Makale

İş hukukunun temel prensiplerinden biri olan işçinin korunması ilkesi, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve hukuki dengesizliği gidermeyi, iş ilişkisinin devamlılığını sağlamayı amaçlamaktadır. Sanayileşme ve çalışma hayatındaki gelişmeler, işverenin fesih hakkının sınırlandırılması ve keyfi fesihlerin engellenmesi ihtiyacını yoğun biçimde doğurmuştur. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilen sözleşmeler ile temelleri atılan iş güvencesi kavramı, Türk çalışma hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu ile mevcut ve kapsamlı halini almıştır. İş güvencesi hükümlerinin en önemli aracı olan işe iade davası, geçerli bir neden gösterilmeksizin veya hukuka aykırı olarak haksız yere işten çıkarılan işçinin eski işine dönmesini sağlayan kritik bir hukuki koruma mekanizmasıdır. Ancak bu davanın açılabilmesi ve işçinin iş güvencesi zırhından faydalanabilmesi için kanun koyucu tarafından öngörülen birtakım maddi ve şekli şartların tümünün bir arada gerçekleşmesi zorunludur. İşyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, iş sözleşmesinin niteliği, feshin usulü ve arabuluculuk gibi ön şartlar davanın esasını oluşturur.

İş Kanunu Kapsamında Otuz İşçi Kriteri ve Hesaplanması

İşçinin işe iade hakkından faydalanabilmesi için kanun koyucu tarafından aranan ilk temel maddi şart, işçinin çalıştığı işyerinde fesih bildirimi tarihi itibarıyla en az otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılıyor olmasıdır. Bu kural, ekonomik kapasitesi kısıtlı küçük işletmelerin iş güvencesinin getirebileceği muhtemel ağır mali yüklerden ve kayıt dışı istihdam eğilimlerinden korunması maksadıyla getirilmiştir. Nitekim Anayasa Mahkemesi de konuya ilişkin bir iptal isteminde, otuz işçi şartının işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesini ölçülü biçimde kurduğunu ve çalışma hayatında kamu yararı taşıdığını vurgulamıştır. İşçi sayısının tespitinde salt feshe konu olan spesifik işyerindeki çalışanlar değil, işverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Bu birleşik değerlendirme düzenlemesi, işverenlerin işyerlerini suni olarak bölerek otuz işçi sınırının altında kalmasını ve işçileri kanuni haklarından mahrum bırakmasını önlemeyi hedefleyen emredici bir kuraldır.

Otuz işçi kriterinin hesaplanmasında dikkate alınacak hususlar ve hangi çalışanların hesaba dâhil edileceği Yargıtay içtihatları ile sınırlandırılmıştır. İşçi sayısının saptanmasında tam süreli veya kısmi süreli, daimi veya mevsimlik, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında hukuken bir ayrım yapılmaz; yegâne önemli kriter, bu işçilerin iş sözleşmelerinin fesih tarihi itibarıyla fiilen veya askıda devam ediyor olmasıdır. Hastalık, yıllık izin veya askerlik gibi yasal nedenlerle sözleşmesi askıda bulunan işçiler de hesaba dâhil edilir. Buna karşın, alt işveren işçileri veya geçici iş ilişkisi çerçevesinde işyerinde bulunan işçiler, kendi işverenlerine bağlı oldukları için kural olarak asıl işverenin işçi sayısı hesabında dikkate alınmazlar. Ancak taraflar arasındaki ticari ilişkinin kanunun aradığı yasal şartları taşımadığı ve muvazaalı (danışıklı) kurulduğu durumlarda, alt işveren nezdinde sigortalı görünen işçiler asıl işverenin işçi sayısına katılırlar. Stajyerler ve çıraklar ise işçi vasfını taşımadıklarından hesaba katılmazlar.

