Makale

İş sözleşmesi, doğası gereği taraflar arasında sürekli, sıkı ve kişisel nitelikte bir borç ilişkisi kurmaktadır. Bu hukuki ilişkinin zayıf tarafında yer alan işçinin, iş görme edimini işverenin hiyerarşik yönetimi, otoritesi ve denetimi altında yerine getirmesi, onun özel hayatından tamamen vazgeçtiği anlamına kesinlikle gelmemektedir. İş hukuku uygulamalarında, işçinin anayasal güvence altındaki özel hayata saygı hakkı ile kişisel değerlerinin gizliliği, işverenin yönetim hakkına karşı mutlak bir koruma kalkanı oluşturmaktadır. İşverenin kanundan veya sözleşmeden doğan yetkilerini aşarak işçinin mahrem alanına haksız, keyfi veya ölçüsüz şekilde müdahale etmesi, taraflar arasındaki temel güven ilişkisini onarılamaz biçimde zedeler. Hukuk sistemimiz, zedelenen bu güven ilişkisi karşısında işçiden sözleşmeye devam etmesini beklememekte ve ona oldukça güçlü bir çıkış yolu sunmaktadır. İşçinin böylesi bir ağır ihlal karşısında sahip olduğu derhal fesih imkanı, çalışma özgürlüğünün, insan onurunun ve kişilik haklarının çalışma hayatındaki en önemli hukuki yansımalarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Şeref, Namus ve Haysiyete Yönelik İhlaller

İş hukukunda işçinin özel hayatının korunması denildiğinde öncelikli olarak akla gelen temel değerler şeref, namus ve haysiyettir. İnsan hakları doktrininin temelinde yatan ve herkesin sadece insan olması hasebiyle sahip olduğu şeref ve onur, iş ilişkisi içerisinde de işverenin koruma ve gözetme borcu kapsamındadır. İşverenin veya işveren vekilinin, işçinin yahut ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, İş Kanunu uyarınca işçi açısından tartışmasız bir fesih sebebidir. Bu tür ihlallerin varlığı halinde işçinin, ihlalin boyutuna veya işverenin asıl niyetine bakmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi doğar. İşverenin bu bağlamdaki söz ve eylemlerinin Türk Ceza Kanunu anlamında mutlak surette bir suç teşkil etmesi de yargı kararlarında aranmaz; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık boyutuna ulaşan her türlü haksız saldırı bu kapsamda titizlikle değerlendirilir.

Şeref ve namusa dokunan eylemlere çalışma hayatının pratiklerinden verilebilecek pek çok çarpıcı örnek bulunmaktadır. Örneğin, işverenin hiçbir makul ve haklı şüphe olmaksızın işçiye hırsızlık suçlamasında bulunarak onu çalışma arkadaşları önünde zan altında bırakması, son derece ağır bir hakaret ve onur kırıcı eylemdir. Benzer şekilde, işyeri giriş çıkışlarında yapılan üst aramalarının farklı cinsiyette biri tarafından veya taciz boyutuna varacak derecede ölçüsüzce yapılması, işçinin özlük dosyasında yer alan ve gizli kalması gereken mahrem bilgilerin diğer çalışanlara kasten ifşa edilmesi de özel hayata yönelik ağır saldırılar arasındadır. Bu tür eylemler, işçinin toplum ve çalışma arkadaşları nezdindeki itibarını sarstığı için işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İşçi bu hakkını kullanarak hem o olumsuz ortamdan derhal uzaklaşma şansı bulur hem de yasal tazminatlarını güvence altına almayı başarır.

