Makale

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz veya yaygın adıyla mobbing, yalnızca çalışanlar arasında bir uyuşmazlık değil, doğrudan doğruya işverenin hukuki sorumluluğu kapsamında değerlendirilmesi gereken bir iş hukuku ihlalidir. Mobbing vakalarının ortaya çıkmasında ve büyümesinde, şirketlerin insan kaynakları departmanlarının ihmalleri büyük rol oynamaktadır. Literatürde yer alan araştırmalara göre, kurumlarda mobbinge karşı farkındalık yeni yeni gelişmekte olup, çalışanların psikolojik olarak desteklenmesi ve dönemsel olarak dinlenmesi gibi önleyici tedbirler konusunda ciddi eksiklikler bulunmaktadır. Özellikle yoğun rekabetin olduğu sektörlerde, ortamın negatif yönde seyretmesi mobbing düzeyini artırırken, bu durumu önlemeye yönelik şirket içi politikaların yetersizliği işverenin kusurunu derinleştirmektedir. İşverenler, işçiyi gözetme borcu gereği sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olup, bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde hukuki yaptırımlarla karşı karşıya kalmaktadır.

İnsan Kaynakları Departmanlarının Sessizliği ve Kusuru

Şirket yapılarında çalışanların şikayetlerini iletebileceği birimlerin işlevsizliği, mobbing vakalarının tırmanmasına yol açan en büyük etkenlerden biridir. Sektörel araştırmalar, çalışanların iş yerinde psikolojik tacize uğradıklarında durumu insan kaynaklarına bildirme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Ancak, şikayet birimlerinin kurulmamış olması veya mevcut birimlerin yeterli desteği sağlamaması, mağdurların hukuki yollara başvurmasına neden olmaktadır. Yapılan alan çalışmalarında, insan kaynakları ve üst yönetimlerin, özellikle yönetici kadroları tarafından gerçekleştirilen mobbing eylemlerine karşı sıklıkla sessiz kaldığı tespit edilmiştir. İnsan kaynaklarının bu tutumu, kurum içinde adaletin sağlanmasını engellerken, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğüne açıkça aykırılık teşkil etmektedir. Kurumların, mobbing şikayetlerini objektif bir şekilde değerlendirecek bağımsız ve yetkin birimler oluşturmaması, doğrudan işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu doğuran ağır bir insan kaynakları ihmalidir.

Üst Yönetimin Mobbinge Göz Yumma Nedenleri

Mobbing eylemlerinin faillerinin büyük bir çoğunluğunu üst düzey yöneticiler oluşturmaktadır. Araştırmalara göre mobbing uygulayanların önemli bir kısmı yöneticilerdir ve bu durum, işverenin gözetim eksikliğini daha da belirginleştirmektedir. Kurumların ve insan kaynakları departmanlarının bu eylemlere sessiz kalmasının altında yatan kurumsal refleksler, hukuki bağlamda ağır bir kusur olarak nitelendirilir. İnsan kaynakları ve üst yönetimin mobbinge sessiz kalma nedenleri şu şekilde sıralanabilir:

• Kurum itibarının zedeleneceği endişesi,
• Yöneticinin her zaman haklı olduğu yönündeki yerleşik görüş,
• Üst yönetimin yaptığı yönetici atamalarının yanlış olamayacağına dair ön yargılı düşünce,
• Çalışanlar üzerindeki iş kaybı korkusu,
• Şirketlerin yalnızca satış hedeflerine odaklanarak çalışan psikolojisini göz ardı etmesi.

Bu ihmaller zinciri, işverenin objektif özen yükümlülüğünü ihlal ettiğini gösterir ve mağdurun tazminat taleplerinde haklılığını güçlendiren temel dayanaklar arasında yer alır.

İşverenin Koruma Yükümlülüğü ve Alınması Gereken Önlemler

İşverenlerin, iş yerinde huzuru sağlamak ve çalışanların psikolojik ve fiziksel bütünlüğünü korumak gibi emredici yasal yükümlülükleri bulunmaktadır. Mobbing olgusunun yalnızca bireysel bir çatışma olmadığı, yetersiz yönetim anlayışının ve kurumsal kültür eksikliğinin bir sonucu olduğu hukuken kabul edilmektedir. Bu bağlamda, işverenlerin sadece olaylar yaşandıktan sonra değil, yaşanmadan önce de proaktif adımlar atması yasal bir zorunluluktur. İş yerlerinde eğitim, düzenli kontrol, koçluk ve psikolojik destek mekanizmalarını içeren sıkı sistemlerin kurulması gerekmektedir. İşverenler, dönemsel olarak çalışanları dinlemeli, objektif değerlendirmeler yapmalı ve mobbingi önlemeye yönelik kesin ve şeffaf şirket içi politikalar oluşturmalıdır. İnsan kaynakları departmanlarının salt idari işler yürütmekten öteye geçerek, çalışan sağlığını koruyan aktif bir denetim mercii haline getirilmemesi, yargılamalarda işverenin kurumsal ihmali olarak değerlendirilecektir. Mobbingin önlenmesi için gereken tedbirlerin alınmaması, işvereni doğacak tüm zararlardan sorumlu tutar.