Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları somut delillerle kanıtlanmalıdır.
• Duyuma dayalı soyut tanık beyanları yetersizdir.
• İspatlanamayan mobbing haklı fesih nedeni yapılamaz.
• Haklı nedene dayanmayan fesihte kıdem ödenmez.

Bu karar, iş hukukunda son yıllarda sıkça karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartları açısından büyük önem taşımaktadır. İşçi tarafından ileri sürülen mobbing iddialarının yalnızca soyut tanık anlatımlarına dayandırılmasının, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli bir hukuki zemin oluşturmayacağı açıkça vurgulanmaktadır. Yargıtay, kasten ve sistematik olarak yürütüldüğü iddia edilen psikolojik taciz eylemlerinin kim tarafından, ne zaman ve ne şekilde gerçekleştirildiğinin mahkeme önünde net olarak ortaya konulmasını aramaktadır. Aksi halde, sırf bir iddiadan yola çıkılarak işverenin yüklü bir tazminat yükümlülüğü altına sokulması, hukukun genel ispat kurallarıyla ve hakkaniyet ilkesiyle bağdaşmamaktadır.

Emsal etkisi bakımından bu ilam, çalışma hayatında her türlü olumsuzluğun, olağan zorluğun veya işveren yetkilileriyle yaşanan sıradan gerginliklerin doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini tüm hukuki mercilere ve uyuşmazlık taraflarına göstermektedir. Özellikle resmi makamlarca yapılan teftişler sonucunda hazırlanan müfettiş raporlarının ve resmi tutanakların da uyuşmazlığın çözümünde ne derece güçlü birer delil olarak kabul edildiği net biçimde görülmektedir. Uygulamada, işçilerin fesih iradelerini mobbing iddiasına dayandırarak kıdem tazminatı talep ettikleri davalarda, yerel mahkemelerin çok daha titiz bir delil değerlendirmesi yapması gerektiği, sırf işçi lehine yorum ilkesiyle hareket edilerek ispatlanmamış vakıalara dayalı hüküm kurulamayacağı bu yargı kararıyla bir kez daha tescillenmiş olmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde 2007 yılından 2014 yılına kadar fikstür kontrol operatörü olarak çalışmıştır. İşçi, çalıştığı süre boyunca işyerindeki ustabaşılar tarafından memleket ayrımcılığına maruz bırakıldığını, kendisinden fiziksel kapasitesinin üzerinde işler beklendiğini ve çalışma arkadaşlarıyla konuşmasının dahi yasaklandığını iddia etmiştir. Uğradığı bu psikolojik baskılar yüzünden tedavi görmek zorunda kaldığını belirten işçi, maruz kaldığı mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin tarafına ödenmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçinin sağlık sorunlarını bahane ederek sürekli ve düzenli aralıklarla mazeretsiz devamsızlık yapmayı alışkanlık haline getirdiğini, bu durumun işleyişi ve üretim planlamasını aksattığını belirtmiştir. İşveren, mobbing iddialarının tamamen asılsız olduğunu, işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık tutanaklarına dayalı olarak haklı sebeple bizzat kendileri tarafından feshedildiğini savunarak açılan davanın reddedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde düzenlenmiştir. İşçinin, işverenin veya işveren vekillerinin kendisine karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması, psikolojik taciz (mobbing) uygulaması veya çalışma şartlarını esaslı tarzda ağırlaştırması gibi durumlarda, sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshetme ve kıdem tazminatını talep etme hakkı doğmaktadır. Ancak hukukun temel prensipleri gereği, bu hakkın yasal olarak kullanılabilmesi için öne sürülen iddiaların usulünce ispatlanması zorunludur.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarına ilişkin uyuşmazlıklarda, Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, mobbingin varlığından hukuken söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir kişiyi hedef alması, sistematik, kasıtlı ve sürekli olması gerekmektedir. İşyerinde yaşanan anlık tartışmalar, olağan iş yönetimi faaliyetleri veya denetim mekanizmaları doğrudan mobbing kapsamında değerlendirilmemektedir. İspat noktasında işçinin; kim tarafından, hangi tarihlerde ve ne şekilde psikolojik şiddete uğradığını somut delillerle ortaya koyması beklenir.

