Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fesih bildirimindeki gerekçeler sonradan değiştirilemez.
• "Özel nedenler" şeklindeki fesih haklı neden oluşturmaz.
• İşçi, beyan ettiği fesih sebepleriyle sıkı sıkıya bağlıdır.
• Ucu açık fesih sebepleri yargılamada sonradan doldurulamaz.
• Haklı fesih iddiası fesih anında açıkça belirtilmelidir.

Bu karar, iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren, bir başka deyişle istifa eden işçilerin, fesih bildirimlerinde kullandıkları yazılı ifadelerin hukuki bağlayıcılığını son derece net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin istifa dilekçesinde işten ayrılma sebebi olarak belirttiği ibarelerin hukuken kendisini bağlayacağını ve yargılama aşamasında bu sebeplerin dışına çıkılarak yeni bir fesih nedeni yaratılamayacağını vurgulamaktadır. Bir işçi, istifa dilekçesinde "özel nedenler" diyerek iş sözleşmesini feshettiyse, sonradan açtığı davada aslında işyerinde mobbinge uğradığını veya ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı talep edemez. İş sözleşmesinin sonlandırılması aşamasında kullanılan genel ve muğlak ifadeler, sonradan işçi lehine yorumlanıp genişletilemez.

Uygulamadaki emsal etkisi ve önemi bakımından bu karar, işçiler ve işverenler arasındaki fesih süreçlerinde yazılı belgelerin ve bu belgelerdeki kelime seçimlerinin ne denli kritik olduğunu göstermektedir. İşçi, haklı bir nedeni olsa dahi bunu fesih dilekçesinde açık ve anlaşılır bir şekilde belirtmek zorundadır. "Özel nedenler", "şahsi gerekçeler" veya "gördüğüm lüzum üzerine" gibi ucu açık ve yoruma muhtaç ifadeler kullanmak, işçiye sonradan bu hukuki boşluğu iddialarıyla doldurma hakkı vermez. Bu durum, işçilerin istifa dilekçesi hazırlarken çok daha dikkatli ve somut olmaları gerektiğini, aksi halde haklıyken haksız duruma düşebileceklerini teyit etmektedir. Benzer davalarda, mahkemelerin öncelikle fesih ihtarnamesindeki yazılı beyanlara odaklanması gerektiği prensibi bu kararla bir kez daha sağlamlaştırılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davalı şirketin ihale alarak yürüttüğü projede genel müdür yardımcısı pozisyonunda çalışan davacı işçi ile işveren arasındadır. Davacı işçi, başlangıçta kendi el yazısıyla sunduğu fesih bildiriminde "özel nedenler" gerekçesiyle işten ayrıldığını belirtmiştir. Ancak işçi daha sonra mahkemeye başvurarak, çalışırken ücretlerinin hiç ödenmediğini, sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden değil eksik ücret üzerinden yatırıldığını, işyerinde kendi personel kadrosunun tasfiye edildiğini ve tarafına yoğun bir mobbing uygulandığını iddia etmiştir.

Davacı, bu baskı ve usulsüzlükler neticesinde istifaya zorlandığını belirterek iş sözleşmesini aslında haklı nedenle feshettiğini savunmuş; kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret, prim alacağı, yıllık izin ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin kendi isteğiyle ve özel nedenlerle istifa ettiğini, kendisine yapılan avans ödemelerinin iade edilmediğini ve davacının hiçbir alacağının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya benzeri şartlardan birinin fiilen gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Yasa koyucu, işçiye ücretinin ödenmemesi, eksik ödenmesi, sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması veya kendisine psikolojik taciz (mobbing) uygulanması gibi durumlarda iş sözleşmesini tek taraflı, haklı nedenle ve derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanma imkânı tanımıştır.

