Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçilik alacaklarının ödenmemesi haklı fesih sebebidir.
• Giyecek yardımı gibi ek ödemeler geniş anlamda ücrettir.
• Ödenmeyen tek bir alacak kalemi feshi haklı kılar.
• Bildirilen fesih sebeplerinden birinin ispatı tazminat için yeterlidir.

Bu karar hukuken, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel niteliğinin bir yansıması olarak "ücret" kavramının oldukça geniş yorumlanması gerektiğini bir kez daha teyit etmektedir. Dar anlamda ücret olan temel maaşın yanı sıra; işçiye sağlanan sosyal yardımlar, primler, ikramiyeler ve giyim yardımı gibi yan hakların da İş Kanunu bağlamında ücret statüsünde değerlendirildiği net biçimde ortaya konmuştur. Hukuk sistemimiz, işçinin ekonomik güvencesini oluşturan bu alacakların herhangi birinin işverence ödenmemesini, işçi bakımından sözleşmeyi çekilmez kılan ağır bir ihlal olarak kabul etmektedir. İş sözleşmesini noter kanalıyla haklı nedenle fesheden işçinin ihtarname içeriğinde yer alan fesih sebeplerinden yalnızca birinin bile yargılama aşamasında somut delillerle ispat edilmesi, yapılan feshin hukuka uygun ve haklı sayılması için yeterli görülmüştür.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Uygulamada işverenler zaman zaman sadece asıl ücreti düzenli yatırmakla yetinmekte, prim, yakacak ya da giyim yardımı gibi sosyal ve yan ödemeleri tali nitelikte görerek aksatabilmektedir. Ancak bu Yargıtay kararı, yan hakların da asıl ücret gibi dokunulmaz olduğunu ve zamanında ödenmemesinin doğrudan kıdem tazminatı yükümlülüğü doğuracağını işverenlere kesin bir dille ihtar etmektedir. İşçi vekilleri yönünden ise fesih bildirimlerinin ne denli kapsayıcı ve titiz hazırlanması gerektiği bu kararla bir kez daha vurgulanmaktadır. Zira işçinin fesih ihtarnamesine eklediği tek bir geçerli alacak kalemi bile, mahkemenin diğer iddiaları reddetmesine rağmen davanın işçi lehine dönmesini sağlayabilmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalıştığı işyerinden; primlerinin, fazla mesai ile hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi ve giyim yardımlarının verilmemesi gerekçeleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek dava açmıştır. İşçi, bu ihlaller ile birlikte işyerinde kendisine mobbing uygulandığını ve Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin eksik yatırıldığını iddia ederek kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren şirketin vekili, işçinin serbest zamanlı çalıştığını, satış hedeflerini aşması durumunda primlerinin banka kanalıyla eksiksiz ödendiğini ve herhangi bir fazla mesai talimatı verilmediğini savunmuştur. İşveren, noterden gönderilen istifa gerekçelerinin gerçeği yansıtmadığını ve istifanın haklı bir nedene dayanmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Temel uyuşmazlık, iddia edilen alacak kalemlerinin ödenmemesinin kanıtlanıp kanıtlanamayacağı ve feshin kıdem tazminatına hak kazandıracak mahiyette haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku sistematiği içerisinde işçinin emeğinin hukuki ve maddi karşılığı olan ücret, çalışma ilişkisinin en kritik unsurunu oluşturmaktadır. Ücret, işçinin ve ailesinin yaşamını idame ettirebilmesi için vazgeçilmez bir anayasal hak iken, işveren açısından ise iş sözleşmesinden doğan en asli borç niteliğini taşır. Bu hassas dengenin korunması amacıyla, 4857 sayılı İş Kanunu m.32/4 uyarınca kural olarak ücretin en geç ayda bir ödenmesi kesin bir yasal mecburiyet olarak düzenlenmiştir. İşçinin temel maaşının veya hak ettiği yan haklarının zamanında ödenmemesi, işçi açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez ve katlanılamaz bir duruma getirebilir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi durumu ise 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e bendi ile yasal güvence altına alınmıştır. İlgili yasa metnine göre, işverenin işçinin ücretini kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya hiç ödememesi, işçiye bildirim süresi beklemeksizin derhal haklı fesih yetkisi tanımaktadır. Yüksek Mahkeme’nin yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda bu kanun maddesinde geçen "ücret" kavramı oldukça geniş yorumlanmaktadır. İşçinin sadece temel aylık maaşı değil; performans primi, ikramiye, fazla mesai ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi çalışma karşılığı doğan eklentiler de bu geniş kapsamın içindedir. Ayrıca, sözleşme veya işyeri uygulamasıyla hak kazanılan giyecek yardımı, yakacak yardımı, yol veya yemek bedelleri gibi sosyal nitelikli ek alacakların ödenmemesi de aynen temel ücretin ödenmemesi gibi değerlendirilir.