İşçi Sayısı Kuralının Sektörel ve Sendikal İstisnaları

İşçi sayısı şartının yasal olarak istisnai bir şekilde uygulandığı veya hiç uygulanmadığı özel hukuki durumlar mevzuatımızda yer almaktadır. Sektörel bağlamda, tarım ve orman işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde, İş Kanunu'nun ilgili maddeleri gereğince iş güvencesi hükümlerinin tam anlamıyla tatbik edilebilmesi için işyerinde en az elli bir işçinin çalıştırılması gerekmektedir; dolayısıyla bu sektörde klasik otuz işçi kuralı yerini elli bir işçi kuralına bırakır. Kuralın bu şekilde farklılaşması, tarım ve orman işlerinin kendine has mevsimsel ve yapısal çalışma dinamiklerinden kaynaklanmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki dengenin tarım sektöründe farklı parametrelerle şekillenmesi, kanun koyucuyu böyle bir istisna getirmeye sevk etmiştir.

Diğer yandan, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan sendikal nedenlerle feshedilmesi durumunda, anayasal bir hak olan sendikalaşma özgürlüğünün mutlak korunması amacıyla, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda yapılan güncel düzenlemeler ve Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararları doğrultusunda, işyerinde otuz işçi çalıştırılması şartı kesinlikle aranmaz. İşveren otuzdan az işçi çalıştırıyor olsa dahi, feshin sendikal sebeplere dayanması durumunda işçi doğrudan mahkemeye başvurarak işe iade davası açıp hukuki korumadan eksiksiz faydalanabilir. Ayrıca, otuz işçi sınırı nispi emredici bir kural olduğundan, taraflar bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile bu asgari sınırı işçi lehine daha aşağı çekebilme serbestisine sahiptirler.

İşçinin Kıdem Süresi ve Belirsiz Süreli Sözleşme Şartı

İş güvencesi hükümlerinin hukuken tatbik edilebilmesi için vazgeçilmez olan bir diğer yasal koşul, işçinin feshin yapıldığı işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Kıdem süresi altı ayın altında kalan işçiler, iş sözleşmeleri işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilse dahi işe iade davası açma olanağından yararlanamazlar. Altı aylık yasal sürenin hesaplanmasında kâğıt üzerindeki iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin kıdemin başlangıcı sayılan eylemli olarak işbaşı yaptığı tarih esas alınır. Kıdem süresinin yasal sınırı doldurup doldurmadığı, fesih bildiriminin işçiye fiilen ulaştığı tarih itibarıyla tespit edilir; işverenin fesih bildirimini kâğıda döktüğü veya postaya verdiği tarih bu sürenin hesabında bağlayıcı değildir.

İşçinin kıdem hesabı yapılırken, aynı işverenin farklı şubelerinde veya işyerlerinde geçen tüm çalışma süreleri ile iş ilişkisinin aralıklarla kesintiye uğrayarak devam etmesi halindeki dönemler birleştirilerek bütüncül bir hesaplama yapılır. Bununla birlikte, yeraltı maden işlerinde çalışan işçileri korumaya yönelik getirilen özel düzenleme kapsamında, yeraltı işçisinin bir günlük dahi kıdemi bulunsa iş güvencesinden faydalanma ve işe iade davası açma hakkı doğar; yani altı aylık kıdem şartı bu işçiler için istisna tutulmuştur. Sendikal sebeplerle işten çıkarılan işçiler açısından da, örgütlenme özgürlüğünü pekiştirmek amacıyla altı aylık kıdem süresini doldurma zorunluluğu kanunen kaldırılmıştır.

İş güvencesi şemsiyesinden yararlanmanın bir diğer kurucu şartı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin hukuken belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği taşımasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kural olarak bu sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona ereceği mantığıyla, iş güvencesi hükümleri kapsamı dışındadırlar. Ancak iş yaşamında işverenlerin iş güvencesinin maliyetlerinden kaçınmak amacıyla yersiz yere belirli süreli sözleşme yapması sıkça karşılaşılan bir durumdur. Esaslı ve objektif bir neden (örneğin belirli bir projenin tamamlanması) olmaksızın bu sözleşmelerin zincirleme şekilde peş peşe yenilenmesi halinde, yargı içtihatları gereği bu sözleşmeler hukuken baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve işçi işe iade talep etme hakkına yasal olarak kavuşur.

