Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşverenin fesih bildirimindeki sebeple bağlılığı esastır.
• Savunma alınmadan yapılan fesihte işlem geçersizdir.
• Davranışa dayalı fesihte işçinin savunması zorunludur.
• Yargılamada işveren fesih sebebini sonradan değiştiremez.

Bu Yargıtay kararı hukuken, iş sözleşmesinin feshi sürecinde İş Kanunu'nun şekil şartlarının ne derece katı ve tavizsiz uygulandığını ortaya koymaktadır. Karar, işverenin işçiye tebliğ ettiği yazılı fesih bildiriminde gösterdiği sebeple sıkı sıkıya bağlı olduğunu ve bu sebebi sonradan mahkeme önündeki yargılama aşamasında değiştiremeyeceğini kesin bir dille vurgulamaktadır. İşveren, başlangıçta geçerli nedene dayandırdığı bir feshi, dava aşamasında yeni iddialar ekleyerek haklı nedene dönüştüremez. Ayrıca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili herhangi bir geçerli fesih işleminden önce, ilgili işçiden isnat edilen olaylara ilişkin savunma alınmasının yasanın aradığı mutlak bir zorunluluk olduğu netleşmiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. İşverenler açısından bu içtihat, fesih sürecinin en başından itibaren hukuki kurallara harfiyen uyulması gerektiği yönünde çok güçlü bir uyarı niteliği taşır. Zira işverenin esasa ilişkin iddiaları ilk bakışta ne kadar haklı veya ciddi görünürse görünsün, işçiden savunma alma yükümlülüğünün ihlali gibi yalnızca usuli bir eksiklik dahi, feshin doğrudan ve tartışmasız olarak geçersiz sayılmasına yol açmaktadır. Meslektaşlarımız ve çalışma hayatındaki vatandaşlar için bu karar, iş güvencesi hükümlerindeki şekli teminatların, işçinin çalışma hakkını ve işini korumada ne denli aşılmaz bir kalkan görevi gördüğünü bir kez daha hukuken kanıtlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2004 yılından 2015 yılına kadar uzun bir süre operasyon ve ikmal müdürü pozisyonunda görev yaptığı işveren şirketine karşı, işyerinde kendisine sistemli olarak mobbing uygulandığı ve akabinde iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sona erdirildiği gerekçesiyle yargı yoluna başvurmuştur. İşçi, yapılan bu haksız ve usule aykırı feshin geçersiz sayılarak eski işine iadesine karar verilmesini mahkemeden talep etmiştir.

Davalı konumundaki işveren şirket ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenlerle derhal feshedildiğini savunarak bu iddiaları tümüyle reddetmiştir. İşveren vekili, işçinin beş yıl boyunca işverenden izin almaksızın kendi adına ticari işler yaptığını, yöneticilerine karşı nezaket sınırlarını aşan ve eleştiri boyutunu fazlasıyla geçen kaba ve saygısız cevaplar verdiğini, böylece aralarındaki güven ilişkisini zedelediğini ileri sürmüştür. Taraflar arasındaki temel hukuki çekişme, işverenin uyguladığı fesih işleminin yasalara uygun olup olmadığı ve işçinin işe iade edilip edilmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Olayın gelişiminde işveren kendi açısından son derece haklı olduğunu iddia etse de, bu uyuşmazlığın nihai düğümünü fesih sürecinde gerçekleştirilen usul hataları belirlemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde Yargıtay'ın ve yerel mahkemenin dayandığı en temel kurallar, iş güvencesinin belkemiğini oluşturan 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 4857 sayılı İş Kanunu m. 19 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 düzenlemeleridir.

