Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşverenin tacizi engellememesi haklı fesih sebebidir.
• Savcılığın takipsizlik kararı hukuk hakimini mutlak bağlamaz.
• Fesihten önce iş görüşmesi yapmak kötüniyet değildir.
• Hak düşürücü süre soruşturma sonucunun öğrenilmesiyle başlar.

Bu karar, işyerinde amirleri tarafından cinsel taciz ve mobbinge maruz kalan işçinin haklı fesih hakkını kullanması bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yüksek Mahkeme, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında işyerinde gerçekleşen taciz eylemlerini engellemekle yükümlü olduğunu net bir şekilde vurgulamıştır. İşçinin, maruz kaldığı eylemler neticesinde iş sözleşmesini feshetmesi, işverenin önlem alma yükümlülüğünü gereğince yerine getirmemesiyle doğrudan ilişkilendirilmiştir.

Kararda öne çıkan bir diğer hukuki anlam, ceza hukuku ile iş hukuku arasındaki ispat kurallarının farklılığıdır. Savcılık tarafından yalnızca kamu davası açmaya yeterli delil bulunmadığı gerekçesiyle verilen takipsizlik kararı, iş mahkemesinde görülen davada işçinin iddialarının kesinlikle asılsız olduğu anlamına gelmemektedir. İş mahkemesi, tarafların sunduğu tanık ve diğer delilleri serbestçe değerlendirerek taciz olgusunu kendi nezdinde tespit edebilir.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi, hak düşürücü sürenin başlangıcı ve işçinin yeni bir iş araması konularında kendini göstermektedir. İşçinin fesihten önce başka bir işverenle görüşmesi veya fesihten hemen sonra yeni bir işe girmesi, tek başına sadakat borcuna aykırılık veya kötüniyet olarak nitelendirilemez. Yeni bir iş arayışı çalışma hakkı kapsamında anayasal bir temel hak olarak güvence altındadır.

Uygulamadaki önemi ise, cinsel taciz ve mobbing iddialarında işverenlerin yürüttüğü iç soruşturmaların sonuçlarının işçiye tam olarak bildirilmemesi halinde altı günlük hak düşürücü sürenin işlemeyeceğinin kabul edilmesidir. İşçinin durumu detaylarıyla öğrendiği an itibarıyla sürenin başlaması, işçi lehine getirilmiş son derece kritik bir içtihat prensibidir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkette medikal müdür unvanıyla çalışmaktayken amirinin sistemli mobbingine, sözlü ve fiziksel tacizine maruz kaldığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, bu yaşananlar sebebiyle kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ödenmemiş diğer işçilik alacaklarının tahsili talebiyle işverene karşı dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin iddialarının asılsız olduğunu, şirket bünyesinde taciz ve mobbing eylemlerinin gerçekleşmediğini, işçinin tamamen kendi iradesiyle istifa ederek başka bir işe girdiğini savunmuştur. Ayrıca işveren, ihbar süresine uyulmadan yapılan bu fesih nedeniyle karşı dava açarak işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işçinin iddialarını ispatlayamadığı ve savcılıktan da takipsizlik kararı verildiği gerekçesiyle işçinin kıdem ve manevi tazminat taleplerini reddetmiş, işverenin ihbar tazminatı talebini ise kısmen kabul etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı değerlendirirken dayandığı en temel kurallardan biri 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-b hükmüdür. Bu maddeye göre, işverenin veya işveren vekilinin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçiye haklı nedenle derhal fesih imkânı tanır. Aynı şekilde, işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da işçi açısından haklı fesih sebebidir.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, işyeri işverenin hâkimiyet alanıdır ve işverenin işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Bu borcun yasal dayanağı olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 hükmü, işverenin hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olduğunu emreder. İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Alınan önlemlerin yetersiz kalması doğrudan işçiye fesih hakkı doğurur.

Ayrıca, işçinin haklı fesih yetkisini kullanma süresini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 26 hükmü gereğince, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak fesih hakkının altı iş günü içinde kullanılması gerekir. Ancak doktrin ve yargı kararları uyarınca, bu sürenin başlaması için feshe neden olan olayın veya kurum içi soruşturma sonucunun işçi tarafından tam ve kesin olarak öğrenilmesi şarttır. Ceza hukuku anlamında delil yetersizliğinden verilen takipsizlik kararları ise hukuk hakimini kesin olarak bağlamamakta, işçi diğer delillerle iddialarını ispatlayabilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, ilk derece mahkemesinin ret gerekçeleri hukuka uygun bulunmamıştır. Davacı işçinin savcılığa yaptığı şikâyet neticesinde verilen kovuşturmaya yer olmadığı kararı, yalnızca kamu davası açmaya yeterli delil bulunmadığı anlamına gelmektedir. Bu durum, hukuk davasında taciz olgusunun değerlendirilmesine ve kıdem tazminatı talebinin tamamen reddine tek başına gerekçe yapılamaz.

Somut olayda, işçinin kurum içi soruşturma raporunun sonucunu geç öğrendiği ve rapor detaylarının kendisiyle tam olarak paylaşılmadığı görülmüştür. Bu nedenle işçinin fesih hakkını altı günlük hak düşürücü süre içinde kullanmadığı yönündeki mahkeme tespiti hatalıdır. Olayların akışına göre hak düşürücü sürenin geçmediği ve feshin yasal süresinde yapıldığı açıktır.

Öte yandan, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce başka bir işverenle görüşme yapması veya fesihten kısa bir süre sonra yeni bir işe girmesi, kötüniyetli bir eylem olarak değerlendirilemez. Çalışma hakkı anayasal bir haktır ve işçinin yeni iş bulması sadakat borcuna aykırılık teşkil etmez; zira fesihten önce başka bir işverenle resmi bir iş sözleşmesi imzalandığına dair herhangi bir somut delil bulunmamaktadır. İşyeri soruşturma raporu, doktor raporları, fesih bildirimi ve tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, işçinin cinsel taciz ve mobbing iddialarını şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatladığı, dolayısıyla iş akdini feshetmekte haklı olduğu kanaatine varılmıştır. Haklı fesih durumunda işverenin ihbar tazminatına hak kazanması ise hukuken mümkün değildir. Ek olarak ihtilaflı ikramiye alacağı için dava tarihinden önce temerrüt oluştuğu dikkate alınarak faiz yürütülmesi gerektiği de tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatının kabulü ile işverenin ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.