Kıdem Tazminatı

İş şartlarınızdaki esaslı ve olumsuz bir değişiklik nedeniyle iş sözleşmenizi kendiniz feshettiğinizde kıdem tazminatınızı alabilirsiniz ancak ihbar tazminatı talep edemezsiniz. İhbar tazminatı kural olarak iş sözleşmesini haksız yere ve aniden sonlandıran tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür.

İşyerinde diğer çalışanlar tarafından ağır sözlere ve hakaretlere maruz kaldığınızı belirterek sözleşmenizi tek taraflı sonlandırmanız durumunda kıdem tazminatı alabilmeniz için bu durumu somut delillerle ispatlamanız gerekmektedir. İşverenin durumu araştırıp soruşturmasına rağmen olayı doğrulayan herhangi bir maddi tespite rastlanmamışsa ve mahkeme aşamasında bu iddianızı doğrulayacak yeterli kanıt sunamazsanız, psikolojik taciz yani mobbing iddianız mahkeme tarafından yerinde görülmeyebilir.

İşten ayrılma gerekçenizi fazla mesailerinizin ödenmemesi ve baskı görmeniz olarak gösterseniz bile, imzanızı taşıyan veya itiraz etmediğiniz giriş çıkış belgeleri varsa mahkeme şahit beyanlarına dayanarak size kıdem tazminatı vermeyecektir. İş sözleşmenizi bu iddialarla kendiniz sonlandırdığınızda, kıdem tazminatı hakkı kazanabilmeniz için fesihte haklı olduğunuzu kesin olarak kanıtlamanız şarttır.

İşyerinde ara sıra karşılaştığınız kaba ve nezaketsiz davranışlar tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre bir eylemin mobbing sayılabilmesi için işçinin özel olarak hedef alınması ve bu davranışların uzun bir süre boyunca belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir.

Yalnızca kendi beyanlarınız psikolojik baskıya maruz kaldığınızı ispatlamak için yeterli olmayıp iddialarınızı somut delillerle kanıtlamak zorundasınız. İş akdinizi size yönelik baskı ve hakaretler yapıldığı gerekçesiyle sona erdirdiğinizde, bu durumu mahkemede ispat yükü tamamen size aittir.

Size yönelik bu tür ağırlaştırmalar ve psikolojik yıpratma politikaları mahkeme önünde kesin delillerle ispatlanabildiği takdirde haklarınızı alarak işten çıkmanız mümkündür. Yargıtay uygulamalarına göre, bir işçiyi küçük düşürmek için kapasitesinin altında gereksiz işler verilmesi veya makineyle taşınması gereken ağırlıkların el gücüyle taşıtılması gibi eylemler, şayet kişiyi yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyorsa psikolojik taciz çerçevesinde değerlendirilebilir.

İşverenin taciz olayını öğrendikten sonra gerekli önlemleri alması durumunda, sadece aynı şirketin çatısı altında çalışıyor olmanız haklı nedenle işten ayrılmanız için yeterli bir gerekçe olarak görülmeyebilir. İlgili emsal kararda, işçinin sözlü şikayeti üzerine işverenin tacizci personelin çalışma yerini, bulunduğu binayı ve hatta yemek saatlerini tamamen ayırarak gerekli sorumluluğunu yerine getirdiği vurgulanmıştır.

İşverenin sizi farklı bir görevde görevlendirmesi ve yaptığınız işi beğenmeyerek yeniden yapmanızı istemesi tek başına mobbing (psikolojik baskı) olarak kabul edilmeyebilir. Mahkeme kararlarına göre işverenin işçinin görev yerini değiştirmesi veya yapılan işi yetersiz bularak tekrarlatması, kural olarak işverenin yönetim hakkı sınırları içinde değerlendirilmektedir.

Garsonluktan temizlik işlerine yönlendirilmeniz ve yaptığınız işin beğenilmeyip sürekli tekrar yapmanızın istenmesi, işverenin diğer çalışanlara da benzer şekilde davranması durumunda doğrudan psikolojik baskı olarak kabul edilmeyebilir. İşverenin işyeri içindeki görev dağılımını değiştirmesi ve verilen işin kalitesini denetleyerek eksikliklerin giderilmesini talep etmesi, genel olarak işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde görülmektedir.

İşten ayrılırken istifa dilekçenizde ileri sürdüğünüz ayrılış gerekçesiyle sıkı sıkıya bağlı olduğunuz için, sonradan bu fesih sebebini değiştirmeniz hukuken mümkün değildir. Eğer işverene sunduğunuz ihtirazi kayıtlı istifa dilekçesinde sadece işyerinde uygulanan psikolojik baskı nedeniyle iş akdini feshettiğinizi açıkça bildirdiyseniz, davanın ilerleyen aşamalarında ödenmeyen başka işçilik alacaklarınızı fesih gerekçesi yapamazsınız.