Genel Tatil Ücreti

Resmi tatil ile ulusal bayram günlerinde çalıştığınız takdirde işvereninizden normal günlük ücretinize ek olarak sadece bir günlük ilave yevmiye talep edebilirsiniz. İşçilerin maktu aylık ücretlerinin içinde zaten o gün çalışmadan alacakları bir günlük yevmiyeleri peşin olarak ödenmiş kabul edilmektedir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığınız çalışmaların karşılığı sonradan izin kullandırılarak ödenemez, yasal olarak ilave ücretinizin mutlaka maddi olarak ödenmesi gerekmektedir. İş hukukuna göre, resmi tatillerde ve bayramlarda çalışılması halinde işçiye, o gün çalışmasa dahi ödenmesi gereken yevmiyesine ilaveten çalıştığı her gün için ekstra bir günlük yevmiye daha verilmesi zorunludur.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarınızı tam olarak hesaplayamıyorsanız bu talebinizi belirsiz alacak davası yoluyla mahkemeye taşımanız mümkündür. Yargıtay kararlarına göre, resmi tatil ve bayram çalışmalarının ispatı tanık beyanlarına dayanıyorsa, mahkeme tarafından alacak miktarı üzerinden uygun oranda bir hakkaniyet indirimi yapılması gündeme gelmektedir.

İlave tediye alacağınız hesaplanırken yaptığınız fazla mesai veya genel tatil ücreti gibi ödemeler hesaba katılmaz ve yalnızca temel ücretiniz üzerinden değerlendirme yapılır. İlgili kanun maddesi uyarınca bu alacağın aylık olarak hesaplanmasında fazla mesai, evlilik zamları, çocuk zamları veya primleri ile ayni yardımlar ve hafta tatili ücretleri gibi esas ücret içerisine dahil olan ek ödemeler kesinlikle dikkate alınmaz.

İmzasız maaş bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretinize yönelik bir tahakkuk bulunması halinde mahkeme öncelikle bu belgeler ile banka kayıtlarını karşılaştırmakla yükümlüdür. İşvereniniz size bu çalışma karşılığında bir ücret tahakkuk ettirmiş ancak siz bordroyu imzalamamışsanız bile, söz konusu tutarın gerçekten ödenip ödenmediğinin banka hesap dökümleriniz üzerinden titizlikle denetlenmesi gerekir.

İş sözleşmenizde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı önceden kabul etmişseniz yalnızca sosyal hayatınızın durma noktasına geldiğini öne sürerek işten ayrıldığınızda kıdem tazminatı almaya hak kazanamayabilirsiniz. Mahkeme kayıtlarına yansıyan olaylarda işçinin vardiyaların ve hafta tatili çalışmalarının süreklilik arz etmesi sebebi ile kendisine ve ailesine vakit ayıramadığını ileri sürerek işi bırakması durumunda imzalanan belgeler belirleyici olmaktadır.

Yıllık yasal sınır olan 270 saati aşan çalışmalar yaptırıldığını iddia ederek işten ayrılmanız durumunda şayet bu çalışmaların ücretini almışsanız ve çalışmaya önceden verdiğiniz yazılı bir onay varsa bu durum tek başına tazminat almanızı sağlamayacaktır. Yargıtay incelemesinden geçen bir uyuşmazlıkta işçinin rızası olmadığı halde sürekli on iki saat çalıştırıldığı ve gece nöbetlerini bu sürede tuttuğu ileri sürülmüş olsa da işçinin imzaladığı belgelere bakılarak karar verilmiştir.

Fazla çalışma sürelerinizin yazılı belgeler yerine sadece tanık beyanlarına göre belirlenmesi durumunda, hesaplanan toplam alacak üzerinden uygun bir oranda hakkaniyet indirimi yapılması yargısal bir gerekliliktir. İmzalı puantaj kayıtları veya işyerine giriş çıkış saatlerini gösteren kesin belgeler bulunmadığında, uzun bir süre boyunca her gün aynı tempoda fazla mesai yapılmasının veya tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde sürekli çalışılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu kabul edilir.

Önceki çalışma döneminizin tazminatları ödenerek tasfiye edilmiş olması, o döneme ait fazla çalışma veya yıllık izin gibi haklarınızın hesaplanmasında eski dönemin tamamen silinmesi sonucunu doğurmamaktadır. İşveren tarafından geçmiş döneme ait kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmiş olsa bile, bu durum sadece söz konusu tazminatlar yönünden o dönemin kapandığını gösterir.

İşten haklı nedenle ayrıldığınızda, ödenmeyen maaş, fazla mesai ve genel tatil ücreti gibi alacaklarınızdan hem birlikte çalıştığınız eski taşeron şirketiniz hem de asıl işveren konumundaki hastane sorumlu tutulmaktadır. İş hukukundaki asıl işveren ile alt işveren ilişkisi kurallarına göre, asıl işveren, taşeron işçilerinin işçilik haklarından taşeron firma ile birlikte bütün süre boyunca sorumludur.