Kanun koyucu, işyerindeki hiyerarşik yapıyı ve güç dengesizliğini göz önünde bulundurarak şeref ve namusa yönelik saldırıların sadece bizzat işveren tarafından gerçekleştirilmesini şart koşmamıştır. İş Kanunu sistematiğinde işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde aktif görev alan işveren vekillerinin eylemlerinden de işveren doğrudan doğruya sorumlu tutulmaktadır. Dolayısıyla, bir genel müdürün, bölüm şefinin veya departman yöneticisinin astı konumundaki bir işçiye yönelik onur kırıcı sözleri, ağza alınmayacak hakaretleri veya asılsız ithamları da doğrudan işverenin eylemi gibi kabul edilmektedir. Yönetim yetkisine sahip yetkili kişilerin, işçinin özel hayatını ihlal eden bu tür yıkıcı davranışları, işçinin sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebeple feshetmesi için yeterli, güçlü ve geçerli bir hukuki dayanak oluşturur.

Sataşma, Tehdit ve Suç Teşkil Eden Eylemler

İşçinin özel hayatına ve kişilik haklarına yönelik bir diğer müdahale biçimi de kanunda açıkça yer alan sataşma eylemleridir. İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine kasten sataşması, gözdağı vermesi veya kanuna karşı bir eyleme kışkırtması, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller bağlamında hassasiyetle değerlendirilir. Sataşma, bir kimseyi rahatsız edecek, iç huzurunu bozacak her türlü sözlü veya fiili davranışı kapsayan geniş ve esnek bir kavramdır. İşçinin şahsi eşyalarının haksız yere karıştırılması, kıyafetine veya dış görünüşüne işin gerektirmediği halde alaycı veya baskıcı bir şekilde defalarca müdahale edilmesi, özel yaşantısı ve bireysel tercihleri üzerinden sürekli eleştirilmesi sataşma örneklerindendir. İşveren bu eylemleriyle işçinin manevi bütünlüğünü derinden zedelemekte ve aralarındaki güven bağını tamamen koparmaktadır. Bu ağır ihlal karşısında işçi, çalışma özgürlüğünü korumak adına sözleşmesini tek taraflı olarak derhal bitirme hakkına sahiptir.

Bu alt başlıkta incelenmesi gereken en ağır ihlallerden biri de şüphesiz işverenin işçiye karşı doğrudan suç teşkil eden eylemlerde bulunmasıdır. İşverenin, işçinin özel hayatının gizliliğini ihlal suçu, haberleşmenin gizliliğini ihlal suçu veya kişisel verilerin hukuka aykırı olarak elde edilmesi ve kaydedilmesi suçu gibi fiilleri işlemesi, işçi açısından derhal fesih yetkisi doğurur. Örneğin, işçinin üstünü değiştirdiği soyunma odalarına veya tuvaletlere gizli kamera yerleştirilmesi, işçiye tahsis edilen bilgisayarlardaki mahrem dosyaların izinsiz kopyalanması, işçinin rızası olmaksızın özel telefon görüşmelerinin gizlice dinlenmesi son derece ağır hukuka aykırı eylemlerdir. İşveren, yönetim hakkını veya işyeri güvenliğini bahane ederek işçinin anayasal haklarını asla yok sayamaz. Bu suç niteliğindeki kasıtlı müdahaleler, işçinin fesih hakkını derhal kullanmasının yanı sıra işverenin cezai sorumluluğunu da gündeme getiren son derece ciddi ihlallerdir.

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

Çağdaş iş hukukunun en önemli çalışma alanlarından biri haline gelen psikolojik taciz, yaygın bilinen adıyla mobbing, işçinin kişiliğini, mesleki itibarını ve özel hayatını doğrudan hedef alan sistematik bir manevi şiddet türüdür. Bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için işyeri ile bağlantılı olması, belirli bir süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, sistemli ve kasıtlı bir yıldırma veya işten uzaklaştırma amacı taşıması gerekmektedir. İşçi hakkında asılsız dedikodu çıkarma, işçiyi çalışma arkadaşlarından fiziksel ve ruhsal olarak izole etme, anlamsız veya yeteneklerinin çok altında vasıfsız işler verme, özel yaşantısını sürekli alay konusu yapma gibi eylemler mobbing sürecinin tipik aşamalarıdır. Mobbing süreci ilerledikçe işçinin ruhsal ve fiziksel sağlığı bozulur, mesleki özgüveni tamamen yıkılır ve işyerindeki günlük yaşamı çekilmez hale gelir. Bu sistematik saldırılar, işçinin manevi varlığını tahrip eden, onun özel hayatına yapılan çok ağır bir saldırıdır.