Ancak, iş hukukunun yerleşik içtihat prensiplerine göre, iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih iradesini ve feshin dayandığı gerekçeleri açık, somut ve kesin bir dille karşı tarafa bildirmek zorundadır. Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuran ve kural olarak tek taraflı geri alınamayan bozucu yenilik doğuran bir haktır. Hukuki güvenilirlik ve dürüstlük kuralı gereği, fesih bildiriminde belirtilen sebepler, o bildirimi yapan tarafı sıkı sıkıya bağlar. Yargıtay içtihatlarında istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, işçi istifa dilekçesinde hangi hukuki veya fiili nedeni göstermişse, açacağı muhtemel bir işçilik alacağı davasında da yalnızca o nedenlerle sınırlı kalır; dava aşamasında fesih sebebini değiştiremez veya genişletemez.

"Özel nedenler", "gördüğüm lüzum üzerine" veya "şahsi sebepler" gibi genel, muğlak ve kanunda spesifik bir haklı fesih nedeni olarak tanımlanmayan ifadelerle yapılan fesihler, işçiye daha sonra mahkemede bu muğlaklığı kendi lehine doldurma hakkı vermez. Ayrıca, fesih dilekçesinin altına "her türlü yasal hakkımı saklı tutuyorum" şeklinde genel geçer bir not düşülmesi, feshin asıl niteliğini ve metinde açıkça belirtilen ayrılış gerekçesini hukuken değiştirmez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçi davalı şirkete ait işyerinde genel müdür yardımcısı gibi üst düzey ve sorumluluk gerektiren bir pozisyonda görev yapmıştır. Dosya kapsamındaki belgeler incelendiğinde, davacının işverene sunduğu yazılı fesih bildiriminde işten ayrılma gerekçesini açıkça "özel nedenler" olarak belirttiği görülmektedir. Fakat davacı işçi, daha sonra adli yargıya başvurarak açtığı davada, iş sözleşmesini aslında ücretlerinin ödenmemesi ve kendisine sistematik şekilde mobbing uygulanması sebebiyle haklı nedenle sona erdirdiğini iddia etmiş ve bu temele dayanarak kıdem tazminatı talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, davacının yargılama aşamasında ileri sürdüğü iddiaları ve dosya kapsamındaki bilirkişi raporlarını dikkate alarak davacının bakiye ücret, izin alacakları ve kıdem tazminatı taleplerini kabul etmiştir. Ne var ki, Yargıtay incelemesinde alt derece mahkemelerinin bu kabulünün yasal düzenlemelere ve yerleşik içtihatlara uygun olmadığı tespit edilmiştir. Genel müdür yardımcısı sıfatını taşıyan, deneyimli ve işleyişe hakim olan davacının, yazılı fesih bildiriminde özel nedenlerle işten ayrıldığını belirtmesi kendi özgür iradesiyle yapılmış bağlayıcı bir işlemdir. "Özel nedenler" kavramı, mevzuatta haklı fesih sebebi olarak düzenlenmediği gibi, işverene yüklenebilecek bir kusuru da ihtiva etmemektedir. İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden tarafın, fesih anında bu haklı gerekçeyi şüpheye veya yoruma yer bırakmayacak şekilde açıkça belirtmesi yasal bir zorunluluktur.

Davacının yazılı fesih bildiriminde her türlü yasal hakkını saklı tuttuğunu belirtmiş olması, fesihte gösterilen "özel nedenler" gibi ucu açık ve belirsiz bir kavramı, yargılama aşamasında istediği gibi değiştirme, sonradan mobbing veya ücret ödenmemesi iddialarıyla doldurma hakkını işçiye vermez. Somut olayın gelişimi ve kesin nitelikteki fesih belgesi ışığında, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı bir hukuki neden ileri sürmeden kendi isteğiyle feshettiği kabul edilmek zorundadır. Haklı nedene dayanmayan, salt kişisel iradeyle gerçekleşen fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılması yasal olarak mümkün değildir; bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı bir neden iddia edilmeden feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.