Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İkale sözleşmesi iş güvencesi hükümlerini ortadan kaldırır.
• İşçinin icabında makul yarar tazminatlarla sağlanır.
• İrade fesadı iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.
• Bozma sözleşmesi fesihten farklı hukuki sonuçlar doğurur.

Karar, işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin karşılıklı anlaşma (ikale) ile sona erdirilmesi durumunda iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağını ve işe iade davasının açılamayacağını hukuken net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin kendi el yazısı ile kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebinde bulunmasını standart bir istifa olarak değil, "bozma sözleşmesi kurmaya yönelik icap" olarak nitelendirmiştir. İşverenin bu talebi kabul edip yasal ödemeleri eksiksiz yapmasıyla ikale sözleşmesi hukuken geçerli şekilde kurulmuş sayılır. Ortada tek taraflı fesih olmadığından, işçinin işe iade talep etmesi mümkün değildir.

Bu karar, uygulamada sıklıkla karşılaşılan "baskı altında istifa" veya "mobbing" iddialarının hukuki değerlendirmesinde önemli bir emsal teşkil etmektedir. Yargıtay, irade fesadı iddialarının salt varsayımlarla veya duyuma dayalı soyut tanık beyanlarıyla değil, doğrudan görgüye dayalı somut delillerle ispatlanması gerektiğinin altını titizlikle çizmektedir. Ayrıca, işçiden gelen ikale tekliflerinde aranan makul yarar ölçütünün, yasal tazminatların tam olarak ödenmesi ile sağlandığını peşinen kabul etmesi, iş mahkemelerindeki benzer uyuşmazlıklara yön verecek ağırlıktadır. İşçi lehine yorum ilkesinin, sözleşme özgürlüğü sınırları içinde, objektif ispat kuralları gözetilerek uygulanması gerektiğini vurgulamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, yaklaşık on yedi yıl boyunca malzeme planlama ve tedarik sorumlusu olarak aralıksız çalıştığı işyerinde, şirketin yüksek maaşlı kıdemli çalışanları işten çıkarma politikası çerçevesinde asılsız bahanelerle işten çıkarıldığını iddia ederek davalı şirkete karşı dava açmıştır. İşçi, üretimin durmasına neden olduğu gerekçesiyle kendisine haksız yere baskı yapıldığını, mobbing uygulandığını ve tazminatları ödenerek sözleşmesinin zorla feshedildiğini belirterek işe iadesini talep etmiştir. Davalı şirket ise davacının son dönemde beklenen performansı sergileyemediğini, şirketi zarara uğrattığını ancak sözleşmenin işverenin tek taraflı kararıyla değil, davacının kendi yazdığı dilekçeyle karşılıklı anlaşılarak sona erdirildiğini savunmuştur. Uyuşmazlığın temel konusu, iş ilişkisinin işverenin haksız bir işten çıkarmasıyla mı yoksa tarafların tazminatların ödenmesi şartıyla kendi aralarında karşılıklı anlaşmasıyla mı bittiği sorunu üzerinde toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay kararında uyuşmazlığın çözümü için temelde iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği hususu hukuki bir çerçevede incelenmiştir. Türk hukuk sisteminde "bozma sözleşmesi" yani ikale, özel bir kanuni düzenlemeye doğrudan sahip olmamakla birlikte, Borçlar Hukukuna hakim olan sözleşme özgürlüğü ilkesinin doğal bir sonucu olarak kabul edilmektedir. Sözleşmenin tarafları, karşılıklı irade beyanlarıyla kurdukları hukuki ilişkiyi yine her zaman sona erdirebilirler.

İkale, işveren tarafından yapılan tek taraflı bir fesih işlemi niteliğinde olmadığından, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve devamında düzenlenen iş güvencesi ile işe iade hükümlerine tabi değildir. Yargıtay içtihatlarına göre, ikale sözleşmesinde tarafların iradelerinin birleşmesi, yani icap ve kabul aşamalarının uyumu şarttır. Bu anlaşma teklifi işçiden veya işverenden gelebilir. Ancak iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi, işçiyi ihbar, kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı gibi yasal güvencelerden mahrum bırakma riski taşıdığı için, Yargıtay bu anlaşmalarda işçi açısından mutlaka makul yarar kriterinin gerçekleşmesini aramaktadır.

Eğer ikale sözleşmesi yapma iradesi ilk olarak işçiden gelmişse, işçinin yasal hakları olan kıdem ve ihbar tazminatlarının kendisine eksiksiz ödenmesi, makul yarar şartının yerine gelmesi için kural olarak yeterli görülmektedir. Öte yandan, bozma sözleşmesi yapılırken işçinin iradesinin sakatlanmamış olması kritik bir unsurdur. Eğer 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 30 ve devamında düzenlenen yanılma, aldatma veya korkutma gibi irade fesadı hallerinin varlığı ileri sürülüyorsa, bu iddiaların işçi tarafından kesin ve somut delillerle mahkemede ispatlanması zorunludur. Dolaylı şahit beyanları, yazılı bir belgeyi geçersiz kılmaya yetmez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, iş sözleşmesinin işverence davacının davranış ve performans yetersizliği nedenlerine dayanılarak feshedildiğini, ancak davacının usulüne uygun şekilde savunması alınmadığı için bu feshin şekil şartlarını taşımadığını belirterek işe iade talebini kabul etmiştir. Ne var ki Yargıtay dosya incelemesinde somut olayın gelişimini ve tarafların sunduğu delilleri çok daha farklı bir bakış açısıyla değerlendirmiştir.

Dosya kapsamındaki belgelere göre, davacı işçi on yedi yıllık ciddi bir kıdeme sahiptir. Davacı kendi el yazısı ile kaleme aldığı dilekçesinde, son dönemlerde görevinin gerektirdiği performansı ve özeni gösteremediğini açıkça belirtmiş, çalışma dönemine ait işçilik alacaklarına ek olarak kıdem ve ihbar tazminatlarının da ödenmesi şartıyla iş akdinin sona erdirilmesini talep etmiştir. İşveren de dilekçenin verildiği gün, davacının bu icabını kabul ederek iş akdini tazminatları ödemek suretiyle sonlandırmıştır.

Davacı taraf yargılama sürecinde bu dilekçeyi mobbing ve ağır bir baskı altında (irade fesadı) imzaladığını iddia etmiştir. Ancak dinletilen davacı tanığı doğrudan bir baskı anına şahit olmamış, sadece davacı ile yaptığı kişisel telefon görüşmelerinden edindiği duyumları ve izlenimleri mahkemeye aktarmıştır. Yargıtay, bu dolaylı tanık beyanının, davacının on yedi yıllık kıdemine rağmen kendi el yazısıyla yazdığı belgeyi çürütmek için yetersiz olduğuna hükmetmiştir. İşçinin tazminatlarını talep edip alması ve bu yönde yazılı irade göstermesi, irade sakatlığı iddiasını ortadan kaldıran güçlü bir maddi vakıa olarak nitelendirilmiştir.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre, iş sözleşmesinin sonlandırılması teklifi işçiden geldiğinde, sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi makul yarar şartının sağlandığını gösterir. Bu çerçevede taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesi kurulmuştur ve ortada işveren tarafından yapılmış tek taraflı bir fesih bulunmamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, taraflar arasında geçerli bir bozma sözleşmesi kurulduğu için işe iade şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını ortadan kaldırarak davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.