Kıdem Tazminatı

İşyerinde yaşanan anlık öfkeler, geçici darılmalar veya olağan çatışmalar tek başına psikolojik baskı olarak değerlendirilememektedir. Bir uygulamanın mobbing olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin kasıtlı ve sistematik bir şekilde yapılması gerekmektedir.

İşyerinde uğradığınız psikolojik taciz ve aşağılayıcı tavırlar nedeniyle iş sözleşmenizi derhal ve haklı nedenle feshetmeniz durumunda kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Kural olarak işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini sonlandırması istifa olarak değerlendirilir ve normal şartlarda istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Mobbing sebebiyle iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazandığınız durumlarda, ayrıca şirketinizin iç yönetmeliğinde yer alan istifa ödentisini almanız kural olarak mümkün olmamaktadır. Bahsedilen yönetmelik veya iş sözleşmesi kuralları, genellikle işçinin beş yıllık hizmet süresini doldurup normal yollarla istifa etmesi durumunda, işçinin mağdur olmaması adına kıdem tazminatı yerine geçen bir ödeme yapılması amacıyla düzenlenir.

İş sözleşmenizi haklı bir nedene dayanarak siz feshederseniz kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz ancak ihbar tazminatı talep edemezsiniz. Mahkeme kararlarında gerekçe ile verilen kararın birbiriyle tam bir uyum içinde olması yasal bir zorunluluktur.

İşyerinde yöneticiler tarafından uygulanan psikolojik baskı nedeniyle işten ayrıldığınızda kıdem tazminatınızı alabilmeniz için bu baskıyı yasal olarak ispatlamanız gerekmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan benzer olaylarda, işçinin sadece sözlü iddialarda bulunması ve noter aracılığıyla ihtarname çekerek sözleşmesini sonlandırması tek başına yeterli görülmemektedir.

Sadece bu iddiaları öne sürerek işten ayrılmanız kıdem tazminatı alacağınızı kesin olarak garanti etmez, yaşadığınız bu olumsuz durumu mahkemede somut delillerle ispatlamanız zorunludur. İşyerinde bir yöneticinin sürekli bağırarak azarlaması, işinize karışması ve size yönelik psikolojik baskı uygulaması gibi durumlarda, yönetime şikayet etmenize rağmen çözüm bulunmuyorsa işçi sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahip olduğunu düşünebilir.

İş sözleşmenizi haklı sebeple feshettiğinizi mahkeme aşamasında kanıtlayamazsanız açmış olduğunuz itirazın iptali davasını bütünüyle kaybetmeniz söz konusu olur. İcra müdürlüğünde başlattığınız takibe işveren itiraz ettiğinde, takibin devamını sağlamak amacıyla açılan bu davada ispat yükü tamamen iddia sahibi olan işçidedir.

Ceza mahkemesinden aldığınız beraat kararı, işverenin size yönelttiği asılsız suçlamaları çürütmek ve tazminat haklarınızı kazanmak konusunda oldukça önemli bir kanıttır. İşveren sizi hırsızlık veya kasa açığı gibi iddialarla işten çıkardığında, iş sözleşmesinin tazminata hak kazanamayacak şekilde sona erdiğini ispatlama yükümlülüğü tamamen işverenin üzerindedir.

İş yerindeki ağır çalışma koşulları ve uzun mesailer nedeniyle sağlığınızın bozulması durumunda işten kendi isteğinizle ayrılarak tazminat talep etmeniz mümkündür. Yargıtay tarafından incelenen bir kararda, bir işçinin günde on altı ile on sekiz saat arasında çalıştırılması ve görev tanımı dışındaki işlerde görevlendirilmesi sebebiyle ciddi sağlık problemleri yaşaması haklı bir gerekçe olarak kabul edilmiştir.

İş yerinde yeni yöneticilerle yaşanan her problem veya çalışma şartlarındaki olumsuz değişiklikler tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için doğrudan şahsınızı hedef alan, sistematik ve sürekli bir psikolojik baskının varlığı kanıtlanmalıdır.