İş güvencesi kapsamında olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işverenin sözleşmeyi feshedebilmesi için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanması yasal bir zorunluluktur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/2 uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren bu külfeti yerine getirirken ilk olarak feshin biçimsel koşullarına eksiksiz uyduğunu, ardından fesih sebeplerinin içerik yönünden geçerli veya haklı olduğunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

Sürecin en kritik yasal boyutu ise işçinin savunmasının alınması zorunluluğudur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 19, hakkındaki iddialara karşı öncelikle yazılı savunması alınmadan bir işçinin davranışına veya verimine dayalı nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini son derece kesin ve katı bir kurala bağlamıştır. İşçinin savunmasının fesih öncesinde alınmaması, işçiye isnat edilen ihlal veya eylemin ağırlığı ne boyutta olursa olsun, tek başına feshin doğrudan geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

Yargıtay’ın kararlılık kazanmış yerleşik içtihat prensiplerine göre, işveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile sıkı sıkıya bağlıdır. Doktrinde ve uygulamada bu kurala "fesih sebebiyle bağlılık ilkesi" adı verilmektedir. İşveren, mahkemede görülen işe iade davası sırasındaki savunmalarında fesih bildirimine sonradan yeni bir sebep ekleyemez ve ilk gösterdiği sebepten tamamen farklı bir gerekçeye dayanamaz. Fesih işlemi sırasındaki işveren iradesi ve resmi bildirilen neden yargılamanın sınırlarını belirler, bu sınırların sonradan genişletilmesi veya değiştirilmesi hukuken geçersizdir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki yazılı belgeler ve iddialar incelendiğinde, davalı işverenin mahkemeye sunduğu cevap dilekçesinde iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiğini savunduğu açıkça görülmektedir. Ancak uyuşmazlığın kilit noktası olan ve davacı işçinin imzasını taşıyan yazılı fesih bildiriminde sözleşmenin 'geçerli nedenle' feshedildiği bizzat işverence yazılmıştır. Bununla da kalmayıp, davalı işverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna sunduğu işten ayrılış bildirgesinde de işten çıkış kodunun 'haklı sebep bildirilmeden fesih' olarak işaretlendiği net bir biçimde tespit edilmiştir. Tüm bu resmi kayıtlar bir arada değerlendirildiğinde, davalı işverenin davacı işçinin iş akdini ihbar öneli tanıması gereken 18. madde uyarınca geçerli fesih kurallarına göre sonlandırdığı hukuken sabittir.

Davaya konu edilen 02.07.2015 tarihli yazılı fesih bildirimi detaylıca incelendiğinde, işverenin olaydan sadece bir gün önce işçiden bazı iddiaları cevaplamasını talep ettiği ve işçinin bu sorulara verdiği yazılı yanıtların içeriği nedeniyle ertesi gün iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme, işçinin genel müdüre verdiği cevapların nezaket sınırlarını aştığı, kaba cümleler içerdiği ve sözleşmenin devamını işveren açısından çekilmez kıldığı gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayandığını belirterek işe iade davasını reddetmişse de, fesih sürecindeki usul yönünden son derece ciddi olan eksiklik gözden kaçırılmıştır.

İşçinin veriminden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih işlemlerinde, sözleşme fiilen sonlandırılmadan önce işçiden iddialara ilişkin resmi ve yazılı savunmasının alınması vazgeçilmez yasal bir mecburiyettir. Somut olayda işverenin, fesih işlemi gerçekleşmeden önce davacı işçiden isnat edilen eylemlere yönelik yasanın öngördüğü şekil şartlarına uygun bir savunma talep etmediği, feshin bu önemli adımlar atılmadan alelacele uygulandığı sabittir. Savunma alınmaması en temel usul şartının ihlali olup, isnat edilen eylemlerin içeriğinin haklılığına veya geçerliliğine dahi inilmeksizin ve esasa girilmeksizin doğrudan doğruya feshin geçersizliğini doğuran kesin bir ihlaldir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih öncesinde davacının yasal savunmasının alınmamış olmasının tek başına feshin geçersizliği sonucunu doğurduğunu belirterek davanın reddine dair yerel mahkeme kararını bozmuştur.