Tanık beyanlarının ispat gücü, tanıkların olayları bizzat kendi duyuları ile deneyimlemelerine ve mahkemeye somut detaylar verebilmelerine bağlıdır. Yer, kişi ve zaman belirtilmeksizin aktarılan, tamamen duyuma dayalı olan veya aşırı soyut nitelikte kalan tanık anlatımları, mobbingin şüpheden uzak bir biçimde ispatı için tek başına yeterli kabul edilmemektedir. Ayrıca, uyuşmazlık konusu olaylarla ilgili olarak idari kurumlarca yapılan denetimler sonucunda düzenlenen tutanak ve raporlar da yargılamada son derece dikkate alınması gereken delillerdir. Gerekli ispat yükü yerine getirilmeden ve somut delil sunulmadan yapılan fesih, haklı nedene dayanmayan fesih olarak değerlendirilir ve işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Davaya konu olayda, davacı işçi işyerinde yöneticiler tarafından memleket ayrımcılığına tabi tutulduğunu, kendisine kapasitesinin üzerinde ağır işler verildiğini ve dışlanarak psikolojik tacize uğradığını iddia ederek iş sözleşmesini feshetmiş ve yasal tazminatlarını talep etmiştir. Yerel mahkemece işçinin bu iddiaları ve talepleri kısmen kabul edilerek hüküm kurulmuş olsa da, Yargıtay incelemesinde dosyadaki delillerin bu hukuki sonuca ulaşmak için son derece yetersiz olduğu tespit edilmiştir.

Öncelikle, işçinin iddialarını ispatlamak amacıyla mahkemede dinlettiği tanıkların beyanları incelendiğinde, bu ifadelerin somut bir dayanaktan yoksun olduğu net bir biçimde görülmüştür. Tanıklar, davacıya ayrımcılık yapıldığını veya aşırı iş yüklendiğini bizzat görmediklerini, bu durumu yalnızca "başka arkadaşlarından duyduklarını" ifade etmişlerdir. Ayrıca davacının iki hafta gece vardiyasında çalıştırıldığı söylense de, bu uygulamanın mobbing amacı taşıdığına dair somut bir bulgu sunulamamıştır. Yargıtay, söz konusu eylemlerin kim tarafından, ne zaman ve ne şekilde yapıldığını açıklamayan, tamamen duyuma dayalı ve son derece soyut nitelikteki bu beyanların mobbing olgusunu ispata yeterli olmadığını vurgulamıştır.

Bununla birlikte, davacının şikâyeti üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bağlı iş müfettişlerince işyerinde daha önce bir teftiş gerçekleştirildiği ve düzenlenen resmi raporda da davacıya yönelik herhangi bir psikolojik taciz (mobbing) uygulandığının somut olarak tespit edilemediği dosyadan anlaşılmaktadır. Dosyadaki resmi kurum denetim raporları ve son derece yetersiz, duyuma dayalı tanık beyanları bir arada değerlendirildiğinde, işçinin uğradığını iddia ettiği mobbingi kanıtlayamadığı kesinleşmiştir. Hukuken kendi iddiasını ispatlayamayan işçinin gerçekleştirdiği fesih işleminin haklı bir nedene dayandığı kabul edilemeyeceğinden, yasal olarak kıdem tazminatına hak kazanması da mümkün görülmemiştir. Yerel mahkemenin ispat standartlarını karşılamayan bu eksik ve soyut delillerle davanın kabulüne yönelmesi yasaya ve içtihatlara aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının mobbing iddiasını ispatlayamaması karşısında fesihte haklılığının kanıtlanamadığı ve bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.