Kıdem Tazminatı

Medya kuruluşlarında çalışanların sigortasız, sözleşmesiz veya taşeron firmalar üzerinden muvazaalı biçimde çalıştırılması, iş ve sosyal güvenlik hukukuna aykırı, yasal müeyyideleri olan ağır bir ihlaldir,. Sektörde giderek yaygınlaşan taşeron istihdamı ve kayıt dışı çalışma modelleri, gazetecilerin kıdem tazminatı, sendikalaşma ve diğer temel sosyal haklardan mahrum kalmasına yol açan başlıca sorunlardandır,.

Uzun yıllar boyunca aynı işverene bağlı olarak çalışmış olmanız, çalışma izninizin veya sigortanızın bulunmaması gibi bürokratik eksiklikler sebebiyle boşa gidecek bir emek değildir,. Kayıt dışı bir göçmen olarak senelerce günde on saatten fazla bir mesaiyle çalıştırılıp haksız yere işten çıkarılmanız durumunda, yasal şartların oluşması kaydıyla kıdem tazminatı talep etme hakkınız doğabilir.

İş sağlığı profesyonellerinin OSGB üzerinden kısa süreli sözleşmelerle istihdam edilmesi ve işyeri değiştirme sıklığının yüksek olması, güvencesiz çalışma koşullarını ortaya çıkaran ve hukuki korumayı zayıflatan bir durumdur. Kural olarak, sürekli nitelikteki işler için belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması esastır.

Maruz kaldığınız psikolojik şiddet ve yıldırma eylemleri nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmanız, mobbing sürecinin son aşaması olan işten uzaklaşma evresinin tipik bir sonucudur ve size hukuken geniş bir hak arama imkanı sunmaktadır. Türk hukuk sisteminde mobbing mağdurlarının açabileceği davalar kapsamında, öncelikle yaşadığınız travmaların ve maddi kayıpların giderilmesi için maddi ve manevi tazminat davası açma imkanınız değerlendirilebilir.

İş yerinde karşılaştığınız sistematik baskılar ve dışlanmalar sonucunda ortaya çıkan dikkat dağınıklığı ve hata yapma eğilimi, performansınızın nesnel bir göstergesi değil, bizzat size uygulanan psikolojik şiddetin beklenen bir sonucudur ve bu gerekçeyle tazminatsız işten çıkarılmanız hukuki dayanaktan yoksundur. Mobbing süreci, kurbanın özgüvenini yitirmesine, sürekli kaygı duymasına ve zihinsel yorgunluk yaşayarak iş kazalarına veya operasyonel hatalara açık hale gelmesine neden olur.

İşverenin veya yöneticilerin kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla çalışanı istifaya zorlaması ve rızası dışında uzak şubelere sürgün etmesi, mahkemelerce psikolojik taciz kapsamında ele alınabilecek bir yıldırma politikasıdır,,. Kaynaklarda açıkça ifade edildiği üzere, işverenler yasal bir gerekçe bulamadıklarında işçiyi bezdirmek için asılsız tutanaklar düzenleyebilmekte ve çalışma koşullarını kasten ağırlaştırmaktadır,.

Bir işyerinde mobbing vakaları yönetime bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması ve durumun örtbas edilmeye çalışılması, yönetimin işçiyi gözetme ve koruma borcunu açıkça ihlal etmesi anlamına gelmekte olup bu durum örgüt kültürü kaynaklı idari ve hukuki bir sorumluluk doğurur. Özellikle İnsan Kaynakları veya üst yönetimin, şikayetleri duymazdan gelmesi veya zorbalığı sıradan bir yönetim biçimi gibi meşrulaştırması, işverenin haksız fiillere zımnen onay verdiği şeklinde yorumlanmaya oldukça açık bir husustur.

Maruz kaldığınız sistematik dışlanma ve yalnızlaştırma eylemlerinin sonucunda kurumunuza karşı derin bir güvensizlik, hayal kırıklığı ve tükenmişlik hissetmeniz, bilimsel literatürde örgütsel sinizm olarak adlandırılan durumun çok net bir yansımasıdır. Çalışanların yöneticilerine ve iş yerine duydukları inancın tamamen sarsılması, iş tatminsizliğini ve neticesinde haklı bir işten ayrılma niyetini doğurmaktadır.

Yasal tazminatlarınızın derhal ödeneceği vaadiyle sizden istifa dilekçesi alınması ve sonrasında bu sözün tutulmaması, iradenizin aldatma yoluyla fesada uğratıldığına dair yargılama aşamasında ciddi bir karine oluşturabilir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarına göre, işçinin kıdem tazminatı gibi yılların emeğine dayanan köklü haklarından vazgeçerek ortada hiçbir sebep yokken aniden istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırı kabul edilmektedir.

Arabuluculuk süreci taraf iradelerinin büyük ölçüde serbest olduğu esnek bir sistem olsa da, işçi haklarını koruyan temel kuralların ve emredici hükümlerin tamamen göz ardı edilmesi mümkün değildir. Özellikle işçinin emeğinin karşılığı olan alacakları hesaplanırken yasal ve mutlak sınır olan asgari ücretin altında bir bedel belirlenmesi, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel niteliğine açıkça aykırılık teşkil eder.