Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni grev şartları oluşmadan iş bırakılamaz.
• Toplu eylemler işverene zarar verme kastı içermemelidir.
• Ölçüsüz ve yasa dışı eylem haklı fesih nedenidir.
• Yürürlükteki toplu iş sözleşmesine aykırı talepler dayatılamaz.

Bu karar, işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik ve barışçıl eylem haklarının sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, işçilerin iş koşullarını iyileştirmek amacıyla yapacakları toplu eylemlerin meşru kabul edilebilmesi için eylemin ölçülülük ilkesine uygun olması ve işverene zarar verme kastı taşımaması gerektiğini vurgulamaktadır. Somut uyuşmazlıkta, geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu dönemde işçilerin kanuni grev hakkı olmaksızın işi bırakması ve üretimi önemli ölçüde aksatması, barışçıl eylem sınırlarının aşıldığı şeklinde yorumlanmıştır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve yetkili sendikaya tepki olarak doğan fiili iş bırakma veya fabrika işgali gibi eylemlerin hukuki sonuçları bakımından bu karar büyük bir emsal değere sahiptir. Karar, sendikal rekabet veya memnuniyetsizlik nedeniyle yürürlükteki toplu iş sözleşmesi düzenini bozacak yasa dışı eylemlere katılan işçilerin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını ve işverenin haklı nedenle derhal fesih yetkisini kullanabileceğini açıkça ortaya koymaktadır. Ayrıca, tüzel kişiliği bulunmayan toplulukların işverence resmi muhatap olarak kabul edilmesinin yasal olarak mümkün olmadığı tespiti, endüstriyel ilişkilerde yasal temsilin önemini bir kez daha pekiştirmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada yetkili olan sendikadan istifa etmesi ve diğer işçilerle birlikte eylemlere katılması nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız yere feshedildiğini ileri sürerek dava açmıştır. İşçi, işverenin işyerinde sendika değiştirmek isteyenlere baskı ve mobbing uyguladığını, sözleşmenin sendikal nedenlerle feshedildiğini belirterek işe iadesini ve sendikal tazminat ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, başka bir fabrikadaki ücret artışlarını emsal gösteren bir grup işçinin yasa dışı olarak üretimi durdurduğunu, fabrikayı işgal ettiğini ve tüm uyarılara rağmen eylemlerine son vermediklerini savunmuştur. İşveren, yetkili sendikanın odasının kaldırılması gibi yasal olarak yerine getirilmesi imkânsız taleplerde bulunulduğunu ve eylemlerin ölçüsüz hale gelmesi nedeniyle iş sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken öncelikle kanuni grev ve yasa dışı eylem kavramları üzerinde durmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 uyarınca, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. Aynı kanun maddesinde, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevin kanuni grev olduğu, kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grevin ise kanun dışı olduğu açıkça düzenlenmiştir.

İş Hukuku doktrininde ve yerleşik içtihat prensiplerinde, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak için demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu kabul edilmektedir. Bu haklar; İLO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa'nın sendikal hakları düzenleyen ilgili maddelerinin bir gereğidir. Ancak bu anayasal ve uluslararası hakların kullanılması sınırsız değildir. Eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi, barışçıl yollarla sürdürülmesi ve her şeyden önemlisi ölçülülük ilkesine uygun olması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II düzenlemesi çerçevesinde, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi vermektedir. Yürürlükte olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi var iken, işçilerin kanun dışı grev niteliğinde eylemler yapması, işyerini işgal etmesi ve üretimi tamamen durdurması, sadakat borcuna aykırılık teşkil eder. Bu tür durumlarda işverenin yasal prosedürleri işleterek iş sözleşmesini tazminatsız ve bildirimsiz feshetme hakkı doğmaktadır. Hak arama hürriyeti kapsamında değerlendirilemeyecek ölçüdeki eylemler, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hale getirir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davalıya ait işyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesinin (01.09.2014 – 31.08.2017 dönemi) hâlihazırda yürürlükte olduğu tespit edilmiştir. İşçilerin, başka işyerlerindeki maaş zamlarından etkilenerek başlattıkları fiili iş bırakma eylemi, kanuni bir uyuşmazlığa dayanmayan ve yasal prosedürler izlenmeden gerçekleştirilen kanun dışı bir eylemdir. Yargıtay incelemesinde, davalı işverenin olayların büyümesini önlemek amacıyla başlangıçta fabrikayı bakıma alarak işçileri ücretli izne gönderdiği, ardından işbaşı yapılması için defalarca çağrıda bulunduğu ve sağduyulu bir yaklaşım sergilediği görülmüştür.

Buna rağmen, davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin eylemlerini üç gün boyunca sürdürdüğü, üretimi tamamen durdurdukları ve fabrikada kalmaya devam ettikleri anlaşılmıştır. İşçilerin işverenden talepleri incelendiğinde; yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesine aykırı olarak mevcut yetkili sendikanın temsilcilik odasının kaldırılması ve yasal hiçbir statüsü olmayan tüzel kişiliksiz işçi temsilcilerinin resmen tanınması gibi, işverenin hukuken kabul etmesi imkânsız olan şartlar öne sürdükleri belirlenmiştir. Yüksek Mahkeme, eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı, üç gün boyunca fiilen devam etmesi ve üretimi durdurması hususlarını bir arada değerlendirerek, gerçekleştirilen toplu eylemin ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığına kanaat getirmiştir.

Davalı işverenin, eyleme katılan işçiler ile katılmayanlar veya sendikalı olanlar ile olmayanlar arasında herhangi bir ayrımcılık yaptığına dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverenin, üretim güvenliğini ve işyeri barışını sağlamak amacıyla en son çare olarak uyguladığı fesih işleminin haklı nedene dayandığı açıkça ifade edilmiştir. Yerel mahkemenin eylemi barışçıl kabul ederek işe iade yönünde verdiği karar, dosyadaki olgularla ve kanuni şartlarla bağdaşmadığı için isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiğinin kabulü ile yerel mahkeme kararının ortadan kaldırılarak davanın reddedilmesi yönünde kararı bozmuştur.