Karar Bülteni

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu | 2016/569 E. | 2020/707 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Asgari süreli sözleşmelerde süreli fesih yapılabilir.
• İşverenin geçerli feshinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
• Kendi tahakkuk ettirdiği tazminattan işveren kaçınamaz.
• Belirli süre bitmeden yapılan fesihte ihbar istenir.

Bu karar, asgari süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi durumunda işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı sorununu netleştirmesi bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, tarafların baştan asgari bir süre belirlemiş olmalarına rağmen, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddeleri çerçevesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi usullerini işleterek fesih yoluna gitmesi ve bordroya ihbar tazminatını tahakkuk ettirmesi hâlinde, işçinin ihbar tazminatına mutlak surette hak kazanacağını açıkça ortaya koymuştur.

Emsal niteliğindeki bu karar, işverenlerin kendi işlemleriyle belirledikleri hukuki sonuçlardan sonradan kaçınamayacaklarını teyit etmektedir. Uygulamada sıkça karşılaşılan, asgari süreli sözleşmelerin asgari süre dolmadan feshedildiğinde belirli süreli sözleşme kurallarının mı yoksa belirsiz süreli sözleşme kurallarının mı uygulanacağı tartışmasında, işverenin kendi fesih iradesinin şekli son derece belirleyici olmuştur. İşverenin bildirimli fesih yolunu seçip ihbar tazminatı tahakkuk ettirmesi, hukuki öngörülebilirlik ve dürüstlük kuralı çerçevesinde çalışana bu hakkın verilmesini zorunlu kılmaktadır. Mahkemelerin bu tür karmaşık sözleşme tiplerinde taraf iradelerini dikkatle incelemesi gerektiği vurgulanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkette araştırma müdürü olarak asgari üç yıl süreli sözleşme ile çalışmaya başlamış, ancak çalışma süreci boyunca şirket yönetiminin kendisine yönelik çeşitli engellemeler yaratarak mobbing uyguladığını ve en nihayetinde iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ileri sürmüştür. Bu doğrultuda işçi; kıdem, ihbar ve manevi tazminat ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının kendisine ödenmesi talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise feshin tamamen işçinin uyumsuz davranışları nedeniyle geçerli nedene dayandığını, mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını belirtmiştir. Ayrıca, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerin bordroda hesaplanarak tahakkuk ettirildiğini, ancak davacının şirkete olan prim avans borcundan dolayı bu tutarların takas ve mahsup edildiğini savunmuştur. Uyuşmazlığın temel konusu, asgari süreli olarak düzenlenen bir iş sözleşmesinin asgari süre dolmadan işveren tarafından geçerli nedene dayanılarak feshedilmesi üzerine, işçinin ihbar tazminatı talep edip edemeyeceğidir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin süreli feshi, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 hükmünde detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu madde uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekmekte olup, işçinin çalışma süresine göre önceden belirlenen bildirim sürelerine uyulmaması halinde, bu bildirim süresine ait ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi yasal bir zorunluluktur. İş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu m.18 hükmü devreye girer. Bu yasal düzenlemeye göre, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve bu sebebi açıkça bildirmek zorundadır.

Asgari süreli iş sözleşmeleri, uygulamada ve öğretide, tarafların sözleşmeye koydukları asgari bir süre boyunca bildirimli fesih hakkından feragat ettikleri, esasen belirsiz süreli olarak kabul edilen karma yapılı sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerde, kararlaştırılan asgari süre dolmadan önce geçerli veya haklı bir neden olmaksızın fesih yapılması durumunda cezai şart ve bakiye süre ücreti gibi talepler gündeme gelebilir. Ancak işveren, asgari süre dolmadan sözleşmeyi 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli nedenle feshederse ve kıdem ile ihbar tazminatı usullerini işletirse, bu durum belirsiz süreli iş sözleşmesinin olağan fesih kurallarına tabi olur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ihbar öneli tanınmadan yapılan geçerli fesihlerde işçiye mutlaka ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşverenin kendi düzenlediği fesih bildirimi ve ücret bordroları ile ihbar tazminatı tahakkuk ettirmesi, işvereni hukuken bağlayıcı niteliktedir ve dürüstlük kuralı gereği bu yükümlülükten sonradan dönülemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, taraflar arasında 10.11.2008 başlangıç tarihli asgari üç yıl süreli bir iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede öngörülen bu asgari süre henüz dolmadan, davacı işçinin iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 10.01.2011 tarihinde geçerli nedenlere dayanılarak feshedilmiştir. İşveren, yargılama sırasındaki savunmalarında fesih işlemini bütünüyle belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü olan geçerli fesih usullerine göre yaptığını kabul etmiştir. Hatta bu süreci daha da somutlaştırarak, 2011 yılı Ocak ayı ücret bordrosunda davacı çalışan adına kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve çeşitli işçilik alacaklarını açıkça hesaplamış ve tahakkuk ettirmiştir. Ancak işveren bu tahakkuka rağmen, işçinin şirkete iade etmesi gereken avans prim borcu bulunduğu gerekçesiyle ihbar tazminatı ödemesini fiilen gerçekleştirmemiştir.

İlk derece mahkemesi, asgari süreli sözleşmelerin feshin sınırlandırıldığı bu dönem zarfında belirli süreli sözleşme niteliğinde olduğunu ve kural olarak belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini belirterek işçinin bu yöndeki istemini reddetmiştir. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, olaydaki somut maddi gerçekliği, işverenin fesih şeklini ve bizzat kendi hazırladığı ücret bordrosunu esas alarak farklı bir sonuca ulaşmıştır. Kurul, işverenin feshi bizzat belirsiz süreli iş sözleşmesi kurallarına göre yaptığını, yasanın ilgili maddelerine dayanarak geçerli nedenle fesih uyguladığını ve en önemlisi bordroda ihbar tazminatı hakkını doğurduğunu vurgulamıştır.

İşverenin bizzat hesaplayıp tahakkuk ettirdiği bir tazminat alacağını, sonradan sözleşmenin asgari süresiyle ilgili teorik bir tartışmaya sığınarak ödemekten kaçınması hukuken korunamaz. Üstelik işverenin prim avans borcunun mahsubuna yönelik açtığı karşı dava da mahkemece delil yetersizliğinden reddedilmiştir. Tüm bu şartlar altında, davacının ihbar tazminatına hak kazandığı hususu hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortadadır.

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazandığına ve bu alacağın ödenmesi gerektiğine işaret ederek direnme kararı bozmuştur.