Makale

Çalışma yaşamının istikrarlı, öngörülebilir ve verimli bir şekilde ilerlemesinin en temel dinamiklerinden birini işçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri ve bu ilişkileri düzenleyen kurallar bütünü oluşturmaktadır. İş ilişkileri açısından uygulanacak kurallar, iş hukukunun hem genel nitelikteki resmi kaynakları hem de bu alana özgü özel kaynakları tarafından belirlenmektedir. Anayasa, yasalar ve yargı kararları gibi resmi kaynakların yanı sıra toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler ve işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlar özel kaynaklar arasında yer almaktadır. İş hukukuna özgü, oldukça dinamik ve çalışma hayatının gerçeklerinden beslenen en önemli özel kaynaklardan biri de işyeri uygulaması müessesesidir. Mevzuatımızda tanımı ve kesin içeriği açıkça düzenlenmemiş, yasalarımızda somut sınırları net bir biçimde çizilmemiş olmasına rağmen, modern iş hukuku dogmatiği içerisinde asli bir kaynak olarak tereddütsüz biçimde kabul edilmektedir. Zira iş hukuku, sadece katı kanun metinlerinden ibaret mekanik bir yapı değil, çalışma hayatının sosyolojik gerçeklerinden sürekli olarak beslenen canlı bir hukuk dalıdır. Birincil ve yegane görevi işçiyi korumak olan bu hukuk dalının sistematiği içerisinde, işverenin salt fiili davranışlarının nasıl hukuki bir norm değerini kazandığının isabetli tespiti, derin uyuşmazlıkların adil çözümünde tartışmasız kritik bir rol oynamaktadır.

[İşyeri Uygulaması Kavramının Doğası ve Tanımsal Çerçevesi]

Kavramın hukuki doktrinde tam ve eksiksiz olarak anlaşılabilmesi için öncelikle yasa koyucunun işyeri tanımına ve bu organizasyon içindeki fiili çalışma düzenine yakından bakmak hukuki bir zarurettir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte, sistemli bir biçimde örgütlendiği birim olarak tanımlanmıştır. Bu organizasyon şeması içerisinde, yasadan veya iş sözleşmesinden kaynaklanan açık bir zorunluluk bulunmamasına rağmen, işveren tarafından fiilen sergilenen ve işçiler üzerinde doğrudan etki yaratan eylemli durumlar mevcuttur. Doktrindeki haklı tanımlamalara göre bu kavram; işyerindeki birtakım fiili davranışların belirli bir istikrar kazanarak, kanuni bir zorunluluk olmadan işçi lehine bir yarar sağlaması ve nihayetinde bu eylemsel durumların hukuki bir norma evrilmesi sürecini tüm aşamalarıyla ifade etmektedir.

Yargıtay içtihatlarında da söz konusu uygulamalar, taraflar arasındaki hukuki ilişkiye fiilen yön veren ve somut eylemler şeklinde kendini ısrarla gösteren objektif durumlar olarak net bir biçimde nitelendirilmektedir. Yüksek Mahkeme, kanun veya iş sözleşmesinde sarih olarak düzenlenmemiş olsa dahi, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan normatif nitelikteki fiili hükümlerin doğabileceğini hukuken kabul etmektedir. Doktrinde oluşan kavram kargaşasının proaktif bir şekilde önlenmesi adına, bu müesseseyi yalnızca basit "işveren davranışları" olarak indirgemek yerine, eylemsel inisiyatiflerin zımni bir sözleşme kuralına topyekûn dönüşmesi şeklinde betimlemek çok daha isabetli ve tutarlı bir yaklaşım olacaktır. Zira, iş ilişkisinin dinamik karakteri, taraflar arasındaki borç bağının sadece başlangıçta atılan imzalarla değil, süreç içerisinde karşılıklı sergilenen eylemlerle de şekillenebilmesine sonsuz olanak tanımaktadır. Hukuki kalıcılıktan yoksun olan anlık ve istisnai eylemler ise yalnızca "işveren uygulamaları" olarak adlandırılmalı, terminolojik ayrım mutlaka hassasiyetle gözetilmelidir. Aksi takdirde, işverenin kendi yönetim sınırları içerisinde tamamen tekil bir maksatla gerçekleştirdiği sıradan her fiil, yanlışlıkla kalıcı bir yasal kural gibi algılanarak ciddi bir hukuki karmaşaya sebebiyet verebilecektir.

