Makale

İş hukuku, çalışma hayatında işçi ile işveren arasındaki yapısal ve ekonomik güç dengesizliğini gidermeyi amaçlayan ve anayasal sosyal devlet ilkesinin en belirgin yansımalarından biri olarak kabul edilen oldukça dinamik bir hukuk dalıdır. İşçinin ekonomik ve sosyal bakımdan işverene olan temel bağımlı konumu, onu iş ilişkisi içerisinde sürekli olarak korunmaya muhtaç taraf hâline getirmekte; bu durum, iş hukukunun koruyucu niteliğinin gerek akademik öğretide gerekse de yerleşik yargı içtihatlarında merkezi ve vazgeçilmez bir önem taşımasına neden olmaktadır. Küreselleşen ekonomi ve değişen modern üretim ilişkileri çerçevesinde, iş ilişkisinin kurulmasına, yürütülmesine ve en nihayetinde sona erdirilmesine ilişkin yasal düzenlemeler, işçinin korunması ilkesini mutlak şekilde esas alacak tarzda şekillenmektedir. İş sözleşmesinin doğru biçimde tanımlanması, tarafların kanun sınırları içerisinde irade serbestisi ile oluşturdukları farklı çalışma biçimlerinin tespit edilmesi uyuşmazlıkların önlenmesi için son derece kritiktir. Mevzuatımızda yer alan hükümler ışığında, taraflar ticari ve kişisel ihtiyaçlarına en uygun sözleşme türünü seçme özgürlüğüne sahipken, kurulan bu sözleşmelerin ilerleyen süreçte sonlandırılması da katı yasal kurallara ve usul prosedürlerine tabi tutulmuştur. İş ilişkisinin olağan ve pürüzsüz akışı içerisinde, tarafların ani ve olağanüstü fesih mekanizmalarına başvurmaksızın, sözleşmeyi medeni hukukun genel hükümleri ve bildirimli fesih gibi önceden öngörülebilir olağan yöntemlerle sona erdirmeleri mümkündür.

İş Sözleşmesinin Tanımı ve Temel Hukuki Unsurları

Türk hukuku bağlamında iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da bu iş karşılığında belirli bir ücret ödemeyi karşılıklı olarak üstlenmesinden oluşan ve çalışma hayatının temelini teşkil eden özel hukuk sözleşmesidir. İş Kanunu'nun 8. maddesi ve Türk Borçlar Kanunu'nun 393. maddesi uyarınca bu hukuki ilişkinin varlığından söz edilebilmesi için üç kurucu unsurun bir arada bulunması zorunludur: İş, ücret ve bağımlılık. Sözleşmenin kalbini oluşturan bağımlılık unsuru, işçinin işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, onun idari organizasyonu ve otoritesi altında çalışmasını ifade eder. Bu özellik, iş sözleşmesini vekâlet, şirket veya eser sözleşmesi gibi borçlar hukukunun diğer iş görme sözleşmelerinden kesin ve net çizgilerle ayırır. Bağımsız biçimde kendi nam ve hesabına çalışan terzi, avukat veya serbest hekim gibi meslek mensuplarının müşterileriyle kurduğu ilişkiler, bu teknik bağımlılık unsurunun yokluğu sebebiyle tamamıyla iş hukuku kapsamı dışında bırakılmıştır.

İş sözleşmesinin içsel yapısı incelendiğinde, bu sözleşmenin yalnızca işçiye veya işverene tek taraflı borç yükleyen bir nitelik taşımadığı, aksine her iki taraf açısından da karşılıklı yükümlülükler doğuran, yani sinallagmatik (iki tarafa borç yükleyen) bir hukuki ilişki oluşturduğu açıkça görülmektedir. Bunun yanı sıra, iş sözleşmesi doğası gereği anlık değil, devamlılık arz eden sürekli bir sözleşmedir. İşçinin çalışma ediminin ifası ve işverenin bunun karşılığında periyodik olarak ücret ödemesi, sözleşmenin yürürlükte kaldığı süre boyunca aralıksız şekilde devam eden ardışık edimlerdir. İşin taraflarca belirli bir süreye bağlanmış olması yahut en başından belirsiz bir süreyle gerçekleştirilmesi kararlaştırılmış olsa bile, bu sürekli edim ilişkisi niteliği kesinlikle ortadan kalkmaz. Aksine, iş sözleşmesinin taşıdığı bu süreklilik, işçinin bedensel sağlığını, sosyal haklarını ve ekonomik güvenliğini doğrudan ilgilendiren, sadece malvarlıksal bir edim değişimiyle sınırlı kalmayan, kişisel ve sosyal yönü oldukça ağır basan sıkı bir sadakat bağı yaratmaktadır.