İşverenin psikolojik taciz karşısındaki katı sorumluluğu hem İş Kanunu hem de Türk Borçlar Kanunu kapsamında açık ve net olarak düzenlenmiştir. İşveren, işçinin kişiliğini korumak, ona insan onuruna yaraşır şekilde saygı göstermek ve işyerinde psikolojik tacize uğramasını proaktif bir şekilde engellemekle mükelleftir. Mobbingin bizzat şirket sahibi veya işveren tarafından yapılması şart değildir; çalışma arkadaşlarının veya ara kademe yöneticilerin uyguladığı mobbinge karşı bilmesine rağmen sessiz kalan ve önlem almayan işveren de aynı derecede kusurlu ve sorumludur. İşçinin bu yoğun baskılara boyun eğerek mağdur şekilde istifaya zorlanması yerine, maruz kaldığı bu durumu haklı nedenle derhal fesih sebebi yaparak işten ayrılması yasal bir haktır. Mobbing nedeniyle sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatının yanı sıra, uğradığı ağır psikolojik çöküntü ve manevi yıpranma nedeniyle mahkemelerden manevi tazminat talebinde de bulunma hakkına tam olarak sahip olmaktadır.

Cinsel Taciz ve İşverenin Önlem Alma Yükümlülüğü

İş ilişkisinde işçinin cinsel dokunulmazlığına ve mahrem alanına yönelik saldırılar, özel hayata müdahalenin en vahim, en sarsıcı ve onur kırıcı şeklini oluşturur. İşverenin veya işveren vekilinin işçiye yönelik cinsel tacizde bulunması, herhangi bir önkoşul, uyarı, ihtar veya bekleme süresi aranmaksızın işçiye anında sözleşmeyi feshetme hakkı verir. Cinsel taciz, muhatabının açık rızası hilafına gerçekleştirilen, cinsel içerikli her türlü söz, tavır, fiziksel temas veya dijital mesajı kapsayan geniş bir eylem biçimidir. İşverenin, sahip olduğu ekonomik gücü ve hiyerarşik üstünlüğü istismar ederek işçinin cinsel sınırlarını ihlal etmesi, ahlak ve iyiniyet kurallarının tartışılamaz şekilde en ağır ihlalidir. Böylesi bir çirkin fiilin varlığı halinde, işçiden o işyerinde bir dakika bile çalışmaya devam etmesi kendisinden beklenemez; dolayısıyla fesih hakkı derhal ve koşulsuz olarak kullanılabilir.

Cinsel tacizin işyerindeki başka bir işçi, taşeron çalışanı veya müşteri gibi üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilmesi halinde de işçinin korunması esastır ve fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak bu durumda feshin haklı olabilmesi için kanun koyucu mantıklı bir ön şart öngörmüştür: Cinsel taciz olayının yetkili işverene bildirilmesine rağmen işverenin durumu önlemek için gerekli tedbirleri zamanında almamış olması gerekir. İşçi, maruz kaldığı tacizi şirket yönetimine ilettiğinde, işveren derhal faili olay yerinden uzaklaştırmalı, hızlıca disiplin sürecini işletmeli ve işçinin güvenliğini mutlak surette sağlamalıdır. Şayet işveren bu durumu görmezden gelir, olayı örtbas etmeye çalışır veya mağduru korumada yetersiz tedbirler alırsa, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı kesin olarak doğar. Zira işveren, işyerini güvenli, ahlaklı ve huzurlu bir alan haline getirmek şeklindeki asli koruma borcunu ağır biçimde ihlal etmiş sayılır.

