Makale

İş hukuku pratiğinde, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların önemli bir bölümü iş sözleşmesinin hukuki niteliğinden kaynaklanmaktadır. Modern çalışma yaşamında işletmelerin küresel rekabet koşullarına uyum sağlama ve esneklik arayışları, çalışma hayatında atipik çalışma modellerinin yaygınlaşmasına zemin hazırlamıştır. Ancak iş hukukunun temel gayesi olan işçinin korunması ilkesi gereğince, hukukumuzda belirsiz süreli iş sözleşmeleri asıl, belirli süreli iş sözleşmeleri ise sıkı kurallara tabi tutulmuş bir istisna olarak kabul edilmektedir. Nitekim Avrupa Birliği'nin 99/70 sayılı Direktifi ve bu direktifin eki niteliğindeki ilgili Çerçeve Sözleşme referans alınarak mevzuatımıza dâhil edilen 4857 sayılı İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisine katı ve net sınırlar getirmiştir. Bu bağlamda, tarafların sadece kendi aralarında anlaşarak iş sözleşmesine keyfi bir bitiş süresi tayin etmeleri, o sözleşmeye geçerli bir belirli süreli olma vasfını kazandırmaya hiçbir şekilde yetmemektedir. Sözleşmenin kurulduğu an itibarıyla kanunda öngörülen maddi dayanakların, somut gerekliliklerin bulunması ve kanunun aradığı katı usul kurallarına mutlaka riayet edilmesi şarttır. Aksi ve eksik bir uygulamanın mevcudiyeti, tarafların biçimsel iradesinden tamamen bağımsız olarak sözleşmenin en başından itibaren süresiz kabul edilmesi sonucunu doğurur.

İş Hukukunda Objektif Koşul ve Esaslı Neden Kavramları

İş Kanunu'nun 11. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşul teşkil eden maddi unsurların varlığı tereddütsüz şekilde aranmaktadır. Avrupa Birliği'ne ait ilgili Çerçeve Sözleşme'de ilk kez yapılacak sözleşmeler bakımından herhangi bir sınırlandırma öngörülmemiş ve bu koşul yalnızca sözleşmenin yenilenmesi safhası için şart koşulmuşken; Türk iş hukuku öğretisinde ve Yargıtay içtihatlarında benimsenen hâkim görüşe göre, ilk kez kurulan belirli süreli iş sözleşmelerinde de bu meşru koşulların varlığı mutlak surette aranmaktadır. Söz konusu katı yorum ve uygulama, işçilerin iş güvencesi hükümlerinden haksız yere mahrum bırakılarak çalışma hayatında mağdur edilmelerini önlemek adına kurgulanmış oldukça güçlü ve tavizsiz bir hukuki koruma bariyeridir.

Kanun'un 11. maddesinin ikinci fıkrasında ise zincirleme (üst üste) yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin hukuki geçerliliği esaslı neden unsurunun mevcudiyetine bağlanmıştır. Hukukumuzda genel kabul gören dogmatik yaklaşıma göre, birinci fıkrada zikredilen koşullar ile ikinci fıkrada zikredilen esaslı neden kavramları hukuki sonuçları itibarıyla özdeş niteliktedir. İşveren, şayet işletmesel bir gereklilik veya zorunluluk olmaksızın ya da kanunun aradığı maddi unsurlar gerçek manada teşekkül etmeksizin sözleşmeyi haksız yere süreye bağlamışsa, o sözleşme tarafların kâğıt üzerindeki nitelemesine bakılmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak addedilir. Dolayısıyla, hukuki uyuşmazlıklar mahkeme önüne taşındığında yargı makamları, tarafların sözleşmeye "belirli süreli" ibaresini eklemeleriyle hiçbir surette yetinmemekte, fiili çalışma ilişkisinin doğası gereği gerçekten böyle bir meşru koşulun bulunup bulunmadığını somut maddi vakıalar üzerinden derinlemesine incelemektedir.

İşin Niteliğinden Kaynaklanan Objektif Koşullar

Kanun metninde hukuka uygunluk sağlayan maddi unsurların neler olduğu sınırlandırıcı (numerus clausus) bir şekilde sayılmamış, bunun yerine örnekleme yoluyla çeşitli durumlar belirtilmiştir. Bu meşru hallerin en başında 'işin belirli süreli olması' unsuru gelmektedir. Taraflarca sözleşmenin yapılması anında işin ne kadar süreceğinin nesnel, somut verilerle bilindiği veya objektif, makul bir çerçevede öngörülebildiği fuar, sergi, kongre veya dönemsel nitelikteki tanıtım kampanyaları gibi bütünüyle geçici faaliyetler bu kapsama dâhil edilmektedir. Burada hukuken belirleyici olan husus, sözleşmede kararlaştırılan sürenin uzunluğu veya kısalığı değil, bizzat ifa edilecek olan işin kendisinin geçici bir nitelik barındırmasıdır. Süreklilik arz eden, işletmenin olağan, kesintisiz ve rutin ticari faaliyetleri kapsamında yürütülen bir asli iş için, sırf işverenin personel politikasında esneklik sağlama arzusu nedeniyle işin belirli süreli olduğundan söz edilmesi ve bu yola başvurulması yargı kararları uyarınca kesinlikle mümkün değildir.