Çalışma Biçimlerine Göre İş Sözleşmesi Türleri

İş hukukunda genel anlamda hâkim olan sözleşme serbestisi ilkesi gereğince taraflar, hukuk düzeninin ve mevzuatın çizdiği emredici sınırlar çerçevesinde özgür iradeleriyle sözleşme koşullarını ve istihdam türünü düzenleme yetkisine sahiptirler. İş Kanunu'nun 9. maddesi uyarınca işçi ve işveren, kanun hükümleriyle getirilen yasaklamalar ve sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ticari ve sosyal ihtiyaçlarına en uygun türde iş sözleşmeleri ihdas edebilirler. Bu doğrultuda sözleşmeler, yapılan işin niteliğine göre ilk olarak sürekli veya süreksiz iş sözleşmeleri şeklinde ikiye ayrılabilir. İş Kanunu'nun 10. maddesine göre, nitelikleri bakımından en fazla otuz iş günü süren kısa süreli işlere süreksiz iş, bu süreden daha fazla devam edegelen işlere ise sürekli iş denilmektedir. Bu ayrım, somut iş sözleşmesinin tabi olacağı hukuki rejimi belirleme açısından büyük önem taşımaktadır; zira sürekli işlerde kanunun öngördüğü kıdem, ihbar, iş güvencesi gibi koruyucu hükümlerin tamamı uygulanırken, süreksiz işlerde borçlar hukukunun genel hükümleri daha baskın bir rol oynamaktadır.

İş sözleşmeleri, iş ilişkisi süresinin taraflarca baştan öngörülüp öngörülmemesine göre de uygulamada iki ana kategoriye ayrılmaktadır. İş ilişkisinin önceden saptanan belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâllerde kurulan sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür, Türk iş hukukunda istihdamın temel kuralını oluşturur. Öte yandan, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi tamamen objektif, öngörülebilir ve somut koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde akdedilen sözleşme ise belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. İnşaat projesinin tamamlanması veya tarımsal bir sezonun bitimi bu objektif sebeplere örnek gösterilebilir. Kanun koyucu, bu istisnai sözleşme türünün işverenlerce kötüye kullanılmasını ve iş güvencesinin haksız yere aşılmasını önlemek maksadıyla, ortada esaslı ve objektif bir neden olmadıkça sözleşmelerin zincirleme (üst üste) yapılmasını kesin olarak yasaklamıştır.

İş hukukumuz, çalışma hayatının karmaşık ve değişken gereksinimlerini en ideal şekilde karşılayabilmek adına çeşitli sözleşme tiplerine yasal zemin sağlamaktadır. Tarafların serbest iradelerine ve işin objektif şartlarına göre şekillenen temel iş sözleşmesi türleri genel hatlarıyla aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi
2. Belirli süreli iş sözleşmesi
3. Kısmi süreli iş sözleşmesi
4. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi
5. Uzaktan çalışma sözleşmesi
6. Deneme süreli iş sözleşmesi
7. Takım sözleşmesi Bu sözleşme türlerinin her biri, mevzuatta kendilerine has koruyucu usul kurallarına ve ifa şartlarına sıkı biçimde tabi tutularak, işçi ile işveren arasındaki hassas karşılıklı hak ve borç dengesini güvence altında tutmayı amaçlamaktadır.