İşveren Vekili Statüsünün İşe İade Davasına Etkisi

İş hukukunda kurumsal yapı içerisinde işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde aktif görev ve sorumluluk alan kişilere işveren vekili adı verilmektedir. İş Kanunu, organizasyon yapısı içerisinde işletmenin bütününü sevk ve idare eden en üst düzey işveren vekili ve yardımcıları ile, işyerinin bütününü sevk ve idare edip aynı zamanda bağımsız olarak işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini iş güvencesi kapsamı dışında bırakmıştır. İşletmenin, yani birden fazla işyerini kapsayan dev organizasyonun tamamını yöneten genel müdür ve genel müdür yardımcıları, personel alma veya çıkarma yetkileri bulunsun ya da bulunmasın doğrudan iş güvencesi korumasından hukuken mahrum bırakılmışlardır. Burada belirleyici faktör, unvanın ne olduğundan ziyade, fiilen sahip olunan üst düzey temsil yetkisinin kapsamı ve organizasyonun ana yönetimindeki aktif idari roldür.

İşletmenin bütününü değil de, yalnızca belirli bir şubenin veya fabrikanın, yani tek bir işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri açısından kanun koyucu kümülatif (birlikte gerçekleşmesi gereken) ikili bir şart öngörmüştür. Bir fabrika, mağaza veya banka şubesi müdürü gibi işyerinin tümünü yöneten işveren vekillerinin iş güvencesi şemsiyesi dışında kalabilmesi için, işyerini sevk ve idare etme yetkisinin yanında bağımsız ve özgür iradesiyle dilediği işçiyi işe alma ve işten çıkarma mutlak yetkisine de sahip olması zorunludur. Eğer ilgili birim veya işyeri müdürünün, personeli işe alma ve çıkarma konusunda son ve kesin kararı verme yetkisi yoksa veya sadece mülakat yaparak yönetime görüş bildiriyorsa, bu kişi kanun nezdinde işveren vekili istisnasına girmez ve işe iade davası açma hakkından eksiksiz şekilde faydalanır.

Feshin İşverence Gerçekleştirilmesi ve Geçerli Neden Yokluğu

İşe iade davasının hukuken dinlenebilmesi ve esasının incelenebilmesi için, taraflar arasındaki iş ilişkisinin mutlaka bizzat işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla, yani işveren feshi yoluyla sona erdirilmiş olması şarttır. İş sözleşmesinin işçinin kendi hür iradesiyle istifa suretiyle feshedilmesi, tarafların karşılıklı mutabakata vararak ikale sözleşmesi ile sözleşmeyi barışçıl yollarla sonlandırmaları veya işçinin mazeretsiz devamsızlık yaparak eylemli olarak işi terk etmesi gibi durumlarda feshin geçersizliği iddia edilemez ve iş güvencesi hükümleri kesinlikle uygulama alanı bulmaz. Ancak, işçinin istifa metninin ağır bir irade sakatlığı (hata, hile, korkutma) veya sistemli bir mobbing neticesinde alındığının mahkeme huzurunda ispatlanması halinde, ortada hukuken geçerli bir istifadan söz edilemeyeceğinden, yargı makamları bu örtülü durumu işveren feshi olarak nitelendirir ve işçinin işe iade talebini esastan inceler.