[Kavramın Yargı Kararlarında ve Doktrinde Hatalı Kullanımı]

Yargı kararlarının iş mevzuatının somut olaylara uygulanmasında, boşlukların doldurulmasında ve iş hukukunun genel gelişiminde oynadığı kılavuzluk rolü hukukçular nezdinde tartışılmaz bir gerçektir. Ancak, hukuki metinlerin ve kararların doğası gereği, terminolojinin doğru, iç tutarlılığa sahip ve net bir şekilde kullanılması hayati derecede önem taşımaktadır. Doktrin ve içtihatlar bazında yapılan titiz incelemeler, incelenen kavramla uzaktan yakından mantıksal bir bağı bulunmayan pek çok durumun hatalı ve dikkatsiz bir şekilde bu çatı kavramın altına sokulduğunu göstermektedir. Örneğin, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına açıkça aykırı olarak yürüyen merdiven yerine sürekli tehlikeli yük asansörünü kullanmaları ve neticesinde iş kazası geçirmeleri talihsiz olayında, bazı yargı kararları bu tehlikeli ve hukuka aykırı fiili ihlal durumunu hatalı bir terminolojiyle tanımlamıştır. Oysa burada hukuken korunan, işçiye menfaat sağlayan bir yapı değil, yalnızca tehlikeli ve yanlış bir alışkanlığın iş güvenliği aleyhine sürdürülmesi söz konusudur. Benzer şekilde, işe alım süreçlerinde işçilere boş kâğıda imza attırılması gibi hukuka tamamen aykırı, kötü niyetli işlemlerin de kararlarda aynı masum isimle anılması, kavramın orijinal hukuki özünden ne denli feci şekilde uzaklaşıldığını gözler önüne sermektedir.

Söz konusu hatalı ve talihsiz kullanımlar yalnızca iş güvenliği ihlalleri ile sınırlı kalmamış, işverenin en temel yönetim hakkı kapsamındaki rutin yetkilerinin de zaman zaman hatalı bir biçimde adlandırılmasına ne yazık ki zemin hazırlamıştır. İşyerinde uygulanması zorunlu tutulan kılık kıyafet prosedürleri veya iş sözleşmesinde zaten açıkça yazılı olarak yer alan statik hükümlerin, "yazılı işyeri uygulaması" şeklinde absürt bir isimlendirme ile mahkeme kararlarına doğrudan yansıması ciddi bir dogmatik yanılgıdır. Özellikle alt derece mahkemesi kararlarında ve bazen de yüksek yargı dairelerinin eski tarihli içtihatlarında sıklıkla görülen bu kavramsal fluluk, iş hukukunun temeline zarar vermekte ve normatif düzenin genel öngörülebilirliğini ciddi ölçüde zedelemektedir. Gerçek ve yasal anlamda bu hukuki kurum, metne dökülmüş yazılı bir kurala katiyen dayanmayan, salt eylemsel nitelikteki fiili bir durumdur. Eğer bir kural zaten iş sözleşmesine yazılı bir bent olarak derç edilmişse, bu artık tartışmasız şekilde bir sözleşme hükmüdür. Ayrıca doktrinde "işyeri şartı" gibi uydurma ve farklı terimlerin yersizce kullanılması da şiddetle eleştiriye açıktır. Zira iş hukuku terminolojisinde temel kavramların kalıplaşmış bilimsel anlamları yerleşik iken, bağlamından koparılmış her yeni isimlendirme hukuki teori ile mahkeme pratiği arasında derin ve onarılamaz uçurumlar yaratmaktadır.