Özel Nitelikli İş Sözleşmesi Uygulamaları

Çalışma hayatının gelişen teknolojiyle birlikte giderek esnekleşen yapısı, klasik ve katı tam zamanlı çalışma modellerinin yanı sıra, tarafların farklı zaman ve mekân ihtiyaçlarına pratik yanıtlar veren yasal modellerin de hayata geçmesini sağlamıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, aynı işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilen emsal işçiye göre önemli ölçüde (genellikle üçte iki oranında) daha az belirlendiği istihdam durumunu ifade eder. Hukukumuzda yer alan temel eşitlik ilkesi gereği, kısmi süreli çalışan bir işçi, ayrımı haklı kılan çok esaslı ve meşru bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin esnek niteliği bahane edilerek tam süreli çalışana göre farklı veya dezavantajlı bir işleme tabi tutulamaz. Benzer bir mantıkla çalışan ve işçinin yalnızca işverenin kendisine fiilen ihtiyaç duyduğu belirli zaman dilimlerinde iş görme edimini yerine getireceğinin baştan kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışma modeli de, kanunumuzda kısmi süreli çalışmanın son derece özel ve istisnai bir türü olarak detaylandırılmıştır.

İş sözleşmesi kurulurken taraflar, başlattıkları yeni iş ilişkisinde birbirlerini daha yakından tanıma, işin pratik niteliklerini anlama, mesleki uyum ve performans sürecini risk almadan değerlendirme amacıyla sözleşmeye bir deneme kaydı koyabilirler. İş Kanunu'nun 15. maddesine göre taraflarca iş sözleşmesine yazılı bir deneme şartı konulduğunda, bunun süresi kanunen en çok iki ay olabilir; ancak bu yasal sınırın tarafların tabi olduğu toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilmesi hukuken mümkündür. Bu sürecin en önemli ve ayırt edici hukuki sonucu, deneme süresi içinde taraflara sözleşmeyi herhangi bir bildirim süresine uyma zorunluluğu olmaksızın ve tamamen tazminatsız olarak derhal feshetme hakkı tanımasıdır. Bununla beraber dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı gereğince, daha önce aynı işyerinde istihdam edilmiş ve performansı bilinen bir işçinin, makul bir aradan sonra yeniden aynı işveren nezdinde işe alınması hâlinde kural olarak tekrar deneme süresine tabi tutulması kanunun ruhuna aykırı bulunmaktadır.

İş Sözleşmesini Sona Erdiren Olağan Haller

İş ilişkisinin temelini oluşturan sözleşme, çalışma hayatının doğal seyri içinde çeşitli hukuki nedenlerle sona erebilir; bu haller arasında sözleşme süresinin kendiliğinden bitmesi ve sözleşmenin başlangıçtaki geçersizliği gibi fesih dışı olağan yöntemler hatırı sayılır bir yer tutar. Belirli süreli iş sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi uyarınca, taraflarca aksi özel olarak kararlaştırılmadıkça ve ayrıca bir ihbar veya fesih bildiriminde bulunulmasına hiçbir şekilde gerek olmaksızın, önceden saptanan sürenin tam olarak bitimiyle hukuken kendiliğinden sona erer. Bu durumda, takvimde belirlenen o spesifik tarih geldiğinde tarafların sözleşmeyi sonlandırmaya yönelik yeni bir irade beyanında bulunmasına mutlak surette lüzum kalmaz. Ancak, yazılı sözleşme süresinin fiilen bitmesine rağmen işçinin rutin iş görme edimine devam etmesi ve işverenin de bu fiili duruma itiraz etmeyerek zımnen rıza göstermesi hâlinde, yasa koyucu sözleşmenin susma yoluyla ve örtülü olarak sürdürüldüğünü kabul eder. Bu hâlde sözleşme, hukuki mahiyeti itibarıyla o andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır.

