Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İhbar öneli verilen fesih istifa sayılır.
• İhbar süresi kullanan işçi derhal feshedemez.
• Mobbing için eylemlerin sistematik olması gerekir.
• Kendi isteğiyle ayrılan kıdem tazminatı alamaz.

Bu karar, iş hukukunda işçi tarafından gerçekleştirilen fesih iradesinin nitelendirilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. İşçi, her ne kadar çalışma şartlarının ağırlığı, mobbing veya psikolojik sağlığını etkileyen travmatik olaylar sebebiyle işten ayrıldığını iddia etse de, işten ayrılma dilekçesinde ihbar süresini kullanarak çalışmaya devam edeceğini beyan etmişse, bu durum haklı nedenle derhal fesih olarak değerlendirilemez. Hukuken, ihbar öneli tanınarak yapılan fesih bildirimi, işçinin kendi isteğiyle istifası niteliğini taşır ve haklı bir nedene dayandırılmamış kabul edilir. Yasada işçinin ihbarlı fesih yapabileceği haller sınırlıdır ve bu durum doğrudan derhal fesih mantığıyla zıtlaşmaktadır.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça güçlüdür. İşçiler genellikle işyerindeki olumsuz çalışma koşulları nedeniyle istifa ederken, iyi niyetli bir yaklaşımla veya yanlış yönlendirmeyle ihbar süresi tanıyarak çalışmaya devam etme hatasına düşmektedirler. Yargıtay, bu içtihadıyla ihbar süresi kullanan işçinin artık geriye dönük olarak derhal ve haklı fesih hükümlerinden faydalanamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur. Uygulamada bu ilke, işçilerin fesih süreçlerini yönetirken hak kaybına uğramamaları için fesih iradelerini doğru ve derhal kullanmaları gerektiğini göstermektedir. İşverenler açısından ise, işçinin önelli fesih bildirimine dayanarak sonradan haksız kıdem tazminatı taleplerinden kurtulma hakkını pekiştiren sağlam ve değişmez bir dayanak oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, uzun süredir çalıştığı banka şubesinde kendi iradesi dışında gelişen travmatik ve psikolojisini bozan ağır olaylar yaşadığını iddia ederek davalı bankaya karşı alacak davası açmıştır. İşçi, işyerinde çalışan bir güvenlik görevlisinin zimmetine para geçirdikten sonra işyerinde intihara teşebbüs etmesine bizzat şahit olduğunu, başka bir personelin usulsüz işlemleri yüzünden kendisinin de haksız yere disiplin soruşturması geçirip ceza aldığını, tüm bu olaylarla birlikte ağır çalışma şartları ve uzun mesai saatleri nedeniyle ruh sağlığının ciddi boyutta bozulduğunu ileri sürmüştür. Bu yaşananlar sonucunda çalışma ortamında ağır bir mobbinge uğradığını ve işi bırakmak zorunda kaldığını belirterek kıdem tazminatı ile fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin işverenden ödenmesini talep etmiştir. Davalı banka ise davacının istifa ederek kendi isteğiyle işten ayrıldığını, ortada bir psikolojik taciz bulunmadığını belirterek iddiaları reddetmiş ve davanın bütünüyle reddedilmesini istemiştir. Mahkeme sürecindeki temel tartışma, işçinin işten ayrılma sürecinin sıradan bir istifa mı yoksa haklı nedenle derhal fesih mi olduğu üzerinde yoğunlaşmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kurallarının başında 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.17 gelmektedir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında detaylıca düzenlenirken, tarafların önel vererek yaptığı süreli fesih bildirimleri 4857 sayılı İş Kanunu m.17 çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, iş hukukunda fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken ve tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi ortadan kaldıran bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi istifa olarak nitelendirilir. Yasada özel olarak "istifa" müessesesi tanımlanmamış olsa da, işçinin önel vererek sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda derhal fesih kuralları işlemez. İşçi, işverene ihbar süresini çalışarak geçireceğini ve bu sürenin sonunda işten ayrılacağını bildirdiği anda, mantıken derhal ve haklı fesih hakkından zımnen feragat etmiş sayılır. Zira haklı neden, işçiye o işyerinde bir dakika bile kalmaya tahammül edemeyeceği ölçüde bir hak verir; ihbar süresi kadar çalışmayı kabul etmek bu ilkeyle çelişir.

