Tehdit

İşverene karşı açtığınız davada sizinle aynı durumda olan ve işverenle hukuki husumeti bulunan çalışma arkadaşlarınızı tanık olarak gösterebilirsiniz ancak mahkeme bu kişilerin ifadelerine her zaman temkinli yaklaşacaktır. Yargıtay incelemelerine göre, mahkemede dinletilen davacı tanıklarının bizzat davalı işverene karşı kendi açtıkları davaları bulunuyorsa, bu kişilerin beyanlarına mutlak surette ihtiyatla yaklaşılması hukuki bir zorunluluktur.

İşvereninizin sendika üyeliğinizi öğrendikten sonra size baskı kurması, görev yerinizi sürekli değiştirmesi ve sizi istifaya zorlaması hukuken sendikal hakların engellenmesi anlamına gelir ve buna karşı tazminat davası açabilirsiniz. İşyerinde anayasal hakkınız olan sendikal faaliyetlerde bulunduğunuz için cezalandırma amacıyla ağır işlere verilmeniz veya kamerayla izlenerek tek başınıza çalışmaya zorlanmanız gibi uygulamalar açık bir psikolojik taciz niteliği taşımaktadır.

Yöneticilerinizin size uyguladığı baskı, tehdit ve kötü muameleyi ispatlamak için işyeri içi yazışmalarınız, e-postalarınız ve şahit beyanları mahkemede son derece önemli deliller olarak kabul edilmektedir. Karşılaştığınız haksız tutumları, yaşadığınız rencide edici durumları ve baskıları işverene veya üst yöneticilere bildirdiğiniz şikayet içerikli e-postalar, olayın kanıtlanmasında büyük rol oynar.

İş yerinde psikolojik baskılara maruz kalıyorsanız, evlilik sebebiyle ayrılma hakkınız bulunmasına rağmen iş sözleşmenizi doğrudan mobbing ve ahlaka aykırı durumlar sebebiyle sonlandırmanız hukuken geçerli bir yöntemdir. Kanunlarımız kadın işçilere evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi feshederek tazminat alma hakkı tanımış olsa da, işçi kendisine tanınan bu hak yerine doğrudan işverenin kusuru olan başka bir haklı nedene dayanarak da fesih hakkını kullanabilir.

İşvereninizin baskısı ve yönlendirmesiyle imzaladığınız bu tür anlaşmalar, hukuken geçerli bir fesih sayılmayacağından işe iade davası açarak işinize geri dönmeyi talep etme imkanınız bulunmaktadır. Yargıtay uygulamalarına göre, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşılarak sona erdirilmesi işlemi olan bozma sözleşmesi teklifi işverenden geliyorsa, işçinin bu sözleşmeyi imzalamakta makul bir yararı olmalıdır.

İşvereniniz iş sözleşmenizi performans düşüklüğü sebebiyle sonlandırmak isterse, feshin geçerli nedene dayandığını resmi kayıtlar ve verilerle kanıtlamak üzere ağır bir ispat yükü altındadır. Bu kapsamda işverenin, işyerine özgü somut bir performans değerlendirme sistemi kurmuş olması ve bu kriterleri işin en başında size açıkça tebliğ etmiş olması aranır.

İş yerindeki yetkili sendikadan istifa etmeniz nedeniyle size baskı uygulandığını ve bu sebeple işten çıkarıldığınızı iddia ederek açacağınız işe iade davasını kazanıp kazanamayacağınız, mahkemenin feshin gerçek sebebini nasıl değerlendireceğine bağlıdır. Yargıtay kararlarına konu olan benzer bir olayda, işçiler sendikadan istifa ettikleri için yöneticiler tarafından takip edildiklerini, hakaretlere uğradıklarını ve işten atılmakla tehdit edildiklerini belirterek feshin geçersizliğini talep etmişlerdir.

Kendi el yazınızla bir dilekçe yazarak işten ayrılmış görünseniz bile, bu durum işverenin baskısı ve yönlendirmesiyle gerçekleşmişse işe iade davası açarak hakkınızı arayabilirsiniz. Yargıtay kararlarına göre, tarafların fesih konusunda birleşmesiyle kurulan bozma sözleşmesi durumlarında, teklifin kimden geldiği ve işçinin serbest iradesinin bulunup bulunmadığı çok önemlidir.

İşyerinde maruz kaldığınızı iddia ettiğiniz psikolojik baskı ve yalnızlaştırma gibi durumlar, kanuna aykırı bir iş bırakma eylemine katılarak üretimi durdurduğunuz gerçeğini ortadan kaldırmayacağı için işe iade davasını kazanmanız için tek başına yeterli değildir. Dava dosyalarında işçiler, sendikadan istifa etmeleri sebebiyle tuvalete gitmelerinin dahi denetlendiğini, sürekli gözetim altında tutulduklarını ve işten atılmakla tehdit edildiklerini ileri sürerek sendikal tazminat ve işe iade talebinde bulunmaktadırlar.

İşyerinde başka bir çalışanla kavga etmeniz ve fiili eylemleri başlatan taraf olmanız durumunda işvereniniz sizi haklı nedenle işten çıkarabilir ve bu durumda kıdem tazminatı alamazsınız. Kanunlarımıza göre, bir işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşması durumu işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.