İş sözleşmesinin olağan sayılabilecek bir diğer sona erme şekli ise, sözleşmenin yetkili makamlarca iptal edilmesi veya çok daha ciddi bir durum olan kesin hükümsüzlük (butlan) nedeniyle baştan itibaren geçersiz ve hiç kurulmamış sayılarak ortadan kalkmasıdır. Bir iş sözleşmesinin hukuken geçerli biçimde tam olarak kurulabilmesi için, sözleşme taraflarının fiil ehliyetine sahip olması, anlaşılan işin konusunun emredici hukuk kurallarına, genel ahlaka ve kamu düzenine kesinlikle aykırılık teşkil etmemesi ile başlangıçta objektif bir imkânsızlık hâlinin bulunmaması şarttır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış kararlarında da altı çizildiği üzere, diğer özel hukuk sözleşmelerinde aynen geçerli olan genel butlan ve iptal edilebilirlik sebepleri, iş sözleşmelerinin doğasıyla çelişmediği müddetçe bu alanda da doğrudan uygulama bulur. İptal edilebilirlik ise esaslı hata, hile veya korkutma gibi iradeyi derinden sakatlayan durumlarda, mağdur tarafın tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi duruma göre geçmişe veya sadece ileriye etkili olarak hukuken ortadan kaldırdığı olağan dışı ancak yasal bir yöntemdir.

İkale Sözleşmesi ve İşçinin Ölümü ile Sona Erme

Tarafların, aralarında daha önce kurmuş oldukları geçerli bir iş sözleşmesini, tamamen ortak iradeleriyle ve karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmelerine hukuki terminolojide ikale (bozma sözleşmesi) adı verilmektedir. Türk iş ve sosyal güvenlik mevzuatında, İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili bölümlerinde ikaleye ilişkin doğrudan ve ismen bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Buna rağmen, Anayasa'da güvence altına alınan ve özel hukukun temeli olan sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde bu yöntem, hukuken geçerli ve son derece yaygın bir sona erme yolu olarak mahkemelerce de kabul edilmektedir. Hukuki niteliği itibarıyla net bir tasarruf işlemi olan ikale, sözleşmeden o güne dek doğan hak ve borçları doğrudan etkileyerek iş ilişkisini ileriye dönük olarak kesin biçimde sonlandırır. Ancak iş ilişkisinde işçinin her zaman sosyal ve ekonomik açıdan zayıf taraf olması sebebiyle Yargıtay, ikale sözleşmelerinin hukuki geçerliliğini son derece sıkı koşullara bağlamış ve işçinin bu bozma işleminde mutlaka "makul yararı" bulunup bulunmadığı yönünde emsal bir kriter geliştirmiştir.

İş sözleşmesini dışsal bir iradeyle veya fesih mekanizması dışındaki doğal bir olayla kendiliğinden sona erdiren bir diğer tartışmasız hukuki durum ise işçinin trajik ölümü hadisesidir. İş sözleşmesi, kuruluş felsefesi ve niteliği gereği işçinin şahsına sıkı surette bağlı olan (intuitus personae) bir sözleşme tipidir; bir başka deyişle, işçi sahip olduğu nitelikler baz alınarak işe alınır ve çalışma edimini bizzat, kendi bedensel ve zihinsel eforuyla yerine getirmek zorundadır, bu asli yükümlülüğünü hiçbir surette bir başka üçüncü kişiye devredemez. Bu katı kişisel nitelik sebebiyle, Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesi uyarınca, sözleşme işçinin ölümüyle birlikte başka hiçbir hukuki işleme, onay veya fesih bildirimine gerek kalmaksızın derhal ve kendiliğinden kesin olarak sona ermektedir. İşçinin ölümüyle birlikte şahsa bağlı edim ortadan kalksa da, işçinin mirasçıları sözleşmeden ölüm tarihine kadar doğmuş bulunan ödenmemiş birikmiş ücret, kullanılmamış yıllık izinlere ait ücret ve yasal koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı gibi tüm maddi ve yasal hakları işverenden talep ve tahsil etme hakkını kül hâlinde elde ederler.