Ücretin yahut ek alacakların tamamının ödenmemiş olması ile belirli bir kısmının eksik bırakılması arasında fesih hakkının doğumu açısından hiçbir hukuki fark bulunmamaktadır. İşçinin bu haklı fesih hakkını kullanabilmesi için aranan yegâne temel şart, kanun veya sözleşmeyle öngörülen ödeme periyodunun dolması ve işçinin bu hak edişini yargılama aşamasında somut delillerle ispat edebilmesidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel iş mahkemesinde yürütülen yargılama süreci ve toplanan delillerin değerlendirilmesi neticesinde, davacı işçinin dava dilekçesinde iddia ettiği fazla mesai, hafta tatili ve eksik ödenen prim alacaklarının hukuken ispatlanamadığı kanaatine varılmıştır. İlk derece mahkemesi, işçinin ileri sürdüğü bu temel iddiaların kanıtlanamaması sebebiyle, 03.06.2014 tarihinde noter ihtarıyla gerçekleştirilen feshin haklı bir nedene dayanmadığına hükmetmiş ve sonuç olarak davacının kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Ancak yerel mahkemenin bu kısıtlı ve yüzeysel değerlendirmesi, hukuki denetim aşamasında Yargıtay tarafından isabetli ve yasaya uygun bulunmamıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mahalli mahkemenin kararını detaylıca incelerken dosya kapsamındaki delilleri ve noter onaylı fesih bildirimini bütüncül bir yaklaşımla ele almıştır. Yapılan inceleme neticesinde, davacı işçinin 03.06.2014 tarihli fesih ihtarında yalnızca ispatlanamayan alacaklara değil, bunlara ek olarak işverence ödenmeyen "giyim yardımı" alacağına da açık ve net bir şekilde dayandığı tespit edilmiştir. Yargılama aşamasında toplanan belgelere ve delillere göre, davacı işçinin iş sözleşmesi gereği giyim yardımı alacağının bulunduğu ve maddi nitelikteki bu sosyal yardımın işverenlikçe yerine getirilmediği şüpheye yer bırakmayacak şekilde sabit olmuştur.

Yargıtay incelemesinde önemle vurgulandığı üzere, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e bendi kapsamında yer alan ücret tanımı geniş anlamda değerlendirilerek sosyal yardımları ve işçi eklentilerini de içine almaktadır. Bir işçinin fesih iradesini ihtarnamede birden fazla nedene dayandırması durumunda, mahkemede tüm sebeplerin ispatlanması zorunlu değildir. İspat külfeti yerine getirilen ve alacak hakkı doğurduğu anlaşılan tek bir kalemin dahi varlığı, fesih işlemini tek başına haklı hale getirmeye yeterlidir. Bu nedenle, fazla çalışma ve prim alacakları ispatlanamamış olsa bile, ödenmeyen giyim yardımı nedeniyle gerçekleştirilen fesih hukuken geçerlidir. Yerel mahkemenin bu önemli ayrıntıyı göz ardı ederek kıdem tazminatı davasının reddi yönünde karar tesis etmesi açık bir hukuki hata olarak değerlendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacı işçinin ödenmeyen giyim yardımı alacağı bulunduğunu, bu alacağın ödenmemesinin iş sözleşmesi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunu ve davacının kıdem tazminatı talebinin kesinlikle kabul edilmesi gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesinin kararını işçi lehine bozmuştur.