[Fiili Durumların İş Hukukundaki Yeri ve Önemi]

İşverenin zaman içerisinde yarattığı fiili durumlar, her bir işletmenin kendine has ekonomik vizyonunu, sosyal yapısını ve kültürel dinamiklerini doğrudan yansıtması bakımından çalışma hayatında oldukça ayrıcalıklı ve özel bir yere sahiptir. İşverenlerin, kendi işyerini rakiplerinden belirgin şekilde ayırt etmek, piyasadaki nitelikli işgücünü kendi bünyesine çekmek ve mevcut personelin yüksek aidiyet duygusunu artırmak amacıyla katı yasalarda öngörülmeyen çeşitli eylemsel lütuflar sunması son derece yaygın bir pratik haline gelmiştir. Bu eylemsel ve fiili lütuflar, zamanla hukuki bir aidiyet ve sarsılmaz bir güven yaratarak bağlayıcı bir alt normatif sistem kurmaktadır. İşçinin hukuki anlamda en temel güvencesi olan yazılı iş sözleşmesi genellikle statik, donuk ve değişmez bir yapı sergilerken, bu tarz fiili teamüller iş ilişkisinin akışkan ve dinamik yapısına kolayca ayak uyduran, işyerinin güncel mali şartları ve makro ekonomik koşullara göre anında şekillenen esnek bir yapı arz etmektedir. İşçi ve işveren arasındaki sarsılmaz güven ilişkisini sürekli pekiştiren bu fiili durumlar, yazılı normların yetişemediği, çağın gerisinde kaldığı veya eksik kaldığı spesifik noktaları mükemmel bir şekilde doldurmaktadır.

Belirtilen bu hukuki esnekliğin işçi hakları bakımından yarattığı muazzam pratik sonuçlar, söz konusu kurumun yargı kararlarındaki ve akademik doktrindeki tartışılmaz önemini daha da belirginleştirmektedir. İş hukukunun zayıf olan işçiyi koruma ilkesi ışığında, işveren inisiyatifinin zamanla bir keyfiliğe dönüşmesini mutlak suretle engelleyen en güçlü mekanizmalardan biri, işte bu fiili durumların zamanla aşılamaz hukuki bir zırha bürünmesidir. Örneğin, taraflar arasındaki çetin uyuşmazlıklarda, yazılı sözleşmelerin adaleti sağlamakta yetersiz kaldığı veya hayatın olağan akışına tamamen ters düştüğü durumlarda, eylemsel kurallar derhal boşluk doldurucu ve adalet sağlayıcı bir misyon üstlenmektedir. Bu durum, iş hukukunu salt soyut, ölü normlar bütünü olmaktan kalıcı olarak çıkarıp, adliyelerde yaşayan, nefes alan ve sürekli gelişen bir içtihadi disiplin haline getirmektedir. Zira işçinin yalnızca hukuki bağımlılık ilişkisi altında çalışması, onun sosyal ve ekonomik olarak dış piyasa etkenlerine karşı sürekli desteklenmesini zorunlu kılar. İşte tam bu hassas noktada, yazılı olmayan ancak modern iş ilişkisinin belkemiğini sapa sağlam oluşturan eylemsel pratikler, mahkemelerde adaletin tesisinde birincil başvuru kaynağı olarak hukukçuların karşısına çıkmaktadır.

[Hukuki Nitelik Tartışmaları: Örf, Adet ve Güven Teorileri]

Söz konusu fiili kurumun hukuki dayanağı ve asli niteliği hususu, doktrinde uzun yıllardır süregelen son derece derin ve verimli tartışmaların tam odağında yer almaktadır. İş hukuku teorisyenleri, işveren eylemlerinin somut hukuksal formunu açıklayabilmek adına oldukça çeşitli ve zengin hukuki temellendirmeler yapmışlardır. Doktrinde bu çetrefilli kavramın temeline dair başlıca dört görüş öne çıkmaktadır:

• Örf ve Adet Hukuku Kuralı Görüşü
• Sözleşme Teorisi Görüşü
• Güven Teorisi Görüşü
• Genel İş Koşulu Görüşü