Fesih Usulü, Süreler ve İşçinin Hakları

İşçinin özel hayatına saldırı nedeniyle sözleşmesini feshetmesi süreci, kanunda belirtilen sıkı usul kurallarına ve katı sürelere tabidir. İşçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturan eylemi öğrendiği günden itibaren altı iş günlük ve her halükarda eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıllık hak düşürücü süre içinde fesih hakkını mutlaka kullanmak zorundadır. Bu kanuni süreler geçirildikten sonra yapılan fesihler mahkemelerce haksız fesih olarak kabul edilir. Bununla birlikte, mobbing veya cinsel taciz gibi süreklilik arz eden (temadi eden) ihlallerde, altı iş günlük sürenin en son ihlal eyleminin gerçekleştiği veya baskı sürecinin tamamen bittiği tarihten itibaren başlayacağı Yargıtay kararlarıyla sabitlenmiştir. İşçinin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih sebebini hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıkça göstermesi ispat açısından son derece önemlidir, zira yargılama aşamasında fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi hukuken kesinlikle mümkün değildir. Belirtilen ahlaka aykırı ve haksız nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçinin elde edeceği temel birtakım yasal haklar aşağıda sıralanmıştır:

• En az bir yıllık çalışma süresinin doldurulmuş olması kaydıyla hesaplanacak kıdem tazminatı.
• İçeride kalan ve henüz ödenmemiş olan normal aylık ücret alacakları.
• Geçmiş dönemlere ait ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri.
• Kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait hak edilmiş yıllık izin ücretleri.
• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile hak edilmiş ancak ödenmemiş prim, ikramiye ve diğer yan haklar.
• Özel hayata ve kişilik haklarına yapılan ağır saldırı nedeniyle uğranılan manevi zararın tazmini.
• Saldırının maddi bir zarara yol açması halinde talep edilebilecek maddi tazminat hakkı.

Feshin işçiye sağladığı haklar sadece standart işçilik alacaklarıyla sınırlı değildir. İşçinin özel hayatına, şeref ve namusuna yönelik saldırılar, aynı zamanda Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu anlamında kişilik haklarına yapılmış haksız birer fiildir. İşveren tarafından hırsızlıkla suçlanarak toplum nezdinde itibarı zedelenen, psikolojik taciz nedeniyle ruh sağlığı bozulan veya cinsel tacize uğrayan işçi, maddi kayıplarının yanı sıra yaşadığı derin elem, üzüntü ve yıpranmanın karşılığı olarak manevi tazminat talep etme hakkına da sonuna kadar sahiptir. Ayrıca işçi, iftiraya uğraması veya özel hayatının gizliliğinin hukuken suç oluşturacak şekilde kasten ihlal edilmesi durumlarında, işveren veya işveren vekilleri hakkında Cumhuriyet Başsavcılıklarına resmi suç duyurusunda bulunarak eylemi gerçekleştiren faillerin cezalandırılmasını da yasal olarak isteyebilir.

Sonuç olarak, modern iş hukuku sadece işçinin fiziksel emeğini ve maddi varlığını değil, insan olmasından kaynaklanan manevi varlığını, onurunu ve özel hayatını da güçlü bir şekilde koruma altına almıştır. İşyerinde özel hayata saygı hakkı, sırf bir ücret karşılığında işverene devredilebilecek veya işverenin yönetim hakkı kisvesi altında keyfince çiğneyebileceği zayıf bir değer değildir. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir biçimde işçinin şeref, namus ve haysiyetine saldırması, onu mobbing veya cinsel taciz kıskacında bırakması, iş sözleşmesinin temelini oluşturan güven bağını kökünden yıkar. Hukuk sistemi, bu tür ihlaller karşısında işçiyi o zehirli çalışma ortamında kalmaya asla zorlamaz; aksine haklı nedenle derhal fesih mekanizmasıyla işçiyi derhal korur. İhlallere maruz kalan işçilerin, yasal süreleri ve usulleri titizlikle gözeterek fesih hakkını kullanması, hem kendi psikolojik bütünlüklerini korumaları hem de kıdem tazminatı ile manevi tazminat gibi en temel yasal haklarına eksiksiz kavuşmaları açısından tartışılmaz bir büyük önem taşımaktadır.