Manevi Tazminat

İş arkadaşlarınıza açtıkları davada tanıklık yaptığınız için size karşı psikolojik baskı kurulması ve istifaya zorlanmanız hukuki süreçte iddialarınızı destekleyici bir unsur olarak değerlendirilebilir. İşveren veya yöneticilerinizin yasal bir hak olan şahitlik yapmanız sebebiyle sizi odasına çağırarak tehdit etmesi haksız yere devamsızlık tutanakları düzenlemesi ve savunma hakkınızı kısıtlaması gibi durumlar iş ilişkisini çekilmez hale getiren eylemlerdir.

İş yerinde yeni yöneticilerle yaşanan her problem veya çalışma şartlarındaki olumsuz değişiklikler tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için doğrudan şahsınızı hedef alan, sistematik ve sürekli bir psikolojik baskının varlığı kanıtlanmalıdır.

Yargılamanın yenilenmesi talebinizi doğrudan Yargıtay'a değil, kararı veren ilk derece mahkemesine yapmanız gerekmektedir. Dosyadaki bilgilere göre, iş yerinde karşılaştığınız psikolojik baskı nedeniyle açtığınız tazminat davasının husumet yokluğu gerekçesiyle usulden reddedilmesi üzerine karar onanmış ve karar düzeltme isteğiniz de reddedilmişse, yargılamanın iadesi sürecini başlatmak isteyebilirsiniz.

Davanızın onanması ve karar düzeltme talebinizin reddedilmesiyle birlikte olağan kanun yolları tüketilse de belirli şartlar altında yargılamanın yenilenmesi yoluna başvurma imkanınız bulunmaktadır. İncelemeye konu mahkeme kararında görüldüğü üzere, manevi tazminat talepli davanız usulden reddedildikten sonra Yargıtay ilgili dairesince onanmış ve ardından karar düzeltme isteğiniz de kabul görmemiş olabilir.

İşyerinde karşılaştığınız her olumsuz davranış veya zorluk tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir ve manevi tazminat alabilmeniz için bu eylemlerin belirli şartları taşıması gerekir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin mobbing sayılabilmesi için sizi hedef alarak uzun bir süre boyunca ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması şarttır.

İşyerinde yöneticilerinizin sizi hedef alarak uzun bir süre boyunca ve sistematik biçimde küçük düşürücü, aşağılayıcı ve psikolojik olarak acı veren davranışlarda bulunması hukuken psikolojik taciz olarak tanımlanır. Uluslararası Çalışma Örgütü ve Yargıtay kararlarında bu durum, bir işçiyi sabote etmek için yapılan zalimce ve kötü niyetli davranış biçimi olarak nitelendirilmektedir.

İşyerinde yaşadığınız bu tür olumsuz olayları şahitlerle kanıtlamanız, eylemlerin sistematik bir psikolojik taciz boyutuna ulaştığı ispatlanamadığı sürece doğrudan tazminat kazanmanız için yeterli olmayacaktır. Yargıtay uygulamalarına göre, işveren veya amirler tarafından asli işiniz dışında görevler verilmesi, viziteye çıkma konusunda güçlük yaratılması veya birtakım ödemelere katılmanız yönünde baskı yapılması sözleşmeye aykırılık oluşturabilir.

İş arkadaşınızın size sosyal medya üzerinden gönderdiği cinsel taciz mesajları nedeniyle doğrudan işverenden manevi tazminat talep etmeniz kural olarak mümkün görülmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, tacizin işyeri ortamında değil de sosyal medya araçları kullanılarak gerçekleştirilmesi durumunda, yaşanan psikolojik sorunlar ve duyulan elem üzerinde işverenin doğrudan veya dolaylı bir etkisinin bulunmadığı kabul edilmektedir.

İşyerinde yöneticinizle yaşadığınız ara sıra gerçekleşen tartışmalar veya anlık bağrışmalar tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir ve bu nedenle manevi tazminat hakkı doğurmayabilir. Yargıtay kararlarına göre bir eylemin psikolojik taciz olarak değerlendirilebilmesi için belirli bir süre boyunca, sistematik olarak ve sürekli bir biçimde tekrarlanması gerekmektedir.

İnsan kaynaklarına yaptığınız şikayette yaşadığınız durumu sadece yöneticinizle anlaşamama sorunu olarak ifade etmeniz, olası bir davada mobbing iddianızı zayıflatabilecek bir unsur olarak değerlendirilebilmektedir. Hukuki süreçlerde, işçinin uğradığı psikolojik tacizi, hakaretleri veya ayrımcılığı resmi şikayetlerinde açıkça ve detaylı bir şekilde dile getirmiş olması önem taşımaktadır.