Mobbing

Bir davranışın hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için belirli aralıklarla, uzun bir süre boyunca ve sistematik olarak tekrarlanması gerekmektedir. İşyerinde karşılaşılan her olumsuz durum doğrudan taciz veya baskı olarak kabul edilmemektedir.

İşverenin işyerinde kılık kıyafet ve sakal boyu ile ilgili düzenlemeler yapması kural olarak mobbing veya kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilmez. İşveren, işyerinde çalışma düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla yönetim hakkı kapsamında tüm çalışanları bağlayan genel talimatnameler yayınlayabilir.

Bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için işçinin hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla, sistematik biçimde düşmanlık beslenmesi, kasten güçlük çıkarılması ve eziyet edilmesi gerekmektedir. Çağdaş iş hukukunda tanımlanan şekliyle psikolojik taciz, işçinin huzur içinde çalışmasını engelleyen ve karşılıklı güvene dayanan çalışma ilişkisini bozan, mağdurun kişilik haklarına ve sağlığına ağır saldırı niteliği taşıyan eylemler bütününü ifade eder.

İşvereninizin sadece çalıştığınız yeri değiştirmek istemesi tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, bir eylemin psikolojik taciz yani mobbing sayılabilmesi için belirli bir işçinin hedef alınması ve bu eylemlerin uzun bir süre boyunca belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir.

İşyerinde üst konumunda bulunan çalışanların psikolojik baskısı, yani mobbing nedeniyle uğranılan manevi zararların tazminine ilişkin davalar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından incelenmektedir.

Dosyanız reddedilmez, görevli ve yetkili olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesine gönderilmek üzere karara bağlanır. Yargıtay 21.

İş hukukunda ve özellikle psikolojik taciz iddialarına dayanan davalarda iddialarınızı yüzde yüzlük kesin bir delille kanıtlamanız şart değildir. Şüpheden uzak ve kesin delil arama zorunluluğu genellikle ceza yargılamasına ait bir kuraldır, ancak özel hukuk ve iş hukuku davalarında hâkimin vicdani kanaatinin oluşmasına yetecek kadar bir ispat seviyesi yeterli kabul edilmektedir.

İş kazası sonrası uzuv kaybı yaşamanız ve işe döndüğünüzde sağlık durumunuz gözetilmeden ağır işler verilip baskı yapılması, tek başına hukuken mobbing olarak kabul edilmemektedir ve bu nedenle manevi tazminat alamazsınız. Yargıtay kararlarına göre, işyerinde yaşanan tartışmalar veya patronun kaza öncesindeki gibi performans beklemesi işçinin iç dünyasında üzüntüye yol açsa bile doğrudan psikolojik taciz anlamına gelmez.

Mahkemeler bir davranışın mobbing sayılabilmesi için eylemlerin sistemli bir şekilde yapılmasına, süreklilik arz etmesine ve çalışanı sindirme maksadı taşımasına bakmaktadır. Yüksek mahkeme kararlarında tanımlandığı üzere, işçilerin birbirine veya amirlerin işçiye yönelik kasten güçlük çıkarması ve eziyet etmesi gerekmektedir.

Evet, yöneticilerinizin uyguladığı hakaret, dışlama ve ayrımcılık gibi sistematik yıldırma politikalarına dayanamayarak işten ayrılmak zorunda kalırsanız, bu eylemleri gerçekleştiren kişilerden manevi tazminat talep etmeniz mümkündür. Resmi kayıtlara geçen bir olayda, çalıştığı muhasebe bölümünde tek kadın olduğu için yöneticileri tarafından dışlanan, ekip içine alınmayan ve sürekli haksız muameleye maruz kalan bir çalışan, bu baskılara dayanamayıp iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmıştır.