Tazminat

Yöneticinizin size karşı süreklilik göstermeyen, ara sıra veya münferit olarak sergilediği birkaç haksız, kaba veya nezaketsiz davranışı hukuken mobbing olarak nitelendirilmediği için doğrudan manevi tazminat davası açmanız zor olabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu içtihatlarına göre, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için mutlaka belirli bir çalışanın hedef alınarak gerçekleştirilmesi, olayların belli bir süreye yayılması ve bu durumun kasıtlı, yıldırma amaçlı ve sistematik bir hal alması şarttır.

İşyerinizde çalışma şartlarının ağırlaşması veya değiştirilmesi sebebiyle işten ayrılmanız tek başına manevi tazminat almanızı sağlamaz. Kanunlarımıza göre bir işçinin manevi tazminat talep edebilmesi için öncelikle kişilik hakları kavramına yönelik açık bir ihlalin veya saldırının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

Mahkemede yöneticilerinizden gördüğünüz psikolojik baskıyı ve şiddeti kanıtlayamadığınız takdirde, işten ayrılmanız haklı bir sebebe dayanmadığı için ne yazık ki kıdem tazminatınızı alamazsınız. Bir çalışanın işyerinde üst düzey yetkililer tarafından dışlandığını, maaş düzenlemelerinde haksızlığa uğradığını ve kendisine artık ihtiyaç kalmadığı hissettirilerek yıldırma politikası uygulandığını iddia etmesi tek başına tazminat hakkı doğurmaz.

Dava süreciniz devam ederken işvereniniz tarafından hesabınıza yapılan kıdem tazminatı ödemesi, mahkemece kabul edilen alacak miktarınıza dahil edilerek lehinize olan yargılama giderlerinin hesaplanmasında dikkate alınmalıdır. Yargıtay içtihatlarına göre, dava açıldıktan sonra işverenin yaptığı bu tür ödemeler, mahkeme tarafından nihai alacağınızdan mahsup edilmekle birlikte, davanın reddedilen bir kısmı olarak değerlendirilemez.

İşten çıkarılmanızın sırf işverene karşı şahitlik yapma ihtimalinize veya benzeri bir sebebe dayanması durumunda kötü niyet tazminatı alabilmeniz için öncelikle iş güvencesi kapsamında olmamanız gerekmektedir. İlgili kanun maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında ödenen bu tazminat hakkı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler için geçerli değildir.

Eyleme katıldığınız için işten çıkarılmanız durumunda, işverenin sadece sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yaptığını veya belli bir sendikayı korumak amacıyla hareket ettiğini somut delillerle ispatlayamazsanız bu davayı kazanmanız oldukça zordur. İşçilerin yetkili sendikaya tepki göstererek üretimi önemli ölçüde aksatacak şekilde ve günlerce süren iş bırakma eylemleri yapması, mahkemelerce işverene haklı fesih imkanı veren yasa dışı eylemler olarak nitelendirilmektedir.

İşyerinde yaşadığınız her haksızlık veya görev yeri değişikliği doğrudan mobbing olarak kabul edilmemekte ve manevi tazminat hakkı doğurmamaktadır. Yargıtay uygulamalarına göre bir davranışın psikolojik taciz yani mobbing sayılabilmesi için eylemlerin kasıtlı, sürekli ve sistematik bir şekilde işçiyi yıldırma ve işten uzaklaştırma amacıyla yapılması gerekmektedir.

İşvereninizin hakkınızda haksız suçlamalarda bulunması ve sonrasında savcılığa suç duyurusunda bulunmaması tek başına manevi tazminat kazanmanız için yeterli bir sebep olarak görülmemektedir. Yargıtay kararlarında, işçinin zimmetine para geçirdiğine dair iddiaların ortaya atılması ve işçinin aklanmak için suç duyurusunda bulunulmasını talep etmesine rağmen işverenin bu yola başvurmaması doğrudan bir manevi tazminat gerekçesi sayılmamaktadır.

İşverenin toplu iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin onayı aranmaksızın başka yerlerde geçici veya devamlı olarak görevlendirilebileceğine dair maddelere dayanarak çalışanı sürekli ve sebepsiz yere nakletmesi mutlak ve sınırsız bir hak sağlamamaktadır. İşveren bu tür görevlendirmeleri yaparken işin niteliğindeki benzerlik ve işletmesel ihtiyaçlar gibi somut ve mantıklı gerekçelere dayanmak zorundadır.

Eğer işvereniniz ile imzaladığınız sözleşmede ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiğinizi gösteren bir madde bulunuyorsa sırf bu günlerde çalıştırıldığınız için işten ayrılarak tazminat talep edemezsiniz. İşvereniniz veya vekili tarafından talep edilmesi halinde bu özel günlerde çalışmayı kabul etmiş sayıldığınızdan, işvereninizin sizi hafta sonu veya resmi tatillerde görevlendirmesi sözleşmeye aykırı bir durum oluşturmaz.