Bu hararetli tartışmalardan ilki, müessesenin aslında doğrudan doğruya bir örf ve adet hukuku kuralı olup olmadığına dair eski bir inançtır. Bilindiği üzere klasik örf ve adet kuralları, toplum içinde uzun süre, adeta nesiller boyu tekrarlanan davranışların, bireylerde bu davranışa mutlaka uyulmasının hukuki bir zorunluluk olduğu yönünde köklü ve sarsılmaz bir inanç oluşturmasıyla meydana gelir. Bazı eski hukukçular, işverenin sürekli eylemlerinin de işçiler üzerinde benzer, kırılmaz bir yasal beklenti yaratmasından yola çıkarak, bunu işyerine özgü yerel bir gelenek kuralı şeklinde tanımlama eğilimine girmişlerdir. Ancak modern devletin çalışma hayatına son derece yoğun bir şekilde müdahalesi ve kodifiye edilmiş yazılı normların çığ gibi artmasıyla birlikte, bu tür geleneksel kurallar günümüzde büyük ölçüde uygulama alanını ve inandırıcılığını yitirmiştir.

Hakim olan güncel doktriner görüş ve çağdaş iş hukuku felsefesi ise, bu dinamik yapıyı hantal bir örf ve adet kuralı olarak nitelendirmenin son derece isabetsiz ve eksik olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Zira klasik örf ve adet hukukunun tam teşekküllü olarak oluşması için toplum çapında köklü, çok uzun süreli ve psikolojik zorunluluk inancına dayalı bir tekrarlanma ve alışkanlık şartı kesinlikle aranırken; esnek işçi-işveren ilişkilerinde bu kadar uzun, ölçülemez ve katı bir süreye katiyen gerek duyulmamaktadır. Ayrıca, ilgili eylemler yalnızca o somut işyerinin kendisine özgü, o spesifik ticari organizasyonun iç dinamikleriyle sıkı sıkıya sınırlı, izole bir çerçeveye sahiptir; bir işyerindeki başarılı eylemsel modelin bir başka alakasız işyerine veya tüm sanayi sektörüne aynen teşmil edilmesi hukuken imkansızdır. Öte yandan, salt muhatabın içsel hissiyatını merkeze alan güven teorisi de tek başına yeterli, tatminkar bir hukuki temel sunamamaktadır. Zira güven teorisinde, sadece haklı güvenin korunması prensibi doğrudan doğruya net bir asli edim yükümlülüğü yaratma konusunda genellikle yetersiz ve pasif kalmaktadır.

[Sözleşme Teorisi ve Genel İşlem Koşulları Bağlamında Değerlendirme]

Günümüz modern iş hukuku doktrininde ve son derece istikrarlı Yargıtay içtihatlarında ağırlıklı olarak, hatta tartışmasız biçimde kabul gören hukuki zemin sözleşme teorisi yaklaşımıdır. Bu sağlam ve mantıklı teoriye göre, işverenin bizzat kendi işyerinde fiilen istihdam ettiği çalışanlara sunduğu davranışlar, hukuken tamamen zımni bir icap (öneri) niteliğini şüpheye yer bırakmayacak şekilde taşır. İşçilerin de bu fiili lütufkar öneriye hiçbir şekilde karşı çıkmayarak, menfaati elde tutarak süreci sessizce kabullenmeleri ise hukuk dogmatiğinde örtülü bir zımni kabul beyanı olarak değerlendirilir. Zımni icap ve sessiz kabulün zaman içerisinde mükemmel birleşmesi neticesinde, söz konusu fiiller artık sıradan bir eylem olmaktan çıkarak, tam teşekküllü bir sözleşme hükmü vasfı kazanır. Bu rasyonel yaklaşıma inatla karşı çıkan azınlık görüşleri, işverenin aslında söz konusu eylemi yaparken ilerisi için kalıcı bir borç altına girme iradesinin asla bulunmadığını, bunu bir irade beyanı saymanın zorlama ve yapay bir varsayım olduğunu sert bir dille ileri sürmektedirler. Ancak, işveren her türlü mali, stratejik ve idari süreci elinde tutan ve yöneten hakim taraf olarak, bizzat kendi yarattığı eylemsel modelin işçi nezdinde zamanla nasıl haklı bir beklenti yaratacağını bilebilecek hukuki basirete her daim sahip olmalıdır.

