Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Haklı neden olmaksızın fesih istifa sayılır.
• İstifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.
• İstifa iradesi işverene ulaştığında sözleşme sona erer.
• Soyut tanık beyanları baskı iddiasını ispatlamaz.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan istifa (haklı nedene dayanmayan fesih) ve kıdem tazminatı ilişkisini net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. İşçi tarafından bizzat kaleme alınan veya imzalanan bir istifa dilekçesinin, sonradan çalışma şartlarının ağırlaşması, bölüm değişikliği veya psikolojik baskı (mobbing) iddiaları ile bertaraf edilmeye çalışıldığı durumlarda, iddiaların somut, kesin ve inandırıcı delillerle ispatlanması gerektiği Yüksek Mahkeme tarafından kesin bir dille vurgulanmaktadır. İmzalı bir istifa dilekçesi ve işverenle ilişkiyi bitiren ibranamenin varlığı karşısında, yalnızca genel geçer ifadeler içeren veya duyuma dayalı olan tanık beyanlarına dayanılarak işçinin haklı fesih yaptığı kabul edilemez. Yazılı belgenin aksini iddia eden taraf, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, işçinin istifa iradesini şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya koyduğu yazılı belgelerin aksini ispatlama yükünün ağırlığına ilişkindir. İşçi, imzaladığı istifa dilekçesinin irade fesadı, yani baskı, tehdit, hata veya hile altında alındığını açıkça kanıtlamak zorundadır. Görgüye dayalı olmayan, sadece duyuma veya genel çalışma ortamına ilişkin soyut tanık anlatımları irade fesadını ispatlamaya yeterli görülmemektedir. Uygulamada, kendi el yazısı veya serbest iradesiyle imzaladığı belgelerle istifa eden ve bu durumu ibraname ile teyit eden işçilerin, sonradan kıdem ve ihbar tazminatı talep etmelerinin önüne geçilmesi açısından bu içtihat belirleyici bir standart sunmaktadır. Mahkemelerin, iş akdinin feshine ilişkin değerlendirme yaparken yazılı delillere öncelik vermesi gerektiği bir kez daha teyit edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, yaklaşık dört yıl boyunca özel bir şirkette çalışan bir işçi, çalışma koşullarının rızası dışında ağırlaştırıldığını, görev yaptığı bölümün değiştirildiğini ve kendisine yöneticileri tarafından sistematik bir şekilde mobbing uygulandığını iddia ederek işverene karşı yasal yollara başvurmuş ve alacak davası açmıştır. İşçi, bu baskılar ve çalışma saatlerindeki tek taraflı değişiklikler nedeniyle işten ayrılmak zorunda bırakıldığını savunmuş; birikmiş kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi temel işçilik alacaklarının ve ayrıca maruz kaldığını iddia ettiği mobbing nedeniyle manevi tazminatın tarafına ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık işveren tarafı iddiaları kesin bir dille reddetmiştir. İşveren, işçinin tamamen kendi serbest iradesiyle ve kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını, ortada herhangi bir haksız davranış veya baskı bulunmadığını, bu nedenle kanunen herhangi bir tazminata hak kazanamayacağını belirterek davanın reddedilmesini istemiştir. İlk derece yerel mahkemesi, işçinin sunduğu argümanları ve taleplerini kısmen haklı bularak davanın kısmen kabulüne karar verse de, işveren vekili kararın hatalı olduğunu öne sürerek dosyayı temyiz etmiştir. Temel tartışma noktası, işçinin işten ayrılışının gerçekten haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ve yasal olarak kıdem tazminatı alıp alamayacağı üzerinde toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin feshi, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı olup, derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle iş ilişkisini ortadan kaldıran, bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğindedir. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı, hukuk sistemimizde 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 hükmünde detaylıca düzenlenmiştir. İşçinin önelli (süreli) fesih bildirimi yapmasına ilişkin yasal dayanak ise aynı Kanunun 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 hükmünde yer almaktadır. Mevzuatımızda işçinin "istifası" doğrudan özel ve ayrıntılı bir madde başlığı altında düzenlenmiş değildir. Ancak Yargıtay'ın ve doktrinin yerleşik kurallarına göre, işçinin haklı bir hukuki nedene dayanmadan ve bildirim öneli (ihbar süresi) tanımaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirmesi işlemi istifa olarak değerlendirilmektedir.

