Makale

Hukuk pratiğinde sıkça karşılaştığımız bir kavram olan işyerinde psikolojik taciz veya genel bilinen adıyla mobbing, iş hukukunun en hassas alanlarından birini oluşturmaktadır. Bir işyerinde çalışanların birbirleriyle veya işverenleriyle olan ilişkilerinde meydana gelen her olumsuz davranış, hukuken psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Bir eylemin hukuki zeminde mobbing olarak değerlendirilebilmesi için belirli unsurları bünyesinde barındırması şarttır. Endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından çalışma yaşamı için kavramsallaştırılan bu olgu, özünde kurban seçilen kişiyi işten uzaklaştırmak veya onu sindirmek amacıyla planlı bir şekilde gerçekleştirilen düşmanca tutumlardır. İş hukuku uygulamalarında bir davranışın sınırlarının net çizilebilmesi, olayın yargı mercilerinde ispatlanması ve nitelendirilmesi açısından hayati öneme sahiptir. Bu nedenle eylemin sıradan bir işyeri çatışması mı yoksa sistematik bir taciz mi olduğunun ayrımına varabilmek için mobbingin temel unsurlarına ve uygulama biçimlerini ifade eden tipolojisine hukuki bir perspektifle mercek tutmak gerekmektedir.

Mobbingin Temel Unsurları

Bir işyeri çatışmasının hukuki anlamda mobbing olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin belirli bir düzen ve kasıt içerisinde gerçekleşmesi aranmaktadır. Her şeyden önce davranışın işyeri sınırları içerisinde veya iş ilişkisi kapsamında meydana gelmesi zorunludur. Bununla birlikte, eylemin en belirleyici unsuru sistematik ve uzun bir zaman dilimi içerisinde sürekli tekrarlanıyor olmasıdır. Tek seferlik, anlık öfke ile yapılan veya birbirinden bağımsız olan olumsuz eylemler hukuken mobbing kapsamında değerlendirilemez. İlgili davranışların genellikle en az altı aydan beri devam etmesi ve kurbanın fiziksel, ruhsal ya da ahlaki gelişimine zarar vermesi beklenir. Ayrıca, eylemi gerçekleştiren kişi veya kişilerin yıldırma, pasifize etme veya mağduru işten uzaklaştırma amacı taşıması, yani eylemin kasıtlı ve planlı bir şekilde gerçekleştirilmesi esastır. Bu unsurlar yargılama süreçlerinde eylemin niteliğini tayin eden en temel hukuki kriterlerdir.

Mobbing Tipolojisi

Hiyerarşik Konuma Göre Mobbing Türleri

Çalışma ortamındaki güç dinamikleri ve hiyerarşik yapı dikkate alındığında mobbing, yöneldiği tarafların statülerine göre çeşitli türlere ayrılmaktadır. Hukuk uyuşmazlıklarında en sık karşılaştığımız tür dikey mobbing olup, bu durum hiyerarşik zincirde farklı konumlarda bulunan kişiler arasında yaşanır. Dikey mobbingin en yaygın formu olan yukarıdan aşağıya mobbing, üst konumdaki yöneticilerin veya işverenlerin, kurumsal güçlerini kötüye kullanarak astlarına yönelik gerçekleştirdikleri psikolojik tacizdir. Daha nadir görülen aşağıdan yukarıya mobbing ise, alt konumdaki çalışanların birleşerek veya bireysel olarak üst konumdaki bir yöneticiyi yıldırmak, emirlerini yerine getirmemek veya onu küçük düşürmek maksadıyla gerçekleştirdikleri eylemlerdir. Bunların haricinde, aynı hiyerarşik seviyede ve genellikle eşit statüde bulunan işçilerin birbirlerine karşı uyguladıkları yatay (fonksiyonel) mobbing de sıklıkla görülür. Yatay mobbing, özellikle rekabetçi ortamlarda, çıkar çatışmaları veya kişisel çekememezlikler zemininde aynı kıdemdeki meslektaşlar arasında ortaya çıkan zararlı bir tutumdur.

Davranışsal Tipoloji

Heinz Leymann tarafından geliştirilen davranışsal tipoloji, psikolojik taciz teşkil eden eylemlerin niteliğine göre mahkemelerde ispatı kolaylaştıran bir tasnif sunmaktadır. Hukuki ihtilaflarda çokça rastlanan bu saldırılar, kişiye anlamsız, kapasitesinin çok altında veya yapamayacağı kadar ağır işler verilmesini, tehlikeli işlerde çalışmaya zorlanmasını ifade eder. Bu tipolojik ayrımlar, yargı makamlarının eylemleri tespit ve tasnif etmesinde yol gösterici rol oynamaktadır. Kurbanın fiziksel ve ruhsal sağlığını hedef alan bu eylemler, iş hukukunda iddiaların ispatlanması için sınıflandırılmıştır. İş hukuku alanındaki dosyalara da sıkça yansıyan ve Leymann tarafından ifade edilen mobbing hareketlerinin davranışsal tipolojisi şu beş kategoride incelenmektedir:

• İletişime yönelik saldırılar
• Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar
• Kişisel imaja yönelik saldırılar
• Mesleki kariyere yönelik saldırılar
• Sağlığa yönelik saldırılar