Makale

Günümüzde çalışma yaşamının en ciddi sorunlarından biri olan işyerinde psikolojik taciz (mobbing), örgütlerin işleyişini bozan ve çalışanların sağlığını tehdit eden yıkıcı bir olgudur. Bu noktada, sorunun ortaya çıkmasını beklemeden proaktif bir yaklaşımla hareket etmek, işverenin en temel hukuki sorumlulukları arasında yer almaktadır. İşverenler, sadece yasal bir zorunluluk veya yaptırım korkusuyla değil, aynı zamanda işyerinde insan onuruna saygının bir gereği olarak mobbinge karşı sıfır tolerans ilkesini benimsemelidir. Sağlıklı, güvenli ve huzurlu bir iş ortamının tesis edilmesi, işverenin gözetim borcunun ayrılmaz bir parçasıdır. Bu yükümlülük, salt fiziksel güvenlik önlemlerini değil, çalışanın psikolojik ve ruhsal bütünlüğünü korumayı da kapsar. İşverenin bu konudaki önleyici yaklaşımı, hem mevzuatta açıkça emredilmiş hem de kurumsal verimliliğin ve iş barışının sürdürülebilmesi için şart koşulmuştur. Etkin bir yönetim anlayışı, kriz anında tepki vermekten ziyade, krizin doğmasını engelleyecek kurumsal politikaların ve şeffaf süreçlerin önceden inşa edilmesini gerektirir.

Mevzuat Kapsamında İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İşverenin çalışanlarını koruma ve gözetme yükümlülüğü, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında açıkça yasal bir güvence altına alınmıştır. İlgili mevzuat uyarınca işveren, çalışanların kişilik haklarına saygı göstermek, bu hakları korumak ve dürüstlük ilkelerine dayalı bir çalışma ortamı sağlamakla kesin olarak yükümlü kılınmıştır. İşveren, işyerinde psikolojik tacizin yaşanmaması için gerekli tüm önlemleri almak ve tacize uğramış çalışanların daha fazla zarara uğramasını engellemek zorundadır. Bununla birlikte, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da işverene çok kritik sorumluluklar yüklemektedir. İşveren, sadece fiziksel risklere karşı değil, çalışanların maruz kalabileceği psikososyal risklerin önlenmesine yönelik de düzenli risk değerlendirmesi yapmak ve gerekli tedbirleri ivedilikle almak mecburiyetindedir. Mevzuatımız, işverenin bu süreçteki eylemsizliğini veya sessiz kalmasını kabul etmemekte; tam aksine sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının inşası için aktif bir koruma kalkanı oluşturulmasını emretmektedir.

İşyerinde Alınması Gereken Kurumsal Önlemler

Cumhurbaşkanlığı tarafından yayımlanan 2025/3 sayılı Genelge ve ilgili diğer mevzuat düzenlemeleri ışığında, işverenlerin mobbinge karşı kurumsal bir mücadele stratejisi geliştirmesi zaruridir. Bu stratejinin ilk adımı, kurumun iç yönetmeliklerinde açıkça yer alacak bir sıfır tolerans politikasının benimsenmesi ve bunun işe giriş süreçlerinde tüm çalışanlara tebliğ edilmesidir. Yöneticiler başta olmak üzere, tüm personelin psikolojik tacizin tanımı, etkileri ve önlenmesi konusunda bilinçlendirilmesi için düzenli farkındalık eğitimleri planlanmalıdır. Ayrıca, işveren tarafından bağımsız, gizlilik ilkesine harfiyen uyan ve tarafsız işleyen şikayet mekanizmalarının kurulması hayati önem taşır. Üst yönetimin bu konudaki samimi kararlılığı, çalışanların şikayetlerini özgürce dile getirebilecekleri güvenli bir iletişim ağının oluşturulmasını sağlar. Kurum içi izleme, değerlendirme ve periyodik raporlama faaliyetleri sayesinde olası krizler erkenden tespit edilerek, istenmeyen psikolojik taciz vakaları henüz büyümeden kolaylıkla engellenebilir.

Soruşturma Süreçleri ve Gizlilik İlkesi

İşverenin yükümlülüğü, yalnızca önleyici tedbirler almakla sınırlı kalmayıp, olası bir şikayet durumunda etkin ve adil bir soruşturma süreci yürütmeyi de doğrudan kapsar. Şikayetlerin ilgili bağımsız birimlere ulaşmasının ardından, işveren iddiaları büyük bir hassasiyetle incelemeli ve süreci en kısa sürede profesyonelce sonuçlandırmalıdır. Bu inceleme aşamasında kişisel mahremiyetin ve gizliliğin korunması, hem mağdurun daha fazla zarar görmesini engellemek hem de soruşturmanın selameti açısından zorunludur. Psikolojik taciz iddialarını çok yönlü değerlendirmek üzere kurum içinde liyakatli, bağımsız ve tarafsız kurullar oluşturulmalıdır. İnceleme sonucunda herhangi bir ihlalin tespit edilmesi halinde, işveren derhal duruma müdahale ederek tacizi gerçekleştiren fail hakkında gerekli disiplin yaptırımlarını uygulamak zorundadır. Yöneticilerin kriz çözme becerilerini kullanarak şeffaf ve hesap verebilir bir süreç yönetmesi, işyerindeki güven iklimini kökünden pekiştirir ve mobbing eylemlerinin tekrar yaşanmasının önüne geçer.