'Belirli bir işin tamamlanması' da kanun koyucu tarafından metinde zikredilen bir diğer temel ve yaygın objektif nedendir. Bu spesifik durum, genellikle baştan sonu ve sınırları net bir biçimde bilinen bir projenin veya olağandışı bir faaliyetin icrası amacıyla kurulan iş ilişkilerinde karşımıza çıkmaktadır. Örneğin bir binanın inşa edilmesi, bir fabrikanın üretim hattına yeni bir makine veya otomasyon sisteminin montajı, geniş kapsamlı bir peyzaj düzenlemesi ya da otoyol yapımı gibi somut, teknik sınırları çizilmiş ve fiziksel bitiş noktası belli olan projeler bu duruma en uygun emsallerdir. Ancak burada da işveren açısından dikkat edilmesi gereken temel husus, işin tamamlanma anının taraflarca makul bir ölçüde öngörülebilir olmasıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, devasa boyutlardaki ve bitiş tarihi hiçbir surette netleştirilemeyen çok uzun soluklu uluslararası veya ulusal projelerde, salt projenin büyüklüğü gerekçe gösterilerek sözleşme kurulması hukuken himaye görmemekte ve geçersiz sayılabilmektedir.

Kanunda açıkça ifade edilen üçüncü somut örnek ise 'belirli bir olgunun ortaya çıkması' durumudur. Bu kavram, kavramsal çerçevesi itibarıyla bir miktar soyut görünse de uygulamada işletmenin sürekli faaliyetleri dışında gelişen ve sadece geçici bir işgücü ihtiyacı doğuran, işin normal seyrine dâhil olmayan tesadüfi yahut olağandışı zorunlulukları ifade etmektedir. Pratiğimizde en sık karşılaştığımız ve mahkemelerce de tereddütsüz kabul gören örneği; hastalık, askerlik görevi veya doğum ve analık izni gibi tamamen yasal yahut geçerli bir mazerete dayalı nedenlerle geçici bir süreliğine işten ayrılan personelin yerine, işin aksamaması adına ikame edilmek üzere başka bir işçinin istihdam edilmesidir. Yerine işçi alınan asıl personelin mazeretinin bitip işe fiilen dönüşü ile birlikte, bu geçici ve acil ihtiyacı karşılayan personelin iş sözleşmesi, işverence başkaca bir ihbar veya bildirime lüzum kalmaksızın hukuka uygun olarak kendiliğinden sona erecektir.

Sektörel ve Mesleki Objektif Koşul Hâlleri

Kanun koyucunun örnekleyici sayım usulünü benimsemiş olması, farklı sektörlerin kendilerine has dinamiklerine uygun nedenlerin de içtihatlar ve akademik öğreti yoluyla şekillenmesine ve kabul görmesine büyük olanak tanımıştır. Özellikle sahne sanatları ve profesyonel spor faaliyetleri bu bağlamda en çok tartışılan ve kurala dâhil edilen alanlar olarak öne çıkar. Tiyatro oyuncuları, profesyonel müzisyenler veya gösteri sanatçıları ile yapılan sözleşmelerde, seyirci kitlesinin hızla değişen estetik algıları, beğeni beklentileri ile sanat dallarının doğasında var olan barındırdığı dinamizm, belirli süreli bir iş sözleşmesi kurulması için doğal ve yasal bir meşru zemin olarak kabul edilir. Benzer şekilde, profesyonel düzeyde faaliyet gösteren spor kulüplerinde görev yapan teknik direktör ve antrenörlerin mesleki faaliyetlerinin doğrudan doğruya sezonluk başarı ve katı performans hedeflerine bağlı olması, bu yetkin kişilerin istihdamında süreli sözleşme tercihini zorunlu, hukuka ve hayatın olağan akışına bütünüyle uygun kılmaktadır.

