Karar Bülteni

Yargıtay 22. HD | 2016/8957 E. | 2019/8779 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Sözleşme süresi bitince cezai şart uygulanamaz.
• Fazla mesai ispatında puantaj kayıtları incelenmelidir.
• Denkleştirme için sözleşmede açık usul bulunmalıdır.

Bu karar hukuken, iş sözleşmelerinde sıklıkla yer alan cezai şart hükümlerinin geçerlilik süresi ile fazla çalışma sürelerinin hesaplanmasında denkleştirme esasının nasıl uygulanması gerektiği konularına kritik bir açıklık getirmektedir. Yüksek Mahkeme, belirli bir süre için öngörülen veya uzama süresi şarta bağlanan cezai şartın, bu sürenin dolması ve sözleşmenin fiilen devam etmesi hâlinde geçerliliğini yitireceğini, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesinin cezai şartı otomatik olarak süresiz uzatmayacağını net bir biçimde ortaya koymuştur. Ayrıca, iş sözleşmesinde yalnızca ilgili kanun maddesine genel bir atıf bulunmasının, denkleştirme uygulamasının geçerliliği için kesinlikle yeterli olmadığını, denkleştirme usulünün taraflarca sözleşmede açıkça, detaylı ve somut bir şekilde belirlenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Benzer davalarda emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından bu karar, işverenlerin iş sözleşmelerini hazırlarken cezai şart ve denkleştirme hükümlerini ne derece belirgin ve özenli yazmaları gerektiğine dair kesin bir hukuki standart sunmaktadır. Mahkemelerin ve atanan bilirkişilerin, fazla mesai iddialarını değerlendirirken sunulan personel devam kontrol çizelgelerini ve mesai formlarını gün bazında detaylıca incelemeden, denetime elverişsiz şekilde genel geçer raporlarla davaları reddetmelerinin önüne geçilmiştir. Bu içtihat, işçi alacaklarının ispatında fiziksel ve yazılı kayıtların titizlikle incelenmesi zorunluluğunu pekiştirerek çalışma hayatındaki hukuki belirliliği önemli ölçüde artırmaktadır. İşverenler sırf genel kanun atıflarıyla işçileri denkleştirme sistemine tabi tutamayacak, her bir hukuki şartın somut sözleşme koşullarıyla desteklenmesi aranacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde uzun süre boyunca yoğun mesai harcayarak çalışmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin kendisine ödenmediğini, sigorta primlerinin bordrolarda gerçek ücreti üzerinden yatırılmayarak hak kaybına uğratıldığını ileri sürmüştür. Ayrıca, çalışma saatleri içerisindeki öğle yemekleri ve molalarında işyerinden dışarı çıkmasının işveren tarafından kesin olarak yasaklandığını, böylece ara dinlenmelerinin kanuna tamamen aykırı şekilde kullandırılmadığını, üstelik otuz iki günlük kullanılmayan yıllık izin hakkının bulunduğunu iddia etmiştir. Davacı, bu süreçte kendisine yoğun bir psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını da belirterek iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini bildirmiş; kıdem tazminatı, manevi tazminat, yıllık izin, fazla çalışma, ara dinlenmesi ücretleri ile sözleşmede yer alan cezai şart alacağının tahsilini talep ederek dava açmıştır.

Davalı işveren ise iş sözleşmesinin hiçbir haklı sebep bulunmaksızın bizzat davacı tarafından haksız ve dayanaksız bir şekilde feshedildiğini, işçiye ödenmemiş herhangi bir işçilik alacağının kesinlikle bulunmadığını savunmuştur. İleri sürülen mobbing, ödenmeyen mesai ve eksik prim iddialarının tamamen asılsız olduğunu ve üstelik bazı alacak kalemlerinin yasal zamanaşımına uğradığını belirterek açılan bu davanın tümden reddine karar verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki kurallar, cezai şartın geçerlilik süresi ve fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında denkleştirme usulünün şartları etrafında şekillenmektedir.

