Karar Bülteni

Yargıtay 9. HD | 2019/535 E. | 2019/7027 K.

KARARIN KÜNYESİ

• İstifa eden işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur.
• İstifada irade fesadı iddiası somut delillerle ispatlanmalıdır.
• İrade fesadı kanıtlanamazsa istifa beyanına hukuki değer verilir.

Bu karar, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirildiği durumlarda, işe iade davası açılabilmesinin hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. İş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan, işçinin istifa dilekçesi vermesine rağmen sonrasında bu dilekçenin baskı, yönlendirme veya irade fesadı halleriyle alındığını iddia ederek işe iade talebinde bulunması durumu, Yargıtay tarafından katı bir ispat kuralına bağlanmıştır. Karar, istifa beyanının geçerliliğinin asıl olduğunu ve bu iradenin sakatlandığını ileri süren işçinin iddiasını somut delillerle, özellikle de tanık beyanlarıyla kanıtlaması gerektiğini vurgulamaktadır. Sadece işyerinde yaşandığı iddia edilen olumsuzlukların varlığı, tek başına istifanın baskı altında verildiğini ispata yeterli görülmemiştir.

Uygulamada ve benzer davalarda bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir. İş mahkemeleri ve bölge adliye mahkemeleri, iddiaların sadece "hayatın olağan akışına aykırılık" veya "makul yarar eksikliği" gibi varsayımsal veya yorum dayanaklı gerekçelerle değerlendirilmesinin önüne geçilmiştir. İstifa veya ikale (bozma sözleşmesi) beyanları somut delillerle çürütülmedikçe geçerli sayılacaktır. İrade fesadı iddiasının tanık beyanı veya başkaca kesin delillerle desteklenmemesi halinde, mahkemelerin doğrudan istifa iradesine değer vererek işe iade davasını reddetmesi gerektiği içtihat edilmiştir. Bu durum, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında yazılı irade beyanlarının güvenirliğini korurken, asılsız veya somut olaylarla ispatlanamayan irade fesadı iddialarının önüne geçerek hukuki güvenliği temin etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı şirkette sendikaya üye olduktan sonra bu durumu işverenine resmi bir yazıyla bildirmiş, ancak bu tarihten itibaren yöneticileri ve çalışma arkadaşları tarafından kendisine yönelik yoğun bir mobbing süreci başlatıldığını iddia etmiştir. İşçinin iddialarına göre, sendikal faaliyetleri sekteye uğratılmış, iş yerinde yalnızlaştırılmış, küfre varan hakaretlere maruz kalmış ve sendikadan ayrılması yönünde baskı görmüştür. Tüm bu süreçlerin ardından şirketin ekonomik gerekçelerle küçülmeye gideceği belirtilerek, davacıdan yönlendirme yoluyla bir istifa yazısı alınmış ve iş akdi bu şekilde sonlandırılmıştır. İşçi, gerçekte ekonomik bir kriz olmadığını, asıl amacın sendikal faaliyetleri engellemek olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçiye herhangi bir baskı veya mobbing uygulanmadığını, davacının iddiaları üzerine kurum içi detaylı soruşturmalar yapıldığını ancak iddiaların asılsız çıktığını savunmuştur. Savunmaya göre şirket gerçekten ekonomik bir küçülme kararı almış, bunu tüm personele duyurmuş ve gönüllü işten çıkışları teşvik etmiştir. Davacı da alınan bu işletmesel karar kapsamında kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi vererek işten ayrılmak istemiştir. Uyuşmazlığın temel konusu, işçinin verdiği istifa dilekçesinin kendi özgür iradesini yansıtıp yansıtmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi kapsamında işe iade talep edip edemeyeceğidir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin sona erme şekilleri, tarafların talep edebileceği haklar açısından büyük önem taşır. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı veya haksız bir nedene dayanılarak tek taraflı olarak sona erdirilmesi (istifa) durumunda, yasal olarak iş güvencesi hükümleri devreye girmez. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 uyarınca, feshin geçersizliğine dayalı olarak işe iade davası açılabilmesinin en temel koşulu, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olmasıdır.