Uygulamada sıklıkla derin hukuki ihtilaflara konu olan bir diğer spesifik alan ise ihale usulüyle kamu kurumlarından veya özel sektörden üstlenilen geçici işlerdir. İşverenlerin sadece alınan ihalenin süresiyle sınırlı olduğunu ileri sürerek ve bu durumu tek dayanak yaparak işçilerle belirli süreli sözleşme yapması çok yaygın ancak bir o kadar da hatalı bir personel yönetimi uygulamasıdır. İş hukuku doktrini ve Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları ışığında, bir işin sırf ihale ile dışarıdan alınmış olması ve bu ihalenin süreli bir eser veya hizmet sözleşmesine dayanması, o işte çalıştırılacak personelle belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için tek başına yeterli bir mazeret sayılmamaktadır. Şayet ihale ile üstlenilen bu iş, alt işverenin asli, rutin ve sürekli ticari faaliyeti niteliğindeyse ve alınan ihaleler sürekli yenilendikçe ilgili işçi aynı görevi aralıksız yapmaya devam ediyorsa, yargı makamları bu iş sözleşmesini şekilsel adlandırmaya bakmaksızın doğrudan belirsiz süreli olarak vasıflandırmaktadır.

Kanundan Doğan Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Bazı istisnai ve özel durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin hukuken kurulması, işin geçici veya sürekli niteliğinden tamamen bağımsız olarak doğrudan doğruya spesifik kanunların emredici ve bağlayıcı hükümlerinden kaynaklanmaktadır. Bu tarz kanuni hallerde, İş Kanunu'nun 11. maddesinde ısrarla aranan maddi ve olgusal koşulların varlığına yönelik mahkemelerce ayrıca bir derinlemesine inceleme yapılmaz; ilgili özel kanunun açık lafzı gereği sözleşme yasal olarak ve baştan itibaren belirli süreli kabul edilir. Bunların çalışma hayatındaki en bilinen ve yaygın olanı, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi olarak özel sektörde istihdam edilen özel okul öğretmenleri, uzman öğreticileri ve yöneticileridir. İlgili kanunun özel nitelikteki 9. maddesi gereğince bu yetkin personellerle yapılacak iş sözleşmelerinin eğitim ve öğretim faaliyetlerinin kesintiye uğramaması adına en az bir takvim yılı süreli olması emredilmiştir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 2018 yılında verdiği kararda da açıkça vurgulandığı üzere, bu özel kanun kapsamındaki sözleşmeler yasal niteliği itibarıyla belirli sürelidir ve sözleşmelerin her yıl düzenli olarak zincirleme biçimde yenilenmesi dahi bu yasal vasfı kesinlikle ortadan kaldırmaz.

Türk hukuk sisteminde salt genel kanunlarla değil, çeşitli özel kanun hükümleriyle de iş sözleşmelerinin süreli yapılmasının zorunlu kılındığı veya sözleşme süresinin üst sınırlarla kati biçimde sınırlandırıldığı farklı meslek grupları ve hukuki statüler de mevcuttur. Bu çerçevede, iş hukuku teorisinde ve uygulamalı çalışma yaşamında sıklıkla karşılaşılan başlıca yasal, kanundan doğan geçerli durumları şu şekilde özetlemek ve somutlaştırmak mümkündür:

• Özel Öğretim Kurumları Kanunu çatısı altındaki eğitimci ve yöneticiler.
• Yükseköğretim Kanunu'nun 33. maddesine dayanılarak üniversitelerde atanan araştırma görevlileri.
• Yükseköğretim mevzuatına tabi olarak üniversitelerin akademik kadrolarında süreli istihdam edilen belirli öğretim görevlileri.
• Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında, idarece kendilerine tanınan resmî çalışma izni süresi ile mutlak surette sınırlı olarak istihdam edilen yabancı uyruklu işçiler.
• Noterlik Kanunu'nun 45. maddesi uyarınca, mesleki uyum amacıyla zorunlu en az bir yıllık sözleşme ile işe alınması öngörülen noter kâtibi adayları.

Bu spesifik durumlarda bizzat kanun koyucu, kendi ihdas ettiği özel mevzuatıyla sözleşmenin süresini doğrudan veya dolaylı olarak tayin etmiş bulunmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Şekil Şartı

Türk borçlar hukuku ve iş hukukuna tarihsel olarak hâkim olan temel prensip, sözleşmelerin hukuken kurulmasında şekil serbestisi kuralının geçerli olmasıdır. İş Kanunu'nun 8. maddesinin birinci fıkrası, iş sözleşmelerinin özel bir şekle tabi olmadığını açıkça ifade ederek bu evrensel kuralı teyit ederken, aynı maddenin ikinci fıkrası ile "süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin" yazılı şekilde yapılmasını emrederek süreli sözleşmelere önemli bir istisna getirmiştir. Öte yandan, yasanın ilerleyen bölümlerindeki 11. maddenin birinci fıkrasında ise, sözleşme süresinin uzunluğuna veya kısalığına hiç bakılmaksızın tüm belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Kanunun meclisteki hazırlık aşamalarında verilen ek önergelerle metne dâhil edilen bu son dakika düzenlemesi, 8. madde ile 11. madde arasında göz ardı edilemeyecek düzeyde hukuki bir mantık çelişkişine ve doktriner ifadeyle örtülü bir kanun boşluğuna yol açmıştır. İş hukukçuları arasında bu yasal norm çatışmasının pratikte nasıl çözüleceğine dair uzun süredir devam eden köklü ve yoğun tartışmalar günümüzde de mevcuttur.