Süreli (Bildirimli) Fesih Yoluyla Sözleşmenin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanını karşı tarafa yöneltmesiyle, mevcut iş ilişkisini geleceğe yönelik olarak tamamen ortadan kaldırmasına fesih adı verilmektedir. Fesih bildirimi, hukuki karakteri gereği muhatabına ulaştığı anda doğrudan hukuki sonuçlarını doğurmaya başlayan ve yürürlüğe girmesi için karşı tarafın onayına veya kabulüne kesinlikle bağlı olmayan bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğindedir. İş mevzuatımız, sözleşme taraflarının sahip olduğu olağan fesih iradesini "bildirimli (süreli) fesih" kurumu çatısı altında sistematik biçimde düzenlemiştir. Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin olağan yollarla sona erdirilmesinde, yasanın belirlediği belirli bir zaman diliminin geçmesiyle birlikte sözleşmenin kesin olarak sona ereceğini diğer tarafa önceden haber verme yükümlülüğünü ifade eder. Bu yasal yükümlülük, sözleşmeyi sonlandırma hakkının keyfi ve anlık kullanımını sınırlayarak, işçiye hayatını idame ettireceği yeni bir iş bulma, işverene ise üretimi aksatmayacak yeni bir nitelikli personel temin etme imkânı tanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin olağan feshinden önce bu durumun diğer tarafa mutlaka yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini şart koşmuş ve işçinin işyerindeki kıdemine göre kademeli olarak artan bildirim (ihbar) sürelerini emredici şekilde düzenlemiştir. Bu yasal süreler; işi altı aydan daha az sürmüş olan işçiler bakımından iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olanlar için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olanlar için altı hafta ve üç yıldan daha uzun süren çalışmalar için ise sekiz hafta olarak kanunda açıkça belirlenmiştir. Bu süreler asgari süreler olup, tarafların kendi aralarında yapacakları bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle yalnızca işçi lehine olacak şekilde uzatılabilmektedir. İşveren veya işçi, bu bildirim önellerine uymaksızın iş sözleşmesini tek taraflı ve aniden feshetmek isterse, uyulmayan sürelere ilişkin net ücret tutarını karşı tarafa ihbar tazminatı adıyla ödemek zorundadır. Kanun koyucu işverene ayrıca, işçiye kullandırılması gereken ihbar süresine ait ücretin tamamını peşin olarak ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sonlandırma yönünde özel bir hak da tanımıştır. Ayrıca unutulmamalıdır ki, ihbar sürelerinin işlediği dönem boyunca işveren, işçiye çalışma saatleri içerisinde ücretinden herhangi bir kesinti yapmaksızın günde en az iki saat yeni iş arama izni vermekle yasal olarak mükelleftir.

Sonuç olarak, Türk iş hukuku doktrininde ve uygulamada iş sözleşmelerinin türleri ve olağan sona erme yöntemleri, hem tarafların anayasal boyuttaki sözleşme kurma özgürlüğünü korumayı hem de zayıf taraf olan işçinin sosyal, bedensel ve ekonomik bütünlüğünü güvence altına almayı amaçlayan çok hassas ve adil bir denge üzerine inşa edilmiştir. İster belirli süreli sözleşmelerde sürenin kendiliğinden ve doğal yollarla dolmasıyla, ister ikale sözleşmesi gibi bütünüyle tarafların ortak ve serbest iradelerinin ürünü olan uzlaşmacı yöntemlerle, isterse de kanuni ihbar sürelerine titizlikle riayet edilerek yapılan tek taraflı bildirimli fesih mekanizmasıyla olsun; tüm bu tasfiye sürecinin kanunlara, dürüstlük kuralına ve usul şartlarına uygun olarak yönetilmesi çalışma barışı açısından büyük önem arz etmektedir. İş sözleşmesinin usulüne uygun şekilde sona ermesiyle birlikte doğacak olan son ay ücreti, devredilemez nitelikteki kullanılmayan yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı gibi temel yasal hakların doğru bir biçimde hesaplanarak işçiye ödenmesi, işçi ile işveren arasında ileride doğması muhtemel uzun, maliyetli ve yıpratıcı hukuki uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından vazgeçilmez bir hukuki zorunluluktur.