Kıdem Tazminatı

İşyerinde maruz kaldığınız psikolojik taciz nedeniyle sağlığınızın bozulması ve kurumu terk etme aşamasına gelmeniz, mobbing sürecinin en son ve en yıkıcı evrelerinden biridir. Mevcut durumda kendi isteğinizle klasik bir istifa dilekçesi vermeniz, yasal haklarınızı otomatik olarak kaybetmeniz anlamına gelmeyebilir; zira İş Kanunu kapsamında işverenin veya diğer çalışanların sözel şiddeti, tehdidi veya hakaretine maruz kalmanız durumunda haklı nedenle fesih yoluna başvurma ihtimaliniz bulunmaktadır.

Sürekli maruz kaldığınız psikolojik baskı, manipülasyon ve değersizleştirme politikaları sonucunda tükenmişlik yaşayarak işten ayrılma noktasına gelmeniz son derece yaygın bir durum olmakla birlikte, istifa sürecini yönetirken çok dikkatli adımlar atmanız gerekmektedir. Psikolojik şiddet faillerinin temel gayesi çoğu zaman yasal bir tazminat ödememek adına personeli yıldırarak kendi rızasıyla gitmesini, yani istifaya zorlama stratejisini başarıya ulaştırmaktır.

İşçinin kendi isteğiyle istifa etmiş gibi görünmesi, eğer bu karar sistematik bir psikolojik baskı ve yıldırma süreci sonucunda aldırılmışsa, hukuki haklarınızı kaybettiğiniz anlamına kesinlikle gelmez. Mobbing sürecinin son aşaması genellikle mağdurun işini yapamayacak hale getirilerek işten ayrılmaya veya emekliliğe zorlanmasıdır.

Psikolojik taciz ve baskılar sonucunda işten ayrılma niyetine girmeniz veya istifaya zorlanmanız, hukuki literatürde sıkça karşılaşılan ve işçinin haklarını koruyan mekanizmaların devreye girdiği bir durumdur. Mobbing sürecinin en tehlikeli ve son aşaması genellikle mağdurun istifa ettirildiği veya işten ayrılmaya mecbur bırakıldığı aşamadır.

Şirketinizin tazminat ödememek amacıyla sizi istifaya zorlamak için yetkinliklerinizin altında işler vermesi veya sürekli anlamsız görevler yüklemesi, yargı pratiğinde sıklıkla karşılaşılan ve yasal koruma talep edilebilecek bir psikolojik yıldırma eylemidir. Ekonomik kriz veya küçülme dönemlerinde bazı işverenlerin kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla çalışanlar üzerinde sistematik baskı kurdukları ve onları kendi istekleriyle işten ayrılmaya yönlendirdikleri bilinmektedir.

İşverenin baskı, tehdit, iftira korkutması veya şantaj gibi ağır psikolojik saldırılarla sizi kendi rızanız dışında bir belge imzalamaya zorlaması, hukukumuzda irade fesadı olarak kabul edilen ve işlemin geçerliliğini ortadan kaldıran ciddi bir hukuka aykırılıktır. Doktrinde ve yargı uygulamasında bu durum baskı feshi olarak adlandırılmakta olup, ortada gerçek bir istifa iradesi olmadığı için sözleşmenin aslında işveren tarafından haksız şekilde feshedildiği varsayılır.

Cerrahi gibi yüksek riskli ve tempolu branşlarda dahi, işverenin ve yöneticilerin sizden talep ettiği işin insan sağlığı sınırları içinde olması beklenmektedir. Bilimsel araştırmalar, cerrahi branşlarda görev yapan hekimlerin mesleki stres düzeylerinin diğer branşlara kıyasla çok daha yüksek olduğunu ve bu durumun ciddi bir tükenmişliğe yol açtığını doğrulamaktadır.

Maruz kaldığınız eylemler nedeniyle çalışma performansınızın düşmesi ve işten ayrılma niyetinizin oluşması mobbing sürecinin en sık rastlanan sonuçları arasında olup, doğrudan istifa yerine hukuki prosedürlere uygun şekilde haklı nedenle fesih yolunu seçmeniz durumunda yasal haklarınızı koruyabilirsiniz. Sistematik zorbalık, çalışanın motivasyonunu tamamen yok ederek örgütsel bağlılığını bitirmekte, iş doyumu düzeyini düşürmekte ve kişiyi sonuçta kuruluştan kendi rızasıyla ayrılma düşüncesine sürüklemektedir.

İş yerinde uzun süredir maruz kaldığınız ve sizi artık istifa etme düşüncesine kadar sürükleyen sistematik baskılar, yıldırma sürecinin son ve en yıkıcı aşamalarından biri olan işten ayrılma zorlaması sürecine girdiğinizi açıkça işaret etmektedir. Ekonomik kaygılarınıza ve geçim derdinize rağmen sırf bu ağır psikolojik şiddet ortamı yüzünden işi bırakmak zorunda bırakılmanız, işçi lehine haklı fesih bağlamında hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylem olarak değerlendirilmektedir.

Uğradığınız psikolojik baskı ve hakaretleri şirket yönetimine veya insan kaynaklarına bildirmenize rağmen hiçbir önlem alınmaması, işverenin kanuni yükümlülüklerini yerine getirmediğine dair kuvvetli bir emare olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlere çalışanlarını her türlü psikososyal risk faktörüne ve psikolojik tacize karşı koruma ve gerekli tedbirleri alma zorunluluğu getirmektedir.