İşverenin gerçekleştirdiği fesih işleminin hukuka uygun ve iş güvencesi sınırları dâhilinde korunabilir kabul edilebilmesi için, feshin mutlak surette işçinin mesleki yeterliliğinden, hal ve davranışlarından veya doğrudan doğruya işletmenin, işyerinin ya da işin ekonomik ve yapısal gereklerinden kaynaklanan bir geçerli sebebe dayanması zorunludur. Geçerli sebep, İş Kanunu'nda katı sınırlarla çizilen haklı sebep derecesinde ağır bir ihlal oluşturmayan, ancak işyerinin normal ahengini ve üretim yürüyüşünü olumsuz etkileyen, işveren açısından güven ilişkisini sarsarak işin devamını zorlaştıran objektif nedenlerdir. İşçinin akranlarına göre emsal performansın altında kalarak daha az verim göstermesi, uyarıya rağmen işe sık sık geç kalması geçerli sebeplere; ekonomik kriz dolayısıyla siparişlerin düşmesi, daralma kararı alınması veya üretim teknolojisindeki yapısal değişimler ise işletmesel nedenlere dayalı geçerli hukuki sebeplere örnek teşkil eder.

Mahkemeler, geçerli sebebin varlığını somut delillerle araştırırken işverenin keyfi, ölçüsüz veya ayrımcı davranıp davranmadığını derinlemesine inceler. Özellikle feshin gerekliliği noktasında son çare ilkesi büyük bir titizlikle tatbik edilir. İşveren, meydana gelen olumsuzluğu daha hafif idari tedbirlerle (işçiyi başka bir departmanda görevlendirme, kısa çalışma uygulaması veya ek eğitim sağlama gibi) çözme imkânı varken doğrudan fesih yoluna gitmişse, fesih işlemi yargı denetiminden geçemez. İşveren, feshin işletme açısından son ve kaçınılmaz çare olduğunu ve işçiyi organizasyon şeması içerisinde başka makul bir pozisyonda değerlendirme imkânının objektif olarak kalmadığını kanıtlayamazsa, iş mahkemesince feshin geçersizliğine ve işçinin derhal eski işine iadesine kesin olarak hükmedilir.

Fesihte Şekil Şartları ve İşçinin Savunmasının Alınması

Fesih işleminin dayandığı maddi ekonomik veya performans gerekçeleri kadar, sürecin işletilmesindeki şekli prosedürler de işe iade davasının hukuki kaderini doğrudan belirler. Kanun koyucu, fesih işlemlerinin belirli bir disiplin, şeffaflık ve denetlenebilirlik içinde yürütülmesini emretmektedir. Geçerli bir fesihten söz edebilmek için işverenin titizlikle uyması gereken usuli şartlar temel olarak şunlardır:

• Fesih bildiriminin işçiye mutlaka yazılı bir metin halinde tebliğ edilmesi.
• Fesih nedeninin söz konusu bildirim belgesinde açık, kesin ve anlaşılır bir şekilde gösterilmesi.
• İşçinin mesleki yeterliliği veya işyeri kurallarına aykırı davranışlarına dayalı fesihlerde, fesih kararından önce işçinin yazılı savunmasının alınması.
• İşletmesel karar sonucu yapılan fesihlerde ise feshin son çare olarak değerlendirilip alternatif istihdam yöntemlerinin tamamen tükenmiş olması.

Sadece soyut, belirsiz ve genel geçer ifadeler barındıran veya hiçbir gerekçe içermeyen yazılı fesih bildirimleri, yargılama sürecinde doğrudan geçersiz fesih olarak kabul edilir ve işveren bildirdiği bu nedeni mahkeme aşamasında esastan değiştiremez. Buna ek olarak, iddialara karşı işçiye kendini savunma hakkı tanınmadan, yazılı savunması istenmeden alelacele yapılan fesihler, dayandığı maddi sebep ne derece geçerli ve haklı görünürse görünsün, usul kurallarına esastan aykırılık teşkil ettiği için mutlak surette geçersiz sayılır. Ancak, işletmenin pazar daralmasına gitmesi gibi makro ekonomik nedenlere dayalı işletmesel fesihlerde işçiden savunma alınması yasal bir zorunluluk olarak aranmaz.