Doktrin tanımları ve mahkeme uygulamalarında psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispatına yönelik de açık kurallar benimsenmiştir. İşyerinde mobbingin varlığından söz edilebilmesi için; işçiyi hedef alan, sistematik ve uzun süre devam eden, mağdurun özgüvenini kırmaya yönelik, aşağılayıcı ve dışlayıcı kasıtlı eylemlerin bulunması şarttır. Münferit, ara sıra gerçekleşen kaba, etik dışı veya haksız davranışlar mobbing kapsamına girmez. İspat hukuku açısından mobbing iddialarında "yaklaşık ispat" yeterli görülse de, olayların tipik akışını yansıtan güçlü emarelerin dosyada mutlaka bulunması gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki belgeler ve tanık beyanları incelendiğinde, davacı işçinin 29.04.2014 tarihinde işverene bir dilekçe sunduğu görülmektedir. Bu dilekçede işçi, ihbar süresini bizzat çalışarak tamamlayacağını ve akabinde görevden ayrılacağını bildirerek çıkış işlemlerinin kendi belirleyeceği tarihte yapılmasını talep etmiştir. Davacı her ne kadar dava dilekçesinde işyerindeki travmatik intihar olayını, hakkında yürütülen haksız disiplin soruşturmalarını, çalışma şartlarının zorluğunu ve ağır mobbinge maruz kaldığını haklı fesih sebebi olarak ileri sürmüşse de, kendi el yazısıyla kaleme aldığı işten ayrılış dilekçesinde bu haklı sebeplerin hiçbirinden söz etmemiştir.

Davacı işçinin, iş sözleşmesini ihbar öneli vererek sonlandırması ve bu bildirim sürecinde fiilen işyerinde çalışmaya devam etmesi davanın en kritik kırılma noktasıdır. Hukuken ihbar öneli tanınarak yapılan bir süreli fesihte, tarafın artık haklı nedenle derhal fesih kurumuna dayanması hukuken mümkün değildir. İhbar süresinin çalışılarak tamamlanması, iş ilişkisinin o süre boyunca devam edebilecek durumda olduğunu gösterir ve haklı nedenle derhal feshin yapısındaki "çekilmezlik ve derhal bozma" mantığıyla kökten çelişir. Dolayısıyla, davacının iş akdini kendi iradesi ile, haklı bir neden ileri sürmeksizin ve ihbar öneli tanıyarak istifa yoluyla feshettiği açıkça anlaşılmaktadır.

Öte yandan, davacının iddia ettiği mobbing olayları yönünden de Yüksek Mahkeme incelemesinde somut ve yaklaşık ispat unsurlarının dahi oluşmadığı tespit edilmiştir. Yargıtay kararlarına göre mobbing, sistematik ve süreklilik arz eden kasıtlı davranışlar bütünüdür. İşyerinde yaşanan münferit bir intihar teşebbüsü, personel arası uyuşmazlıklar veya olağan iş akışından kaynaklanan birtakım gerginlikler, tek başına mobbing teşkil etmemektedir. Dosyada bu iddiaları destekleyecek nitelikte kuvvetli bir emare de bulunamamıştır. Bu nedenlerle ilk derece mahkemesinin feshin mobbing ve haksız şartlar sebebiyle haklı nedene dayandığı yönündeki kabulü bütünüyle hatalı bulunmuştur. İş sözleşmesini süreli fesihle (istifa ederek) kendisi sona erdiren işçi, kanunen kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacının iş sözleşmesini kendi iradesiyle ve ihbar süresi tanıyarak feshetmesi sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönünde karar vermiştir ve ilk derece mahkemesinin kararı bozmuştur.