Bununla birlikte, Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenen irade fesadı halleri iş hukuku pratiğinde büyük yer tutar. İşçi tarafından verilen istifa dilekçesinin hata, hile veya korkutma (ikrah) altında alındığı veya işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak işçiyi istifaya zorladığı hallerde, ortada gerçek anlamda bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu tür durumlarda yargı makamları, fesih işleminin görünürde işçi tarafından yapılmış olsa da özünde işveren tarafından gerçekleştirildiğini kabul etmektedir. Ancak 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun ispat yüküne ilişkin genel kuralları gereği, istifa dilekçesinin irade fesadı ile imzalatıldığını iddia eden taraf, bu iddiasını hukuka uygun somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür.

Öte yandan, işçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda karşılıklı olarak birleşmesiyle ortaya çıkan "ikale" (bozma sözleşmesi) kurumu da uyuşmazlıklarda sıkça incelenir. İkalenin geçerliliği, işçiye makul bir yarar sağlanmasına ve irade fesadı hallerinin olmamasına bağlıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, irade fesadı iddiası somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanamadığı sürece, işçinin kendi el yazısıyla verdiği ve imzaladığı istifa beyanına hukuki bir değer atfedilmesi zorunludur. Aksi takdirde yazılı belgelerin hukuki güvenilirliği ortadan kalkar.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, uyuşmazlığın çözümünde işçinin iddialarına üstünlük tanımıştır. Mahkemeler, davacının hak arama ve çözüm üretme konusunda işveren nezdinde uzun ve ısrarlı bir süreç yürütürken aniden ikale (karşılıklı anlaşma) teklif etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu kanaatine varmıştır. Kararlarda, sürecin sonlanması bakımından teklifin işverence yapıldığı, işçinin yasal tazminatlarını alamama endişesi ile ikaleyi kabul etmek zorunda kaldığı ve işçiye makul bir yarar sağlanmadığından ikalenin geçerli olmadığı değerlendirilmiştir. Bu gerekçelerle feshin aslında işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilerek davanın kabulüne ve davacının işe iadesine hükmedilmiştir.

Ancak Yargıtay incelemesinde dosya kapsamı ve sunulan deliller hukuki ispat kuralları çerçevesinde yeniden değerlendirilmiştir. Yapılan tespitlere göre, davacının iş sözleşmesi bizzat kendi el yazısıyla hazırlayıp sunduğu istifa dilekçesi ile sona ermiştir. Davacı her ne kadar bu istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığını, şirketin küçülme ve ekonomik gerekçeler öne sürmesi ile işverenin yönlendirmesi sonucu korku altında yazdırıldığını iddia etmiş olsa da, yargılama aşamasında bu iddiasını destekleyecek hiçbir somut delil ortaya koyamamıştır. İrade fesadı iddiasının ispatı bakımından davacı tarafça herhangi bir tanık dinletilmemiş ve başkaca bir belge veya yazılı delil de dosyaya sunulmamıştır.

Yargıtay, hukuk sistemimizde iddia edenin iddiasını ispatla mükellef olduğu temel ilkesinden taviz verilemeyeceğini, irade fesadı halinin yalnızca yorum yoluyla veya soyut iddialarla kabul edilemeyeceğini açıkça vurgulamıştır. İrade fesadı iddiası ispat edilemediğine göre, davacının kendi özgür iradesiyle verdiği istifa dilekçesine geçerli bir hukuki değer atfedilmesi zorunludur. İş akdini kendi iradesiyle sonlandıran bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanarak işe iade davası açma hakkı yasal olarak bulunmamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, irade fesadı kanıtlanamayan istifa beyanına değer verilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi yönünde kararı bozmuştur.