Dava Şartı Olarak Zorunlu Arabuluculuk Kurumu

İş yargılaması pratiklerinde alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin sistemsel etkinliğini artırmak ve ihtisas mahkemelerinin üzerindeki ağır dava yükünü rasyonel bir biçimde hafifletmek amacıyla, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren uyuşmazlıklarında, bilhassa işe iade taleplerinde zorunlu arabuluculuk sistemi önleyici bir dava şartı olarak hukukumuza kazandırılmıştır. İş sözleşmesi işveren tarafından haksızca feshedildiğini düşünen işçi, feshin geçersizliği ve eski işine iade talebiyle doğrudan iş mahkemesine başvurarak dava açamaz. Kanunun öngördüğü katı usul kuralları gereği, fesih bildiriminin işçiye usulüne uygun şekilde tebliğ edildiği tarihten itibaren tam bir aylık yasal hak düşürücü süre içerisinde yetkili arabuluculuk bürosuna başvurmak zorundadır.

Zorunlu süreci atlayarak, arabulucu makamına başvurmaksızın doğrudan ilk derece mahkemesinde açılan işe iade davaları, davanın esasına ve delillerine girilmeksizin usulden dava şartı yokluğu gerekçesiyle hâkim tarafından reddedilir. Arabuluculuk resmi görüşmeleri, kanuni düzenleme uyarınca en fazla üç hafta içinde bağlayıcı olarak sonuçlandırılır; bu süre zorunlu hallerde arabulucu inisiyatifiyle en fazla bir hafta daha uzatılabilir. Bu müzakere süreci boyunca işçi aleyhine işleyen kanuni zamanaşımı ve hak düşürücü süre mekanizmaları durur, işlemez. Bu sürecin temel amacı, uyuşmazlıkların uzun yıllar süren yargılama aşamalarını beklemeden, tarafların serbest iradesi ve müzakeresiyle çok daha hızlı, şeffaf ve az masraflı bir şekilde çözümlenmesine zemin hazırlamaktır.

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda tarafların işe iade veya parasal tazminatlar konusunda ortak bir noktada buluşamaması, anlaşmaya varamaması halinde, görevli arabulucu tarafından sistem üzerinden resmi anlaşmazlık son tutanağı düzenlenerek süreç kapatılır. İşçi, bu son tutanağın fiziksel veya elektronik ortamda düzenlendiği tarihten itibaren tam iki haftalık kesin hak düşürücü yasal süre içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği ve işe iade davasını ikame etmekle mükelleftir. Aksi takdirde, işverenin tek taraflı gerçekleştirmiş olduğu iddia edilen haksız fesih işlemi hukuken tamamen geçerli hale gelir ve işçi işe iade davasının sağlayacağı maddi güvenceleri telafisi imkânsız biçimde kaybeder. Arabuluculuk sürecinin doğru işlemesi hayati öneme sahiptir.

Sonuç itibarıyla, Türk iş hukukunda daha zayıf konumda olan işçiyi haksız ve keyfi işten çıkarmalara karşı koruyan en önemli hukuki kalkan olan işe iade davası, kanun koyucu tarafından oldukça sıkı şekil ve esas şartlarına tabi kılınmıştır. Mağdur bir işçinin bu hukuki koruma mekanizmasından yararlanarak eski işine başarıyla dönebilmesi için; çalıştığı ticari organizasyonda en az otuz işçinin fiilen istihdam ediliyor olması, kendisinin o işyerinde en az altı aylık bir kıdem geçmişine sahip bulunması, sözleşmesinin belirsiz süreli nitelik taşıması ve kurumsal hiyerarşide üst düzey yönetici konumunda bir işveren vekili olmaması elzemdir. Tüm bu temel maddi şartların kusursuz varlığının yanında, feshin kanuna aykırı olarak geçerli nedene dayanmadan yapılmış olması, ayrıca işçinin bir aylık ve iki haftalık yasal başvuru süreleri içerisinde sırasıyla zorunlu arabuluculuk makamına ve mahkemeye müracaat etmesi süreci tamamlayan olmazsa olmaz unsurlardır. İşe iade mekanizması, ancak tüm bu yasal parametrelerin kümülatif olarak bir araya gelmesiyle hukuken işlerlik kazanır.