Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İkale sözleşmesinde işçinin makul yararı bulunmalıdır.
• İşverenin sunduğu teklifle ikale kurulması denetime tabidir.
• İradesi fesada uğratılan işçinin ikalesi geçersizdir.
• Geçersiz ikale işveren feshi olarak değerlendirilir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan ve işverenlerin küçülme veya personel azaltma politikaları çerçevesinde başvurdukları "ikale (bozma) sözleşmesi" adı altındaki fesih işlemlerinin geçerlilik şartlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar hukuken, işçinin baskı veya yönlendirme altında imzaladığı, kendisine makul bir ek menfaat (makul yarar) sağlamayan ve gerçek iradesini yansıtmayan istifa veya ikale metinlerinin geçerli bir fesih veya anlaşma olarak kabul edilemeyeceği anlamına gelmektedir. İşveren tarafından sunulan standart metinlerin işçiye kendi el yazısıyla yazdırılması bile, taraflar arasında gerçek bir anlaşma iradesinin bulunduğunu kanıtlamaya yetmemektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça yüksektir. Yargıtay, bu kararıyla özellikle toplu personel azaltma süreçlerinde işçilerin tek tip dilekçelerle ve "işsiz kalma" korkusuyla ikaleye zorlanmasının önüne güçlü bir set çekmektedir. Uygulamadaki önemi, iş mahkemelerinin ikale sözleşmelerini incelerken teklifin kimden geldiğini, işçiye kanuni hakları dışında ne kadarlık bir makul yarar sağlandığını ve irade fesadı (hata, hile, ikrah) bulunup bulunmadığını detaylıca irdeleyecek olmasında yatmaktadır. Sadece bir aylık ücret tutarında ek bir ödeme yapılması, işverenden gelen tekliflerde işçinin iş güvencesinden vazgeçmesi için yeterli bir makul yarar olarak görülmemiş ve bu durum emsal bir ilke olarak hukuk dünyamıza kazandırılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkette ticari pazarlama sorumlusu olarak çalışmaktayken, işverenin 2013 yılı sonlarında aldığı saha personelini azaltma kararı neticesinde iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. İşçi, şirket tarafından çalışanların istifaya zorlandığını, aksi takdirde maaşların düşürüleceği, ücretsiz izne çıkarılacakları gibi baskılara maruz kaldığını belirterek işe iade davası açmıştır. Davacı, bu korku ve baskı altında, işveren tarafından daha önce hazırlanan standart bir metni kendi el yazısıyla yazarak imzalamak zorunda kaldığını ve ortada gerçek bir anlaşma olmadığını ileri sürmüştür. Davalı işveren ise işçinin kendi özgür iradesiyle ve kişisel sebeplere dayanarak sözleşmenin feshini talep ettiğini, kendisine tüm haklarının ve fazladan bir aylık ücret karşılığı ek ödemenin yapıldığını, dolayısıyla taraflar arasında geçerli bir ikale (bozma sözleşmesi) kurulduğunu savunmuştur. Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işverenin haksız feshiyle mi yoksa tarafların karşılıklı anlaşmasıyla mı sona erdiği noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı çözerken iş hukukunun en temel prensiplerinden biri olan işçi iradesinin korunması ve iş güvencesi ilkelerine dayanmıştır. Dosyada temel tartışma, taraflar arasında geçerli bir bozma sözleşmesinin (ikale) kurulup kurulmadığı ve feshin geçerliliğine ilişkindir.

4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ancak işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri durumu, Kanun'da açıkça düzenlenmemekle birlikte Borçlar Hukuku prensipleri gereği sözleşme serbestisi kapsamında mümkün görülmekte ve buna "ikale sözleşmesi" denmektedir. İkale bir fesih olmadığı için 4857 sayılı Kanun'da yer alan iş güvencesi hükümlerinin dışına çıkılmaktadır.

Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesinde "makul yarar" kriteri hayati bir öneme sahiptir. Bozma sözleşmesi yapılmasına ilişkin teklif işverenden gelmişse, işçinin iş güvencesi kapsamındaki haklarından feragat etmesi karşılığında kendisine makul bir ek menfaat sağlanması zorunludur. İşçinin iradesinin fesada uğratılmaması (hata, hile, korkutma olmaması) gerekmektedir. İşçi işe iade davası açma hakkından vazgeçiyorsa, bunun karşılığında yalnızca yasal haklarının (kıdem, ihbar) ödenmesi yeterli görülmez. İşçinin, yasal yükümlülükler dışında açık ve ölçülebilir bir maddi menfaatle ikna edilmiş olması şarttır. Ayrıca fesih sürecinde sergilenen davranışlar ve hazırlanan belgelerin içeriği, iradenin fesada uğrayıp uğramadığının tespitinde en önemli hukuki göstergeler olarak kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki belgeleri ve somut olayın gelişimini incelediğinde, uyuşmazlığın salt bir istifa veya karşılıklı anlaşma olarak değerlendirilemeyeceğine hükmetmiştir. Davacı tarafından işverene sunulan el yazılı dilekçede, kişisel ve ailevi sebeplerle işe bağlılığın azaldığı ifade edilerek fesih talep edilmiş, ancak aynı belgenin altına işveren yetkilisi tarafından yasa uyarınca yetersizlikten dolayı fesih yapıldığına dair not düşülmüş ve işçi tarafından bu durumun uygun olduğu yazılmıştır.

Dairenin dikkat çektiği en önemli hususlardan biri, davacının yazdığı dilekçenin birebir aynısının, davalı şirketin farklı bir ildeki işyerinde çalışan başka bir işçi tarafından da kelimesi kelimesine yazılmış olmasıdır. Bu metinlerin işveren yetkilisi tarafından işçilere e-posta yoluyla gönderildiği tespit edilmiştir. Bu durum, ikale (bozma sözleşmesi) teklifinin aslında işçiden değil, doğrudan işverenden geldiğini şüpheye yer bırakmayacak biçimde kanıtlamaktadır. İşveren tarafından çalışanlara gönderilen standart bir şablonun, kendi rızalarıyla yazılmış gibi gösterilmesinin işverenin yönlendirmesi ve baskısı ile gerçekleştiği kabul edilmiştir.

İkale teklifinin işverenden gelmesi nedeniyle, işçiye iş güvencesi haklarından vazgeçmesi karşılığında mutlaka bir "makul yarar" sağlanması gerektiği vurgulanmıştır. Somut olayda davacıya kanuni haklarının ödenmesinin yanı sıra yalnızca bir aylık brüt ücreti tutarında ek bir ödeme yapılmıştır. Yargıtay, işçinin iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için ödenen bir aylık brüt maaşın makul yarar olarak değerlendirilemeyeceğine karar vermiştir. Sonuç itibarıyla, ortada geçerli bir ikale sözleşmesi bulunmadığı, işlemin işveren feshi niteliğinde olduğu ve fesih için geçerli bir sebep de gösterilmediği tespiti yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesi kurulamadığı ve feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını ortadan kaldırarak feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine yönelik kararı bozmuştur.