İşçi Hakları

İşçinin kendi kusurundan, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması sonucu devamsızlık yapması, belirli süreleri aştığında işveren için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurmaktadır. Devamsızlığınızın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda işvereniniz sözleşmenizi sonlandırabilir.

Kanuni bir greve katılmanız nedeniyle işverenin iş sözleşmenizi feshetmesi hukuken kesinlikle yasaklanmış olup, grev süresince iş sözleşmeniz askıda kalma durumuna geçer. İş sözleşmesinin askıda kalması, sizin iş görme borcunuzun, işverenin de ücret ödeme borcunun geçici olarak durması anlamına gelmektedir.

İşe iade davası açabilmek için gereken altı aylık kıdem şartının hesaplanmasında, ücretsiz izinde geçirdiğiniz sürelerin de kıdeme dahil edilmesi gerektiği hukuken baskın ve benimsenen bir görüştür. İş güvencesi kapsamında aranan altı aylık süre, kıdem tazminatı veya yıllık izin hesabından farklı olarak, sözleşmenin fiilen ifa edilmesinden ziyade sözleşme ilişkisinin kurulduğu andan itibaren geçen toplam süre olarak değerlendirilir.

Patronunuzun şahsınıza yönelik hakaret içeren sözler sarf etmesi ve özel hayatınızla ilgili asılsız ithamlarda bulunması, işçiye doğrudan haklı fesih imkanı tanıyan çok ağır bir ihlaldir. Mevzuatımız kapsamında işverenin işçisine veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da sataşma niteliğinde eylemlerde bulunması kesinlikle yasaklanmıştır.

İşverenin yasal yollarla iflas etmesi mevcut iş sözleşmenizi tek başına ve kendiliğinden sona erdirmez ancak atanan iflas masasının alacağı işletmesel karara göre işyerinin faaliyetine son verilmesi halinde iş sözleşmeniz feshedilmiş sayılacaktır. Bu fesih durumunda içeride kalan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve ödenmemiş ücret gibi haklarınız, alacaklıların tatmin edileceği genel sıra cetvelinde diğer birçok ticari alacağa göre imtiyazlı alacak statüsünde değerlendirilmektedir.

İşyerinin bütün olarak veya bağımsız bir bölümünün hukuki bir işlemle üçüncü bir kişiye devredilmesi durumunda, iş sözleşmeniz hiçbir kesintiye uğramadan mevcut tüm hak ve borçlarla birlikte devralan yeni işverene geçmektedir. Ancak eski işvereniniz şirketi devrettiği gün yasal sorumluluklarından tamamen kurtulmuş sayılmaz; aksine devir tarihinde doğmuş ve çoktan ödenmesi gereken borçlar ile kıdem tazminatı gibi yasal haklarınızdan devralan yeni işverenle birlikte müteselsil sorumluluk taşımaya devam etmektedir.

İşyerinde başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğramanız ve bu durumu yetkililere bildirmenize rağmen işverenin gerekli idari tedbirleri almaması, sözleşmenizi derhal sonlandırmanız için hukuki incelemeye esas oluşturabilecek haklı bir gerekçe sayılmaktadır. Yasalarımız, işverene çalışma ortamında işçilerin güvenliğini sağlama ve taciz mağdurlarının daha fazla zarar görmesini engelleme adına koruma ve gözetme borcu yüklemektedir.

İşvereninizin veya yetkilendirdiği kişilerin size karşı şeref ve namusa dokunacak nitelikte sözler sarf etmesi, işten derhal ayrılmanız için oldukça güçlü bir hukuki dayanak teşkil edebilir. İşvereniniz size karşı saygı göstermek ve kişilik hakları kapsamında onurunuzu korumakla yükümlüdür.

İşyerinde mesai arkadaşlarınızla kavgaya karışmanız ve sözlü veya fiili olarak birbirinize sataşmanız, kavgayı kimin başlattığına bakılmaksızın her iki taraf için de iş sözleşmesinin haklı nedenle ve derhal feshine yol açabilecek ciddiyette bir durumdur. Yargı kararlarında genellikle kavganın varlığı ve işyeri düzeninin bozulmuş olması hususları üzerinde durulmakta, kavgada kimin ilk adımı attığının veya hakaret ettiğinin işverenin fesih hakkı üzerinde sınırlayıcı bir etkisinin olmadığı kabul edilmektedir.

İş ilişkisi kurulurken veya devam ederken işçinin ekonomik bağımlılığı altındayken imzaladığı ve tüm uyuşmazlıkların tahkimde çözüleceğini belirten genel nitelikli dayatma sözleşmeler, Yargıtay uygulamaları ışığında çoğunlukla geçersiz kabul edilebilecek niteliktedir. İş hukukunda işçinin zayıf konumunun korunması ilkesi gereği, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya fazla mesai gibi doğrudan ekonomik sonuç doğuran işçilik alacakları konusunda güvencenin devlet mahkemelerince sağlanması gerektiği sıklıkla vurgulanmaktadır.