Söz konusu yapının hukuki niteliği bağlamında derinlemesine incelenmesi gereken son önemli husus ise, bu akışkan yapının genel işlem koşulları kurumu ile olan son derece yakın ve organik temasıdır. Türk Borçlar Kanunu'nda detaylıca düzenlenen ve sınırları çizilen genel işlem koşulları; sözleşmenin güçlü tarafının, ileride çok sayıda benzer nitelikteki sözleşmede pratik bir şekilde kullanmak üzere önceden tek başına hazırlayıp zayıf karşı tarafa sunduğu soyut ve genel sözleşme hükümleridir. İşyerindeki eylemsel ve fiili kurallar da yapısal, formel ve mantıksal olarak bu katı koşullara büyük paralellik ve uyum gösterir. İşverenin belirli bir işçinin şahsi niteliklerini, becerilerini veya kimliğini hiçbir şekilde dikkate almaksızın, işyerindeki tüm çalışanlara veya belli bir hiyerarşik zümreye yönelik, karşılıklı müzakere edilmeden tek taraflı sunduğu yeknesak nitelikteki menfaatler tam da bu teorik şablona kusursuzca oturmaktadır. Zira modern borçlar hukuku dogmatiği, zayıf tarafı acımasızca korumak adına tek taraflı irade beyanlarıyla oluşturulan böylesi genel kuralları sıkı bir yargısal denetime tabi tutmaktadır. Yargıtay ve doktrindeki güçlü modern eğilimler, eylemsel pratiğin sadece basit ve zımni bir sözleşme kuralı olmakla asla kalmayıp, aynı zamanda mutlak eşitlik ve genellik özellikleri barındıran güçlü bir genel koşul mantığına dayandığını tereddütsüz teyit etmektedir. Bu muazzam uyum, iş hukukundaki bu kavramın genel özel hukuk prensipleriyle de son derece entegre bir yapıda olduğunu ve büyük hukuki sistematiğin ayrılmaz, sağlam bir parçasını teşkil ettiğini kesin surette doğrulamaktadır.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunun bu nevi şahsına münhasır yapısı, piyasanın son derece esnek ve öngörülemez değişken dinamiklerinin hukuki irade serbestisi ile organik biçimde bütünleştiği çok katmanlı, zengin bir kavramdır. Ne katı, değiştirilemez bir toplumsal gelenek kuralı ne de salt bir işverenin geçici lütfu olarak değerlendirilebilecek bu kilit müessese; zımni icap ve kabul temelinde, zayıf işçinin haklı güvenini koruyan ve dengeyi sağlayan güçlü bir yasal norm statüsündedir. Esas hukuki dayanağı, modern yorum teorileri ve tek taraflı irade beyanlarının nihai bağlayıcılığı ile ayrılmaz biçimde iç içe geçmiş olup, işverenin salt fiili eylemlerinin zamanla hukuki ve sarsılmaz bir kimliğe bürünmesini en somut şekilde ifade eder. İş sözleşmelerinin dar ve katı kalıplarına asla sığmayan çalışma hayatının karmaşık gerçekleri, tam da bu tür kurumsal yapıların yargısal varlığıyla nihayet adil ve sürdürülebilir bir düzene kavuşmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların büyük bir kısmının tam merkezinde yer alan çalışma koşulları gibi yapıların teorik temellerinin ve gerçek mahiyetinin tüm yönleriyle doğru anlaşılması, eylemli durumların doğuracağı normatif sonuçların öngörülebilmesi, hakkaniyete dayalı bir çalışma düzeninin sağlam şekilde tesis edilmesi adına en vazgeçilmez hukuki argümandır.