Akademik öğretide yer alan bir kısım saygın yazarlar, ilgili maddedeki yazılı şekil şartının sadece taraflara uyuşmazlık anında ispat kolaylığı sağlayan bir unsur (ispat şartı) olduğunu, dolayısıyla şekle aykırılığın iş sözleşmesini geçersiz kılmayacağını ileri sürseler de, Yargıtay'ın fiili uygulamaları ve doktrindeki hâkim görüş bu yönde esnek bir tutum sergilememektedir. Yargıtay'ın yıllar içinde istikrar kazanmış ve yerleşmiş olan içtihatlarında, genel hüküm niteliğindeki 8. maddeye kıyasla özel hüküm teşkil eden 11. maddeye mutlak bir üstünlük tanınmaktadır. Bu bağlamda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresi ister üç ay ister üç yıl olsun, mutlak surette yazılı şekle tabi olduğu ve kanunda öngörülen bu yazılı şekil kuralının katı bir geçerlilik şartı oluşturduğu şüpheye mahal vermeyecek şekilde kabul edilmektedir. Bu katı yargısal yaklaşımın arkasında yatan temel sosyal gaye, işçinin iş güvencesinden mahrum kaldığı bu istisnai ve riskli sözleşme türüne imza atmadan evvel, tüm şartları şeffafça görmesini, üzerine aldığı hukuki külfetleri tartmasını ve iradesini sağlıklı bir biçimde ortaya koymasını temin etmektir.

Uygulamada karşılaşılan hukuki uyuşmazlıklarda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin zorunlu geçerlilik şartı olan yazılı şekle riayet edilmeksizin, sadece tarafların şifahi (sözlü) beyanlarıyla akdedildiğinin mahkemece tespit edilmesi hâlinde, iş hukuku prensipleri ve işçinin üstün menfaatle korunması ilkesi gereğince oldukça ağır bir hukuki yaptırım devreye girmektedir. Hukukun genel teorisinde bir geçerlilik şartına uyulmaması kural olarak o sözleşmeyi en başından itibaren tümden batıl (geçersiz) kılacakken; iş hukuku pratiğinde işçi lehine yorum ilkesi gereği borçlar hukukunun bu klasik geçersizlik teorisinden işçiyi mağdur etmemek adına bilinçli olarak uzaklaşılır. Borçlar hukukundaki tahvil kurumunun temel ruhuna uygun bir biçimde ve Yargıtay'ın sayısız emsal kararlarında sabit olduğu üzere, yazılı şekil şartına açıkça aykırı şekilde kurulan bu eksik sözleşme, tarafların baştaki sözlü vasıflandırmasına hiç bakılmaksızın en başından itibaren geçerli bir belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilerek tüm hukuki hüküm ve sonuçlarını doğurur.

Sonuç itibarıyla, belirli süreli iş sözleşmeleri, modern ticari işletmelerin esneklik ihtiyacı ile işçinin yasal istihdam güvencesi arasındaki hassas hukuki terazide, son derece teknik ve katı sınırlarla çevrilmiş bir istisnai alandır. İşverenlerin, maliyetleri düşürmek veya sadece kendi kurumsal stratejik tercihlerine dayanarak personel istihdamını sürekli olarak süreli sözleşmeler üzerinden kurgulamaları hukuken geçerli ve korunmaya değer bir yol değildir. Bu tür sözleşmelerin kurulum aşamasında kanunun bizzat aradığı maddi unsurların yani meşru şartların ve bunun yanı sıra usuli unsurların, özellikle de şekil şartının eksiksiz biçimde bir araya gelmesi hukuki bir elzemdir. Bahsi geçen bu kritik şartların tam olarak sağlanmadığı durumlarda bağımsız mahkemeler, işlemi resen belirsiz süreli bir sözleşmeye dönüştürerek işçiyi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve koşulları varsa işe iade davası gibi geniş kapsamlı koruyucu normların şemsiyesi altına almaktadır. Hukuki riskleri minimize etmek ve sonradan doğabilecek ağır mali külfetlerin önüne geçmek isteyen bilinçli işverenlerin, sözleşme tanzim süreçlerinde uzman iş hukuku profesyonellerinden destek almaları ve istihdam edilecek her bir pozisyonun hukuki doğasını titizlikle analiz etmeleri büyük bir stratejik zorunluluktur.