Türk Borçlar Hukuku ve İş Hukuku prensiplerine göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde veya belirli bir süre için geçerli olacağı kararlaştırılan cezai şart hükümleri, o sürenin hitamı ile birlikte kural olarak bağlayıcılığını yitirir. Sözleşme süresi dolduktan sonra iş ilişkisi eylemli olarak devam edip belirsiz süreli hale gelse dahi, açıkça uzatılmayan cezai şart hükümleri işçi aleyhine veya lehine yorumlanarak doğrudan uygulanmaya devam edemez.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu m.63 kapsamında denkleştirme esası özel olarak düzenlenmiştir. Bu kural uyarınca, tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinin haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati kesinlikle aşmamak koşulu ile çok farklı şekillerde dağıtılabilir. Ancak bu yoğunlaştırılmış çalışma esnasında dahi, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini geçemez. Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, denkleştirme esasının işyerinde yasal olarak uygulanabilmesi için iş sözleşmesinde kanuna genel bir atıf yapılması tek başına yeterli kabul edilmemektedir. Hangi usul ve esaslarla denkleştirme yapılacağının açık, net ve hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde sözleşmede belirtilmesi şarttır.

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu m.41 çerçevesinde, fazla çalışma yapan işçinin kural olarak bu iddiasını ispat yükü kendisine aittir. İşçinin imzasını taşıyan bordrolar aksine ispat edilene kadar kesin delildir. Ancak işveren veya işçi tarafından dosyaya personel devam kayıtları, mesai takip formları gibi düzenli yazılı deliller sunulmuşsa, mahkeme ve atanan bilirkişiler bu belgeleri günlük ve haftalık periyotlarla denetime elverişli olacak şekilde tek tek detaylıca incelemekle yükümlüdür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin cezai şart alacağına yönelik ret kararını incelemiş ve bu kararı sonuç itibarıyla doğru bulmuştur. Ancak mahkemenin ret gerekçesi düzeltilmiştir. Yüksek Mahkeme, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin başlangıçta sadece altı ay süreli olarak imzalandığını, sözleşmenin uzatma maddesi ile bu sürenin en fazla bir yıl daha uzatılabileceğini tespit etmiştir. Cezai şart düzenlemesinin yalnızca bu toplam bir buçuk yıllık süre zarfında geçerli olduğu, davacının iş sözleşmesinin ise bu bir buçuk yıllık yasal süre geçtikten çok sonra sona erdiği dikkate alınmıştır. Dolayısıyla taraflar arasındaki cezai şartın geçerlilik süresi dolduğundan bu alacağın doğmadığına hükmedilmiş, alacağın reddi kararı isabetli bulunmuştur.

Fazla çalışma alacağı bakımından ise yerel mahkemenin ve hükme esas alınan bilirkişi raporunun ciddi eksiklikler barındırdığı ve hatalı değerlendirme yaptığı saptanmıştır. Dosya kapsamında yer alan personel çalışma çizelgeleri ile mesai formlarının bilirkişi tarafından gün bazında detaylıca dökümlendirilerek Yargıtay denetimine elverişli bir şekilde incelenmediği açıkça belirlenmiştir. Bu yazılı kayıtların usulüne uygun şekilde tek tek incelenip haftalık yasal çalışma süresinin aşılıp aşılmadığının çok net bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir.

Bununla birlikte, bilirkişi raporunda davacının çalışmalarının doğrudan iki aylık denkleştirme süresine tabi tutularak fazla mesai hesabı yapılması hukuka aykırı bulunmuştur. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde denkleştirme uygulamasına dair kanuna genel bir atıf ibaresi yer alsa da, ne tür bir usulde denkleştirme yapılacağına dair açık, belirli ve tatbik edilebilir bir düzenleme kesinlikle bulunmamaktadır. Kanuna sadece genel bir atıf yapılmasının denkleştirme uygulamasının hayata geçirilmesi için yeterli olmadığı kesin bir dille vurgulanmış, fazla çalışma alacağının denkleştirme esası uygulanmadan normal çalışma düzeni üzerinden hesaplanması gerektiği ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve hatalı denkleştirme uygulaması ile fazla çalışma alacağının hesaplanmasının hukuka aykırı olduğu yönünde kararı bozmuştur.