğu gerekçesiyle kararı bozmuştur.