İstifa iradesini içeren bu beyanın karşı tarafa (işverene) ulaşmasıyla birlikte mevcut iş ilişkisi geri dönülemez biçimde sona erer. Hukukun genel ilkeleri uyarınca, iş sözleşmesini tamamen kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın fesheden işçinin, iş güvencesi hükümlerinden faydalanması ve kıdem ya da ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Ancak uygulamada sıkça rastlandığı üzere, işçinin istifa dilekçesi vermesi halinde, bu dilekçenin işveren tarafından uygulanan baskı, tehdit veya iradeyi sakatlayan başkaca bir unsur (irade fesadı) altında imzalatıldığını ispat etmesi hakkı her zaman mevcuttur.

İrade fesadı halleri, genel hukuki ispat kuralları çerçevesinde her türlü yasal delille (özellikle olayın doğrudan tanıklarının beyanlarıyla) kanıtlanabilir. Ancak yargı içtihatlarında, dinletilen tanık beyanlarının son derece somut, kesin, görgüye dayalı ve iddia edilen fesih anını veya sürecini yansıtan nitelikte olması mutlak surette aranır. Sadece duyuma dayalı olan veya işyerindeki genel çalışma zorluklarını, ortam sıkıntılarını anlatan soyut nitelikteki tanık beyanları, işçinin hür iradesiyle imzaladığı yazılı bir istifa belgesinin aksini ispatlamak için hukuken yeterli kabul edilmemektedir. İş hukuku yargılamasında yazılı belgeler büyük bir ispat gücüne sahiptir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller, taraf dilekçeleri ve bilirkişi raporları detaylıca incelendiğinde, davacı işçinin 17 Şubat 2015 tarihinde işverene yazılı bir dilekçe sunduğu ve bu dilekçede çalışma koşulları nedeniyle işten kendi isteğiyle ayrılmak istediğini beyan ettiği görülmektedir. Dahası, işçinin bizzat imzasını taşıyan aynı tarihli ibraname adlı belgede de kendi serbest iradesi ve isteği ile istifa ettiği açıkça, hiçbir tereddüde yer bırakmayacak biçimde beyan edilmiştir. İşçi duruşma sırasında alınan ifadesinde, dosyaya sunulan istifa dilekçesi ile ibraname altındaki imzaların tamamen kendisine ait olduğunu ve istifa yazısını da kendisinin kaleme aldığını mahkeme huzurunda açıkça kabul etmiştir.

Davacı işçi, iddiasını güçlendirmek amacıyla; çalışmakta olduğu bölümün kapatılarak başka bir departmana (Şekerbank kısmına) geçirildiğini, bu geçişle birlikte haftalık çalışma saatlerinin uzadığını, mesai şartlarının kendisi için katlanılmaz hale geldiğini, kendisine sürekli manevi baskı yapıldığını ve adeta istifa etmesinin telkin edildiğini ileri sürmüştür. Hatta işveren yetkililerinin, ileride başka bir işe girerken iyi bir referans alabilmesi için istifa yöntemini seçmesinin daha doğru olacağını söyleyerek kendisini yönlendirdiğini iddia etmiştir.

Ne var ki, dosya üzerinden yapılan incelemede, bu ciddi iddiaların ispatı için dinletilen davacı tanıklarının, olaya veya iddia edilen baskı sürecine ilişkin somut, doğrudan görgüye dayalı hiçbir bilgilerinin bulunmadığı tespit edilmiştir. Tanıkların sadece işyeri hakkında genel geçer açıklamalarda bulundukları ve olayın özüne dair net bir bilgi sunamadıkları görülmektedir. İddia edilen çalışma şartlarındaki ağırlaşma ve mobbing (psikolojik taciz) olgusu, somut, tutarlı ve inandırıcı delillerle hiçbir şekilde desteklenememiştir.

Mevcut durumda, işçinin tamamen kendi el yazısı ve imzası ile bilerek sunduğu işten ayrılma (istifa) dilekçesi, içeriğini onaylayarak imzaladığı ibraname, taraf açıklamalarının tutarlılığı ve yetersiz kalan soyut tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde; işçinin iş sözleşmesini iradi olarak istifa etmek suretiyle tek taraflı feshettiği tartışmasız biçimde anlaşılmaktadır. İstifa ederek iş ilişkisini bitiren bir işçinin mevzuat gereği kıdem tazminatına hak kazanması hukuken hiçbir şekilde mümkün olmadığından, ilk derece yerel mahkemesinin dosya kapsamına uymayan eksik değerlendirmeyle bu talebi kabul etmesi yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosyadaki belgeler ve yazılı irade beyanları karşısında davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin tümden reddine karar verilmesi gerekirken eksik ve hatalı değerlendirme ile kabul edilmesinin isabetsiz olduğuna kanaat getirerek yerel mahkeme kararını bozmuştur.