Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasa dışıdır.
• Toplu eylem hakkı işverene zarar verme kastı içermemelidir.
• Günlerce süren iş bırakma eylemi ölçülülük ilkesine aykırıdır.
• Yasa dışı greve katılan işçinin sözleşmesi feshedilebilir.

Bu karar, işçilerin toplu iş sözleşmesi görüşmeleri veya çalışma şartlarının iyileştirilmesi talebiyle gerçekleştirdikleri eylemlerin yasal sınırlarını çizmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme, yasal grev şartları oluşmadan yapılan toplu iş bırakma eylemlerinin, her ne kadar barışçıl görünse de, yasa dışı grev niteliğinde olduğunu açıkça vurgulamıştır. İşçilerin Anayasa ve uluslararası sözleşmelerden kaynaklanan demokratik tepki hakları bulunmakla birlikte, bu hakların kullanımı sınırsız ve kontrolsüz değildir. Eylemin işverene zarar verme kastı taşımaması ve ölçülülük ilkesine mutlak surette uygun olması gerekmektedir.

Uygulamadaki emsal etkisine bakıldığında, işyerinde günlerce süren ve üretimi önemli ölçüde aksatan iş bırakma eylemlerinin, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturacağı netleşmiştir. Özellikle toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde, işçilerin yetkili sendikayı dışlayarak kendi temsilcilerinin tanınmasını istemesi ve bu uğurda işi durdurması hukuki koruma görmemektedir. Benzer davalarda mahkemeler, işçilerin eyleminin barışçıl olup olmadığına bakmanın yanı sıra eylemin süresi, katılan kişi sayısı ve işyerine olan olumsuz etkisini de titizlikle değerlendirmek zorundadır. Bu yönüyle karar, yasa dışı grev hallerinde işverenin fesih hakkının sınırlarını ve meşruiyetini güçlendiren temel bir içtihat niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir klima fabrikasında çalışan işçinin, işverene karşı açtığı işe iade davasından kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, yetkili sendikadan istifa etmesi nedeniyle işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, asılsız dedikodular çıkarıldığını ve nihayetinde iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ileri sürerek işe iadesini ve sendikal tazminat ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise, fabrikada çalışan yüzlerce işçinin, başka şirketlerdeki ücret artışlarını emsal göstererek ve yasal olmayan taleplerde bulunarak üretimi günlerce durdurduğunu savunmuştur. İşverene göre işçiler, tüm uyarılara ve iyiniyetli çözüm arayışlarına rağmen eylemlerine son vermemiş, işyerini terk etmeyerek üretimi telafisi imkânsız şekilde aksatmıştır. Bu nedenle işveren, yasa dışı grev niteliğindeki eylemlere katılan işçilerin sözleşmelerini haklı nedene dayanarak feshettiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken özellikle grev hakkının kullanımı ve yasa dışı grev kavramları üzerinde durmuştur. Bu kapsamda temel alınan ana kural, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 düzenlemesidir. İlgili yasaya göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, yasal kurallara uygun yapılan grev kanuni grevdir. Ancak yasanın aradığı hukuki şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemi, yasa dışı grev statüsünde değerlendirilmektedir.

İşçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunduğu şüphesizdir. Bu haklar, İLO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasamızın ilgili maddeleri ile koruma altındadır. Ancak yerleşik içtihat prensiplerine göre, bu eylem hakkının kullanımı ölçüsüz olamaz. Eylemin hukuka uygun kabul edilebilmesi için işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve ölçülülük ilkesiyle bağdaşması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II uyarınca, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi verir. Yasa dışı grev niteliğindeki eylemlere katılarak işin yürütülmesini doğrudan durduran ve işverenin ihtarlarına rağmen görevine dönmeyen işçilerin durumu bu kapsamda haklı fesih nedenidir. Aynı zamanda 6356 sayılı Kanun m.70 uyarınca kanun dışı greve katılan veya bu grevi teşvik eden işçilerin iş sözleşmeleri işverence haklı nedenle feshedilebilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından incelenen somut olayda, işyerinde mevcut bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu tespit edilmiştir. Ancak işçilerin, metal sektöründeki başka işyerlerinde yapılan yüksek oranlı zamları emsal alarak, kendi ücretlerinde de artış sağlanması talebiyle toplu iş bırakma eylemlerine giriştikleri görülmüştür. Bu kapsamda işçiler tarafından gerçekleştirilen ve üretimi durduran eylemin, uyuşmazlıkla ilgili yasal bir kanuni grev hakkının kullanımı olmadığı açıkça saptanmıştır.

Olayda, işçilerin günlerce iş başı yapmayarak üretimi durdurmaları ve işverenin iyi niyetli uyarılara rağmen eylemlerine devam etmeleri, demokratik tepki sınırlarını aşan bir eylem olarak nitelendirilmiştir. Her ne kadar ilk derece mahkemesi, eylemin barışçıl yollarla yürütüldüğünü, işyeri aletlerine zarar verilmediğini belirterek işçi lehine eylemi ölçülülük kapsamında değerlendirmişse de, Yargıtay bu hukuki yoruma katılmamıştır. Gerçekleşen iş bırakma eyleminin zamanlaması, yüzlerce işçinin yüksek katılımı ve üç gün gibi uzun bir süre boyunca kesintisiz devam etmesi, eylemi ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştırmıştır. Ayrıca tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere, söz konusu eylemin işverene değil, yetkili sendikaya yönelik bir tepki taşıdığı anlaşılmıştır.

Toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu ve sendikanın yasal olarak yetkili bulunduğu bir işyerinde, tüzel kişiliği olmayan bir işçi topluluğunun kendi sözcülerini işverene kabul ettirmeye çalışması hukuken mümkün kabul edilmemiştir. İşverenin, bu hukuka aykırı talepleri karşılamamasında herhangi bir haksızlık bulunmamaktadır. Davalı işverenin, yasa dışı eyleme katıldığı tespit edilen tüm işçilere yönelik fesih prosedürünü ayrım gözetmeksizin uyguladığı ve iddia edilen sendikal baskıya dair somut bir delilin dosyada bulunmadığı saptanmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiği kabul edilerek davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu yönünde karar vererek kararı bozmuştur.